論現代社會女性領導人才的構建

唐嫚

摘要：隨著經濟全球化進程及社會化大分工在逐漸加快，世界女性的社會地位逐步提高，婦女參政議政的能力和范圍在大幅提升，越來越多的女性領導人才在社會各個領域發揮著日益重要的領導作用，并取得了一些積極成果。然而，女性領導人在發展的過程當中也存在一些問題，如社會偏見，事業與家庭的取舍等。這些問題都是當代社會需要亟待解決的重大課題。本文旨在對現代社會女性領導人才的現狀進行分析，從而提出有效的徑路分析。

關鍵詞：女性領導人才；現狀；積極成果；問題；徑路分析

一、現代社會女性領導的發展現狀

女性在社會歷史中的演進過程，從神話傳說中的補天女媧，到氏族社會曾經是“民知其母不知其父”的母系時代；到封建社會的 “三綱五常”和“三從四德”；到近代的婦女解放運動；到當代女性領導在社會各領域顯示著不可替代的作用；婦女的命運隨著時代的發展和變遷，經歷著歷史風雨的洗禮和考驗。當歷史的黃頁一頁頁翻過，經過世界無數女性的爭取與奮斗，今天，當代女性正處在一個蒸蒸日上，日新月異的發展進程中。我們在這里研究當代女性領導主要是指高層級的企業及政府的女性領導者，是處于決策層的女性領導。分析看出，當代女性領導的現狀喜憂參半，大體突出表現在以下幾個方面：

（一）現代社會女性領導人取得的積極成果。（1）女性參政歷史久遠，當代女性迅速發展。女性參政的歷史可以追溯到1866年，英國婦女第一次提出婦女選舉權，1869年美國婦女正式提出“婦女參政”口號到現在，婦女要求參政的歷史已經走過了130多年。在130多年的參政歷史中，寫滿了婦女的艱辛與淚水。（2）參與社會管理范圍廣泛，能力逐步增強。當代女性無論是參與企業管理還是國家行政管理，都是從基層的管理人員逐漸做到企業或是政府的決策層直到國家元首，從后臺到前臺，從基層到高層，從企業管理層到企業決策層，從政府的執行層到國家元首。作為社會兩性組成部分的另一半，當代女性參與社會管理的深度與廣度在不斷的擴大，不斷的加強，社會各個領域的領導核心層都有女性領導的身影。許多女性通過不斷的學習、實踐，自身綜合能力明顯提高，在財務、人力資源、行政、公共關系、銷售等方面取得成功，管理及領導能力等方面表現得毫不遜色于男性。（3）思想壁壘逐漸消除，內外環境得到改善。當代社會的進步為女性的成長和成功創造了良好的基礎和環境，人們對女性持有的各種偏見逐漸消除，女性自身干事業的信心和決心逐漸增強，對女性的能力普遍認可。同時，國家通過制定人才政策把女性人才和女性領導的提拔任用列入計劃，通過政策保障，保證女性領導的比例和參政基礎，這也是外部環境改善的一個重要方面。

（二）現代社會女性領導人潛在的消極方面。（1）高層女性領導者所占比例偏低。世界上國家女元首的比例遠遠低于男性，目前，世界現任女性國家元首僅僅12人；企業管理層中盡管中層女性的比例不小，但是女性總經理的比例很低，一份調查顯示，在公司的經理層中，男性為57.9%，女性為42.1%，基本平衡，但是在總經理的職位上，男性比例為83.4%，而女性則銳減為16.6%。（2）社會偏見與社會壓力。盡管當代的女性領導比例不斷提高，但是人們對女性領導的根深蒂固的偏見仍然沒有消除，人們對女性領導的領導行為及領導能力持懷疑態度，在現實生活中，人們對于具有開拓精神、領袖素質高的男性更寬容更贊許更鼓勵，社會傾向于為他們提供更多的機會和資源，而對于具有遠見卓識和敢冒風險女性，則往往求全責備難以包容，傾向于用傳統“女人”的標準來看待她們、要求她們。而作為女領導人女領袖，則與傳統的賢淑女性形象相差甚遠，不僅一些男性有抵觸，就連女性自己也在不知不覺中退讓三分。

二、現代社會女性領導人才難以構建的原因

（一）受傳統文化的影響在我國,由于經歷了漫長的以等級為秩序準則的封建社會,形成了“男主外,女主內”的傳統性別文化。它以一種觀念的形式滲透到社會的各個角度,直接或間接地引導著人們的行動,有時還作為人們行為規范的誰則。它強化了男性的社會角色，女性的家庭角色，歷史性地造成了在社會分工領域中男女地位的差異。使女性被定位于私人領域，與男性被定位于公共領域相比，參與公共事務活動受到局限。可以說，這是制約女性發展的一大障礙。

（二）領導干部選人機制的缺陷目前我國干部的選拔任用

方式基本是自上而下的，在任命機制內運作，還缺乏公開、公平、擇優的機制和科學的評價標準。它在推動女性進入決策領域過程的同時，也制約了女性領導人才開發的質量。結果常常是將服務型、技術型的人員作為領導型、管理型人才選拔到領導崗位，導致了“人才”錯位現象；還有的未考慮到女性領導人才的業務專長，將其安排到一個不熟悉的領域擔任領導職務，導致“被提拔過頭”。更有甚者，在領導職數有限，不能各方照顧周全的情況下，便簡單地將各類照顧條件集于一人之身，使被選拔上來的人雖然可能“樣樣俱全”，但并不一定具備相應的領導能力，居其位而不能勝其任，從客觀上影響了女性領導人才選拔的質量，并在一定程度上又加重了社會對女性擔任領導職務的歧視和偏見。

（三）女性自身素質的制約女性自身素質是影響女性領導

人才開發的主觀因素。從現實來看，女性素質整體上低于男性，雖然是歷史和現實的種種原因所造成，但女性必須承擔這一事實所造成的后果。由于傳統的重男輕女思想，使許多女孩失去了上學深造的機會，導致文盲和半文盲中女性過多，所占比例一直未降低；在目前的應試教育體制下，學校多是重視學生的考試得分，不重視幫助女學生樹立遠大理想和事業心，致使很多女孩缺乏理想，缺乏奮斗目標。

三、現代社會女性領導人才的構建路徑分析

（一）積極改善和優化女性領導者的成長環境在現代社會

中。女性不僅僅要努力工作，承擔好信息傳遞、溝通等一些基本工作，而且要不斷增強工作的責任心，減少優柔寡斷，提高自身的相關工作經驗與閱歷，逐步擴展自己的社會交際圈。另外，在組織的內部，也要努力拒絕社會角色的刻板印象，積極營造一個比較好的組織氛圍。通過培訓、輪崗、下基層鍛煉等方式讓女性領導人才可以有更多接觸實踐的機會，增加他們的相關閱歷，鍛煉她們處理復雜問題和突發實踐的能力，從而提升女性領導人才的領導力。

（二）提高女性的領導動機和領導效能女性擁有的軟技能

可以更好的激勵下屬完成任務，并且能創造出順暢和諧的工作關系。在組織內部，除了一些影響女性獲得管理成功的“玻璃天花板”等因素外，女性尤其是已婚女性自身也更傾向于追求穩定和安全的未來，他們的風險規避指數越來越高，這導致個人追求成功的積極性和熱情降低。女性要與自己的領導行為和領導角色相匹配，包括建立良好的上下級關系、塑造果斷的做事風格、具有領導美麗和領導力等。當然，在女性獲得職業提升的影響因素中，也不能忽視組織氛圍、組織文化等非個人層面的影響因素。

（三）建立健全法律保障機制一是完善相關法律法規，提高法律的可操作性和剛性。例如：規定男女干部同齡退休；將《婦女權益保障法》中“全國人民代表大會和地方各級人民代表大會中應當有適當數量婦女代表”的“應當”改為“必須”，并明確規定出女性的比例；同時，在基層的民主選舉中，應當明確規定出確保女性當選的可操作的措施方法。二是建立性別平等的就業競爭制度，解決就業中的性別歧視問題。應在就業機會、培訓晉升、勞動時間與報酬、休假制度、勞動保護、勞動安全、社會保險等方面制定一定的法律和政策，并使之具體化和具有可操作性。三是建立女性生育的社會補償制度，解決“正值負化”問題，增強女性競爭優勢。

參考文獻：

[1] 劉伯紅，《全球化背景下的婦女熱點問題》，全國婦聯婦女問題研究所2005.11.3

[2] 第二期中國婦聯社會地位抽樣調查主要數據報告2001.9.4