影響高校人事代理人員離職因素的分析和建議

摘要：隨著高校用人體制改革的不斷深入，人事代理制度成為高校一種新的用人模式，這種模式一方面保證了高校的用人自主權，另外一方面也有利于人才的合理流動。鑒于人事代理制度的優點，眾多高校都加大了人事代理人員的招聘數量，人事代理人員成為了很多高校師資隊伍中的重要組成部分。總體來看，人事代理人員充實了高校的師資力量，增強了高校師資隊伍的活力，但是高校人事代理人員這一群體也存在工作滿意度不高、流失率較高的問題，這些問題的存在使得人事代理制度的優勢被大大削弱。本文以高校人事代理人員為研究對象，立足于我國高校人事代理人員的離職現狀，從薪酬待遇、工作環境、發展空間三個維度對離職傾向的影響做了深入的分析，提出了降低高校人事代理人員流失率的具體對策，以期為高校人事代理人員的管理提供依據。

關鍵詞：人事代理；離職傾向；高校

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）13-0012-02

一、人事代理制度產生背景和存在問題

市場經濟條件下，用人單位以及勞動者之間的關系是平等的，二者擁有相互選擇的權利，在此背景下，人事代理制度應運而生，一些用人單位通過將人事管理的一些工作外包給專業化的人事管理機構，這既保證了用人單位用人自主權，同時也有助于人才的合理流動。長期以來高校一直實施的是行政統一分配的人事管理模式，事業單位編制造成了事實上的終生雇傭機制，員工與高校一旦建立勞動關系，就意味著人才與高校之間終生依附關系的延續。這種人事管理模式是計劃經濟時代的產物，其在特定的歷史時期對于高校的發展具有積極的作用，但是伴隨著市場經濟體制的建立，這種用人模式的弊端在不斷的凸顯。鑒于此，上世紀90年代末期，我國高校開始進行人事代理制度的探索，人事代理制度的實施一定程度上改變了高校傳統用人機制的弊端。應該看到人事代理制度的實施在提升高校辦學活力，確保高校用人自主權，提升高校人才的合理流動等方面發揮了積極作用，但是在高校的人事管理中也發現代理人員與正式編制人員相比，因為薪酬待遇、身份管理等方面的差異普遍存在歸屬感不強的問題，由此導致其工作滿意度、工作積極性普遍不高，離職率更是居高不下，這導致認識代理人員的潛能不由得到有效的發揮，對于高校的發展而言也是一個不利影響。如何對人事代理人員進行有效的管理，從而降低其離職傾向正在不斷的考驗著高效管理者的智慧。

二、高校人事代理人員離職原因的分析和建議

1.薪酬待遇。根據實證分析的結果發現，高校人事代理人員離職傾向與員工的薪酬滿意度密切相關，要想降低人事代理人員的離職傾向，首先要在薪酬待遇方面進行改革調整。造成高校人事代理人員薪酬滿意度不高的原因除了在薪酬絕對水平方面與人事代理人員自認為的個人價值不符合以外，薪酬的相對不公平也是導致人事代理人員薪酬滿意度下降的主要原因之一，作為社會人，人們不僅僅關注的是自己的絕對薪酬水平，同時更關注相對薪酬水平。高校應從兩個方面著手注重薪酬制度的公平性：在薪酬公平性的提升方面主要做好薪酬的外部公平、內部公平以及個人公平。薪酬外部公平地實現，主要是依靠薪酬調查，根據市場薪酬水平來進行高校薪酬的調整，使得高校的薪酬水平不低于市場薪酬。而薪酬的內部以及個人的公平性實現的關鍵就在于高校應建立良好的考核機制，績效考核的重要目的之一就是制定合理的薪酬制度，因此應在提高績效考核的科學性基礎之上進行薪酬調整。

2.工作性質。工作性質對于人事代理人員的離職也存在影響，員工是否能夠從工作中獲得滿足感，是否在工作中感到力不從心等等都會影響到員工的離職傾向。對于風險偏好人事代理人員來講，其在工作中更喜歡具有挑戰性的工作，享受從挑戰性的工作中所帶來的成就感，那些乏味的、沒有挑戰性的，從中無法體現個人價值，無法獲得組織管理者認可的工作，對于風險偏好型的人事代理人員來講就是一個折磨，久而久之，其必然會產生辭職的意愿。而對于風險厭惡型人事代理人員來講，挑戰性的工作所帶來的壓力是其所厭惡的，其更偏好那些按部就班的工作，穩定、有序、標準化的工作將會給其更多的滿足感。高校應在工作本身方面多費心思，通過給風險偏好的人事代理人員提供挑戰性的工作，給風險厭惡型人事代理人員提供穩定性的工作，同時，還應及時對于人事代理人員的工作給予肯定，提升其工作本身所帶來的滿意度。除了針對不同特質的人事代理人員進行不同的工作分配以外，高校還要做好工作輪換工作，畢竟任何一個人事代理人員在既定的工作崗位上，從事固定的工作內容，時間一久難免就會出現厭倦，這時候通過工作輪換可以保持人事代理人員的一個工作新鮮感以及工作熱情，同時還可以鍛煉人事代理人員的多方面才能，為人事代理人員以后走向領導崗位創造良好的條件。盡管教學崗位上面的人事代理人員在崗位方面一般沒有辦法調換，但是可以讓教師在不同的學期承擔不同的學科，保持其工作積極性。

3.發展空間。發展空間是人事代理人員離職影響的重要因素之一，尤其是對風險偏好型人事代理人員而言尤其如此，如果高校的晉升通道不暢或者晉升渠道過少都會影響到人事代理人員的滿意度。高校應構建多渠道的晉升渠道，使得每一個人事代理人員都有適合自己發展的晉升渠道，同時針對人事代理人員應給予其跨越式發展的機會，不拘一格降人事代理人員，破除既定的人員晉升流程來實現人事代理人員的晉升。高校應立足于每一個人事代理人員的實際情況來制定人事代理人員職業生涯發展規劃，確保人事代理人員有一個明朗的發展前景，這樣就可以保證人事代理人員不因發展空間的不明朗而出現不滿。職業生涯發展規劃的正確性要求在分析人事代理人員個性特征的同時，還應對其以往的工作表現進行查看，畢竟僅僅有了特質并不一定意味著該人事代理人員就能夠勝任未來要求更高的崗位，通過對其既往的業績考察，可以預測其在未來發展中的潛力，進而提升其職業生涯規劃成功的概率。職業生涯發展與規劃的完善無論對于組織還是對于人事代理人員都是有利的，對于人事代理人員而言其獲得了更大的發展空間，對于組織而言則獲得了需要的人事代理人員，極大地激勵了人事代理人員的工作積極性。高校根據自身發展的需要，立足于人事代理人員的實際情況，對人事代理人員的發展進行規劃，幫助人事代理人員成長的一個過程。為人事代理人員構建適合其發展的職業生涯規劃。

4.高校文化。高校文化對于人事代理人員的離職影響同樣不可忽視，良好的高校文化總是有助于人事代理人員對于高校歸屬感的提升，反之則會降低高校的歸屬感。從一些優秀高校的高校文化建設經驗來看，高校文化具有平等、寬容、民主、創新等顯著特征，這樣的高校文化才能贏得大多數人事代理人員發的認可，從而有效的降低人事代理人員的離職概率。良好的高校文化可以使人事代理人員保持心理層面的一個舒適感，反映到工作中就是工作積極性的提升。高校文化從這個意義上講就是高校的靈魂所在，這個靈魂將高校全體人事代理人員緊緊的聚集在一起，從而為高校的發展奠定了最為堅實的基礎。總之，高校在降低人事代理人員流失的具體策略制定中應注意借鑒行業內著名高校在此方面的成功經驗。在借鑒其成功經驗時，要注意結合高校自身實際情況，靈活處理，絕不能盲目照搬。通過吸收相關高校在人事代理人員資源管理方面的成功經驗可以減少自身走彎路的概率，不過在經驗的具體借鑒中應秉承批判的借鑒這樣一種理念，防止盲目借鑒出現的“水土不服”情況。

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作者簡介：劉劍（1981-），男，北京人，實習研究員，研究方向：高等教育學。