論民族地區高校教師職業成功的影響因素

[摘要] 高校教師職業成功分為學術認可和職業選擇機會兩個維度。其中，一方面，人力資本、個體動機、組織環境對學術認可有著顯著的正面影響；另一方面，人力資本、個體動機、組織環境和親信關系對職業選擇機會有著顯著正面影響。因此，綜合這兩方面的影響可以看出，民族地區高校的人力資本、個體動機、組織環境和親信關系對教師職業成功至關重要，會對職業成功產生重要影響。

[關鍵詞] 民族地區；高校教師；職業成功；影響因素

[中圖分類號] G451.4[文獻標識碼] A[文章編號] 10022007（2014）03007507

[收稿日期] 2012-04-03

[作者簡介] 金雄，男，朝鮮族，延邊大學教授，博士，研究方向為人力開發與資源管理。（延吉133002）

在國外，對職業成功的研究可以追溯到1934年牛津大學出版社出版的Thorndike的《預測職業成功》一書，至今已有80年的歷史，其研究內容主要涉及職業成功的內涵、標準及其影響因素。Thorndike把職業成功分為客觀的職業成功和主觀的職業成功，認為衡量客觀職業成功的標準是工作地位和收入，衡量主觀職業成功的標準是工作滿意度。[1]（59）Seibert和Kraimer（2001）把職業成功界定為一個人在職業生涯發展過程中所積累的積極的心理上的感受或是與工作相關的成果或成就。[2]（2）在本論文中，職業成功被視為工作滿意度。

國內外學者針對職業成功的影響因素進行了大量的研究。Judge（1995）等人研究發現了預測職業成功的四個影響因素：人口統計學變量、人力資本、動機和組織變量；[3]（490）Tharenou（1994）用環境和個體因素相互作用來預測職業成功；[4]（28）Kirchmeyer（1998）通過研究發現，人力資本、個體差異、人際關系和家庭是職業成功的預測變量。[5]（688）趙海濤認為職業成功不僅受到個體差異的影響，還會受到各種因素的制約，而員工的社會資源是其中一個重要的影響變量。[6]（45）通過上述學者的研究可以發現，影響職業成功的要素主要包括人力資本、個體差異、組織因素、行為因素等。

人力資本理論（Human Capital Theory）認為，企業員工在能力、經驗、教育和培訓上存在著質量和數量上的差別，這些因素也會影響個人的工作業績，從而影響個人的晉升和薪酬。根據這一理論，員工個人的職業成功與人力資源的數量和質量有相關。Judge（1995）等人發現，教育水平的高低與薪酬的回報和職業成功存在著顯著關系；[3]（515）Hassan I.Ballout（2007）發現，工作投資、教育水平、工作時間及工作經驗等人力資本變量與員工的職業成功存在正相關；[7]（391）Kirchmeyer（1998）的研究發現，任期和工作經驗對主觀和客觀的職業成功有顯著正向影響。[5]（688）

個體因素的研究來自于人格和動機對員工職業成功的影響。Judge（1995）等人認為，動機是影響職業成功的重要因素。[3]（516）動機因素可被看作是對工作持有的抱負心和投入度。Howard和Beay（1990）等人研究表明，抱負心和工作投入度與客觀職業成功存在正相關；[8]（127）但Judge（1995）等人認為抱負心與主觀職業成功存在負相關。[3]（516）與此同時，Turban和Dougherty（1994）指出，自尊、情感、控制點、自我監督等因素對職業成功有影響；[9]（698）Seibert和Karaimer（2001）基于五大人格特質模型研究個體人格因素差異與職業成功的關系，其研究表明，神經質、責任心、宜人性、外向性、開放性五大人格特質與職業成功的不同維度存在相關性。[2]（19）

組織因素對職業生涯的成功起著非常重要的作用。如組織規模、內部晉升渠道、組織文化等。Brown和Medoff（1989）等人研究表明，組織規模與客觀職業成功的機會存在正相關；[10]（1053）Ng（2005）等人發現，上級支持、職業支持、教育培訓以及組織資源等組織支持變量與薪資水平有顯著正相關。雖然教育培訓或技能開發機會和職業支持與晉升相關，但職業支持、上級支持和教育培訓或技能開發機會與職業滿意度呈顯著正相關；[11]（118）Derher和Ash（1990）研究發現，那些擁有更廣泛的指導關系的人得到了更多的晉升、更高的薪資，并有更高的職業滿意度。[12]（34）與此同時，國外專家學者還進行了個體與組織的適配、個體與環境的適配以及個體與工作的適配和職業成功的相關性研究，如Judge和Bretz （1994）發現，個體與環境的適配度與客觀職業成功有著顯著正相關。[13]（62）

Spence（1973）認為，員工會通過職業行為對自己上司發出信號來反映其奉獻和潛能，增加個人的可見性，上司利用這些信號并將其作為提升與選拔的依據，從而影響員工的客觀職業成功；[14]（370）Gould和 Penley（1984）等人將職業行為因素分為自我能力提升、技能開發、導師咨詢、對工作時間、努力的投資與拓展工作網絡等要素。[15]（261）就職業行為對主觀職業成功的影響來看，職業行為會通過影響自我能力感知及心理支持以促進主觀職業成功。

一、研究模型與研究假設

（一）研究模型

本文以國內外學者相關研究作為理論基礎，將人力資本、組織環境、個體動機、親信關系作為職業成功的影響要素，并將其視為自變量，以人口統計變量作為控制變量，把職業成功視為因變量，來構建研究模型，分析影響民族地區高校教師職業成功的相關要素，從而為民族地區高校教師職業成功的研究提供參考。研究模型1所示，職業成功作為因變量包括學術認可、職業選擇機會兩個維度。

（二）研究假設

1.人力資本與職業成功的關系

通過文獻研究發現，工作經驗、教育水平、工作時間以及工作投入等人力資本變量對職業成功有顯著正向影響。任期與工作經驗和客觀職業成功以及主觀職業成功都有著顯著的正相關關系。因此，本文提出如下假設：

H1：高校人力資本對職業成功有顯著正向影響。

H1a： 高校人力資本對學術認可有顯著正向影響。

H1b： 高校人力資本對職業選擇機會有顯著正向影響。

2.個體動機與職業成功的關系

通過文獻研究發現，不同的性格、不同的動機對職業成功產生不同的影響。如具有高度內控制力的人會有更多的收入和更高的職業地位，自我監督、自尊、情感等因素對職業成功產生不同程度的影響，包括五大人格與職業生涯成功也有關聯。因此，本文提出如下假設：

H2：高校教師個體動機對職業成功有顯著正向影響。

H2a：高校教師個體動機對學術認可有顯著正向影響。

H2b：高校教師個體動機對職業選擇機會有顯著正向影響。

3.組織環境與職業成功的關系

通過文獻研究發現，組織環境對職業生涯成功起著非常重要的作用。經研究發現，組織資源、上級支持、職業支持、技能開發機會和教育培訓等組織支持變量與職業成功存在正相關關系。同時，組織對其員工價值的認可、員工對組織的貢獻以及對員工幸福感的關注會促使員工更加努力地付出。因此，本文提出如下假設：

H3：高校組織環境對職業成功有顯著正向影響。

H3a：高校組織環境對學術認可有顯著正向影響。

H3b：高校組織環境對職業選擇機會有顯著正向影響。

4.親信關系對職業成功的關系

通過文獻研究發現，員工在其工作中發揮更加積極的作用不單純是被動地依靠組織制度。研究表明：員工通過職業行為對上司發出信號來反映他們的潛在能力和努力程度，增加個體的可見性，上司利用這些信號來進行提升與選拔，從而影響個體的職業成功。基于上述分析，本文提出如下假設：

H4：高校教師的親信關系對職業成功有顯著正向影響。

H4a：高校教師的親信關系對學術認可有顯著正向影響。

H4b：高校教師的親信關系對職業選擇機會有顯著正向影響。

二、研究方法和調查設計

（一）研究方法

本文利用SPSS13.0軟件對所收集到的資料進行統計分析。首先利用主成分分析法對量表的效度進行了驗證；其次，用檢驗系數來分析內部一致性信度；然后，通過皮爾森相關分析，探討各變量的相關關系；最后，利用多元回歸分析的方法來驗證自變量和因變量之間的因果關系。

（二）測量量表

本研究采用李克特（Liket Scale）五分尺度來測量和分析研究中所涉及的變量，對“非常重要”、“比較重要”、“一般”、“不重要”和“非常不重要”，分別給予1～5分，得分越高，表示被調查者同意程度越高。

本研究引用國內外學者開發的既有的問項，再依照研究對象（民族地區高校教師）的屬性加以修改，編制出了本文問卷。人力資本的測量包括受教育水平、工作經驗、國外學習經歷等方面的問項；個體動機變量的測量問項主要包括對工作的投入度、抱負心、工作責任感、積極的工作態度等；組織環境的測量主要包括學校提供的培訓機會、學校的組織文化、教師的投入水平、學校提供的激勵機制、薪酬水平等方面的問項；親信關系變量的的測量問項包括領導的信任、領導的尊重和重視、人性化的管理方式、家庭成員的支持等內容。

（三）研究對象

本研究以延邊大學教師為研究對象，發放了500份調查問卷，回收436份，扣除30份無效問卷，有效問卷共406份，可用率為81.2%。據表1所示，從性別上看，被調查者中有 46.3%為男性，女性比例占 53.7%，男女比例基本上是均衡的；年齡主要分布在30-49歲之間，占78.3%；從學歷來看，碩士及以上學歷的人數較多，占85.5%；從職稱來看，副高以上占39.1%；從教齡來看，10年以上占55.7%；從畢業院校來看，畢業于本校的被試者較多，占71.2%。從表1可以看出，樣本與總體分布比例一致，因而可以避免由于研究樣本構成單一而對研究結果產生的影響。

三、分析結果

（一）效度分析

本研究采取主成分分析法，選取最大變異法進行直交轉抽，且保留特征值大于1的因素。第一次因素分析之后，將負荷量小于0.60或不符合研究篩選條件的A5、A13、A24、B31四個問項刪除，經第二次因素分析，檢驗結果發現KMO值為0.807，Bartlett球形鑒定值達到顯著水平（p<0.001），共抽出6個因素，且各相應問項的負荷量都大于0.60以上，因素可解釋變異量達65.655%。

（二）信度分析

信度是對問項測量一致性程度的估計，利用值來檢驗。值越高，表示信度越好。分析結果如表3所示，系數大于0.6，結果表明問項信度較高，可以接受。

（三）相關分析

為了分析6 個變量之間的相關關系，本研究利用 Pearson相關分析法進行檢驗。從表4可以看出，雖然各變量之間有相關關系，但從總體上看，各變量之間的相關關系較弱。

（四）回歸分析

本研究為了驗證研究假設，利用多元線性回歸分析法分析前因變量和結果變量之間的關系。為了提高分析結果的準確性，本文將性別、年齡等人口統計學變量作為控制變量，進一步研究前因變量對職業成功的影響。分析結果見表5。

從表5可以看出，人力資本與學術認可之間的回歸系數 =0.115，達到顯著性水平（p<0.05），假設H1a得到了支持。人力資本與職業選擇機會之間的回歸系數=0.118，達到顯著性水平（p<0.05），假設H1b得到了支持。因此，假設H1支持Hassan I.Ballout（2007）的研究結果。個體動機與學術認可之間的回歸系數 =0.126，達到顯著性水平（p<0.05），假設H2a得到了支持。個體動機與職業選擇機會之間的回歸系數=0.300，達到顯著性水平（p<0.01），假設H2b得到了支持。因此，假設H2支持Howard和Beay（1990）的分析結果。組織環境與學術認可之間的回歸系數=0.132，達到顯著性水平（p<0.05），假設H3a得到了支持。組織環境與職業選擇機會之間的回歸系數 =0.190，達到顯著性水平（p<0.01），假設H3b得到了支持。因此，假設H4支持Brown和Melamed（1989）的分析結果。親信關系與學術認可之間的回歸系數=0.084，未達到顯著性水平，假設H4a未得到支持。親信關系與職業選擇機會之間的回歸系數 =0.122（p<0.05），假設H4b得到了支持，因此，研究假設H4得到部分支持。

四、結論

通過高校教師職業成功的因素分析，可以看出人力資本、個體動機、組織環境、親信關系對職業成功都有著不同程度的正向影響。具體來說，人力資本對學術認可和職業選擇機會都有正向影響；個體動機對學術認可和職業選擇機會都有正向影響；組織環境對學術認可和職業選擇機會也都有正向影響。從親信關系看，雖然親信關系對職業選擇機會有著正向影響，但親信關系對學術認可沒有產生正向影響。這說明，教師個人在職業選擇上，親信可以從多方面建言獻策，客觀上提供了幫助和支持，但要得到學術認可還是必須靠主觀努力，才能得到組織和他人的認可和肯定。

在影響民族地區高校教師職業成功的四個因素中，從平均值來看，個體動機因素的平均值為458，處于第一位；親信關系因素的平均值為446，處于第二位；組織環境因素的平均值為436；人力資本因素的平均值為422，排在最后。總的來看，各影響因素的平均值都在4分以上，說明民族地區高校教師認為，這4個方面的因素對職業成功的影響作用都比較大。其中，個體動機的平均值最高，這說明對于民族地區高校教師而言，通過自身的努力，對動作技能水平以及工作的付出才是決定職業成功最關鍵的因素。因此，教師的工作態度、教師的工作責任感、教師對教學科研的投入以及教師的職業愿景和目標對職業成功至關重要。從組織層面上看，要為教師提供潛心研究的環境和平臺以及提升個人素質的機會和條件。同時還要加大對教師的投入，通過采取積極的激勵手段來幫助教師實現自己的價值追求和職業目標。

參考文獻：

[1] 周文霞：《職業成功標準的實證研究與理論探討》，《經濟與管理研究》，2006年第5期。

[2] Seibert，S.E.，Kraimer，M.L. The five-factor madel of personality and career success， Journal of Vocational Behavior，2001， 58.

[3] Judge，T.A.， Cable，D.M.， Boudreaw.J.W.， Bretz，R.D.An empirical investigation of the predictors of executive career success， Personnel Psychology， 1995， 48（3）.

[4] Tharenou，P.， Conroy，D.Men and women managers advancement： personal or situational determinants？， Applied Psycholgy， 1994， 43（1）.

[5] Kichmeyer， C.Determinants of managerial career success： evidence and explanation of male/female differences， Journal of Management， 1998，24（6）.

[6] 趙海濤：《職業成功中的社會資本影響因素研究》，《山西科技》，2012年第2期。

[7] Hassan I.Ballout.Career success： the effects of human capital， person-environment fit and organizational support， Journal of Managerial Psychology， 2007， 22（8）.

[8] Howard，A.， Bray，D.W.Predictors of managerial success over long periods of time.in Clark，H.，Clark，M.（Eds），Measures of Leadership.NJ： Leadership Library of America. West Orange，1990.

[9] Turban，D.B.， Dougherty，T.W.Role of protega personality in receipt of mentoring and career success， Academy of Management Journal， 1994， 37.

[10] Brown，C.， Medoff，J.The employer size-wage effect， Journal of political Economy，1989， 97（5）.

[11] 李永鑫等：《職業成功研究述評》，《寧波大學學報》，2009年第3期。

[12] 劉寧等：《國外職業生涯成功研究的述評及其啟示》，《南京郵電大學學報》，2008年第3期。

[13] Judge，T.A.， Bretz，R.D.Political influence behavior and career success， Journal of Management， 1994， 20（1）.

[14] Spence， M.Job market signaling， Quarterly Journal of Economics， 1973， 87（3）.

[15] Gould，G.， Penley，L.E.Career strategies and salary Progression： a study of their relationships in a municipal bureaucracy， Organizational Behavior and Human Performance， 1984.

[責任編輯 全紅]

四、結論

通過高校教師職業成功的因素分析，可以看出人力資本、個體動機、組織環境、親信關系對職業成功都有著不同程度的正向影響。具體來說，人力資本對學術認可和職業選擇機會都有正向影響；個體動機對學術認可和職業選擇機會都有正向影響；組織環境對學術認可和職業選擇機會也都有正向影響。從親信關系看，雖然親信關系對職業選擇機會有著正向影響，但親信關系對學術認可沒有產生正向影響。這說明，教師個人在職業選擇上，親信可以從多方面建言獻策，客觀上提供了幫助和支持，但要得到學術認可還是必須靠主觀努力，才能得到組織和他人的認可和肯定。

在影響民族地區高校教師職業成功的四個因素中，從平均值來看，個體動機因素的平均值為458，處于第一位；親信關系因素的平均值為446，處于第二位；組織環境因素的平均值為436；人力資本因素的平均值為422，排在最后。總的來看，各影響因素的平均值都在4分以上，說明民族地區高校教師認為，這4個方面的因素對職業成功的影響作用都比較大。其中，個體動機的平均值最高，這說明對于民族地區高校教師而言，通過自身的努力，對動作技能水平以及工作的付出才是決定職業成功最關鍵的因素。因此，教師的工作態度、教師的工作責任感、教師對教學科研的投入以及教師的職業愿景和目標對職業成功至關重要。從組織層面上看，要為教師提供潛心研究的環境和平臺以及提升個人素質的機會和條件。同時還要加大對教師的投入，通過采取積極的激勵手段來幫助教師實現自己的價值追求和職業目標。

參考文獻：

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[12] 劉寧等：《國外職業生涯成功研究的述評及其啟示》，《南京郵電大學學報》，2008年第3期。

[13] Judge，T.A.， Bretz，R.D.Political influence behavior and career success， Journal of Management， 1994， 20（1）.

[14] Spence， M.Job market signaling， Quarterly Journal of Economics， 1973， 87（3）.

[15] Gould，G.， Penley，L.E.Career strategies and salary Progression： a study of their relationships in a municipal bureaucracy， Organizational Behavior and Human Performance， 1984.

[責任編輯 全紅]

四、結論

通過高校教師職業成功的因素分析，可以看出人力資本、個體動機、組織環境、親信關系對職業成功都有著不同程度的正向影響。具體來說，人力資本對學術認可和職業選擇機會都有正向影響；個體動機對學術認可和職業選擇機會都有正向影響；組織環境對學術認可和職業選擇機會也都有正向影響。從親信關系看，雖然親信關系對職業選擇機會有著正向影響，但親信關系對學術認可沒有產生正向影響。這說明，教師個人在職業選擇上，親信可以從多方面建言獻策，客觀上提供了幫助和支持，但要得到學術認可還是必須靠主觀努力，才能得到組織和他人的認可和肯定。

在影響民族地區高校教師職業成功的四個因素中，從平均值來看，個體動機因素的平均值為458，處于第一位；親信關系因素的平均值為446，處于第二位；組織環境因素的平均值為436；人力資本因素的平均值為422，排在最后。總的來看，各影響因素的平均值都在4分以上，說明民族地區高校教師認為，這4個方面的因素對職業成功的影響作用都比較大。其中，個體動機的平均值最高，這說明對于民族地區高校教師而言，通過自身的努力，對動作技能水平以及工作的付出才是決定職業成功最關鍵的因素。因此，教師的工作態度、教師的工作責任感、教師對教學科研的投入以及教師的職業愿景和目標對職業成功至關重要。從組織層面上看，要為教師提供潛心研究的環境和平臺以及提升個人素質的機會和條件。同時還要加大對教師的投入，通過采取積極的激勵手段來幫助教師實現自己的價值追求和職業目標。

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[10] Brown，C.， Medoff，J.The employer size-wage effect， Journal of political Economy，1989， 97（5）.

[11] 李永鑫等：《職業成功研究述評》，《寧波大學學報》，2009年第3期。

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[15] Gould，G.， Penley，L.E.Career strategies and salary Progression： a study of their relationships in a municipal bureaucracy， Organizational Behavior and Human Performance， 1984.

[責任編輯 全紅]