我國大學生就業風險的類型化研究和風險防范

傅雪松

摘 要：高校畢業生就業風險的原因是多方面的，從社會大環境的角度來說，就是整體就業環境風險，從個人的角度來看就是個人就業能力風險，從就業所涉及到的社會關系出發就是社會就業關系風險。規避大學生就業風險的方法與途徑有很多很多，但是宗旨就是提升大學生社會存在的幸福感和自我價值得以實現的滿意度。合理的規避大學生的就業風險，需要政府、社會、高校和大學生本人的共同努力。也只有通過多方面、綜合的治理，才能最終解決大學生就業難的問題。

關鍵詞：就業風險；類型化；風險防范

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）17-0168-02

一、大學生就業風險的類型化研究

（一）整體就業環境風險

整體就業環境包括了整體就業的時機和整體就業的境遇。

1.整體就業時機

就業時機就是指就業時所處的社會歷史時期以及在這一時期中所表現出來的現實就業機會，一般包括由社會制度直接表現出來的社會歷史形態和以生產力為指標的社會所處的發展階段，同時，還包括了生產勞動對勞動力的時代性要求，以及社會運行、社會變遷在時機上的特征等。

2.整體就業境遇

整體就業境遇主要是指就業時的社會環境氣候和社會運行、社會變遷的具體形勢和狀況，一般包括與社會政治制度連帶著的社會經濟制度及其制約下的各項經濟政策、經濟法則和規范，與社會變遷、社會流動相應的社會運行的戰略策略，社會之具體的經濟單位和非經濟單位的資源構成和資源配置，社會經濟景氣指數，人們生活需求消費狀況，以及與就業活動和過程直接有關的境況與遭遇等。整體就業境遇并不是一成不變的，它是具有著一定的時代性，對勞動者來說它是一個變化著的、錯綜復雜的外部體系。對于勞動者來說，整體就業環境往往是一個被動接受的過程，不受求職者的主觀意志變化而變化；相反，求職者必須自我主動地去認識、理解、判斷和把握。

由此，在我國，就業整體境遇本身就具有著一定的艱險性和難以把握性。大學生作為求職者必須明白風險的客觀存在性，以及利用自身的能力去適應就業整體環境，從而達到規避就業風險的目的。

（二）個人就業能力風險

就業能力可以說是大學生自身所具有的實施就業相關活動的素質和能力，雖然其包括了智商和情商，但是，它們通常表現出來的不全是外人所能夠看見的，還有一部分往往是一種潛在的存在。例如，大學生在求職過程中參加面試，單純地憑借自己所學的知識和積累的才干，明明可以表現得更為出色，但往往會因為種種原因影響發揮。對此，常見的措辭是沒有發揮好或者沒有發揮出來。大學生在求職的過程中，往往會隨著自己經歷的不斷豐富而在求職的過程中變得越來越游刃有余，也就是說良好的就業求職能力并不是一開始就可以擁有的，它也是靠著不斷的鍛煉和積累在一定的條件和時機下才會體現出來的。而且，每個大學生在求職的過程中都會體現出來自己的性格特征，具有著不同的風格。這些所謂的就業能力總是在不斷的變化之中，在不同的環境條件下會產生不同的效果。同樣，也恰恰是因為這些特征才會使得就業能力和就業風險息息相關。

（三）社會就業關系風險

第一，求職者對用人單位的選擇關系。求職者在選擇用人單位的時候，一般考慮就業待遇、就業條件、就業環境、職業興趣、職業態度、職業自由度以及職業發展空間，當然，也包括了由該職位所產生的社會地位、社會身份和個人自尊、自信等。這些方面既是求職者對用人單位的要求，也是自己對擇業的追求和理想。以上因素，既可以高于現實與實際，也可以低于現實與實際。兩種情況對實際的就業求職都產生不確定的結果，因此都有著風險。這樣的就業風險簡單來講就是求職者對用人單位的選擇高于自己就業能力的風險或者低于自己就業能力的風險。

第二，用人單位對求職者的選擇關系。一般來說，用人單位希望找到適合于本單位需要，具有良好的教育資歷、工作經驗、工作態度和個性品質的人。概括地講，就是求職者要具有較好的對用人單位和對目標工作的適應性。通常包括求職者能夠服務于自己的最長時限、忠心與服從的程度、工作的素質和能力，以及用人單位應付出的物質代價、心理代價、人事代價和管理代價等的要求。這些用人單位對求職者的要求也會呈現或高或低的風險，要求過高通常會使用人單位無法覓求到自己心儀的員工，要求過低又會使得公司以后的成長和進步受到影響或者自己付出過高的培訓代價。這也是一種選擇上的風險。

實踐中，往往會出現用人單位與求職者之間“對接”較難，這就要求只有正確認識求職者與用人單位之間的關系，才能夠正確地給自己定位，完成“對接”。求職者是為自己謀求職業，同時，用人單位是也應該知曉在為自己謀求人才的時候很難找到自己理想中最為滿意的人選，人無完人，公平、正確的對待求職者才能夠達到單位最終的招錄結果。

在現實實踐中，上述的三種風險不是單獨孤立的，而是相互影響、相互作用的，共同形成了就業風險的不確定性和復雜性。求職者必須明確就業風險的上述3個種類，才能夠在求職的過程中不走彎路、節省成本和代價。3種風險類型也是有著相互作用的內在關系，相應地可分為3個層次：一是與外部整體就業環境之間，二是與求職者自身能力之間，三是與用人單位之間。但是，這些風險同時又是可以規避的，在接下來的一節中本書將會詳細介紹規避就業風險的途徑和方法。

二、大學就業風險的防范

（一）學校加強就業咨詢和指導工作

高校就業服務機構在提供就業信息服務時要注重信息服務的科學化，一是要注重職業信息本身的科學性，二是信息服務的提供要注意與個性結合。在當今社會中存在多種多樣的職業信息，既包括各種就業政策、地區部門間宏觀人才發展戰略與動態、人才需求狀態等，也包括具體的職業信息，但無論是何種信息，它們都必須是較為科學的，這樣才能在就業指導中被正確和有效利用而不至于給廣大大學畢業生帶來錯誤的導向。較為科學的職業信息一般必須能提供社會所能提供的各種職業崗位的數量及人才需求動向以及各種職業崗位的性質特點、可能提供的工作條件、工資報酬、晉升機會和發展前途等信息。另外，所有的就業信息必須有可靠的信息源，通常可以從國家和各級政府部門的報告中獲得，如國家與政府的經濟和社會發展規劃及執行情況報告、勞動人事部門的各類報告。也可以從各種報刊雜志及現代傳播媒介中獲得，也可以從種種人才機構中獲得，如職業介紹所、人才交流中心、勞動服務公司等。總之。高校就業服務機構要盡量收集并提供科學、可靠而翔實的就業信息。科學的就業信息是就業服務工作的基礎，是廣大學生擇業的依據。至于信息與個體的結合則是要求在信息服務中注意學生的個性特點、心理特征、能力、興趣、態度等傾向，提供適合于不同個體的就業信息。這往往要求高校就業服務機構事先將學生的專業屬性與性格傾向做多種分類，并通過積極接洽提供多樣的就業信息。endprint

（二）國家完善就業法規建設

無論是從西方發達資本主義國家的社會發展歷程，還是從我國新民主主義革命之后的社會發展趨勢來看，實行依法治國是構建法治社會的思想久經歷史驗證并為人們所達成的共識。在我國，《勞動法》、《就業促進法》雖然規定了禁止就業歧視，但是相關條款過于原則和含糊，技術性不高，操作性更是不強。對比來講，美國的《雇傭年齡歧視法》、《公平就業機會法》等，意在懲治年齡、殘障、國籍、種族、信仰、性別等方面的就業歧視法；英國的《2006年就業平等（年齡）條例》均比我們國家的規定具體詳細。我國在這方面的立法確實不夠完善，因此可以考慮制定專門的《大學生就業法》和《反就業歧視法》。制定大學生就業法，可以從3個方面進行分析與考量：（1）明確大學生的就業保障權益、就業服務權益、自由就業權益、平等就業權益、失業保障權益，上升到法律保護的層面，使權利擁有法律的依據，更加有利于權利的行使和救濟。（2）將散落在各個行政法規、規章、紅頭文件乃至于國家政策中的促進大學生就業的一些做法納入法律的范疇，增強權威性與穩定性，有利于進一步制定相關的實施細則，增強其可行性，而不是僅僅作為政策上的宣示作用。（3）明確在促進大學生就業中政府和高校所扮演的角色及地位，做到有權有責，權責分明。而制定反就業歧視法的主要目的也有三個：一是明確界定就業歧視、就業歧視的概念，二是合理限定就業歧視的范圍，三是對就業歧視與合理差別待遇之間的區別做出規定。

當前，要保證高校就業市場有序、正常運作，就必須盡快公布和實施《全國高校畢業生就業市場條例》，通過立法規范就業市場秩序，明確供求雙方的權利與義務。通過出臺《大學生就業法》和《反就業歧視法》，使畢業生在自主擇業、就業協議書法律保護、違約處理、社會保障、仲裁和處理各種糾紛等方面做到有章可循、有法可依。

（三）大學生增強就業風險自我防范意識

實踐證明，只有綜合素質過硬的大學畢業生，才能夠有較為理想的就業。因此，大學生應該對自己有一個合理的定位，在保證順利完成學業的同時，積極地提升自己的社會能力，改善自身的不足之處，認真學好專業知識，只有這樣，才能夠降低自己的就業風險。面對當下的嚴峻就業形勢，高校也應該充分認清現實態勢，廣開門路、多方合作，共同搭建就業信息交流的平臺；增強大學生的實踐操作技能，努力提升大學生自身素質的培養，努力規避大學生的就業風險。

此外，大學生還應該合理的完善自己的就業觀念，認真學習與就業相關的法律法規，增強自我保護的意識和能力。大學畢業生在就業中遭遇到的各種各樣的風險，與其自身的就業觀念、就業預期以及就業中的心態均有關聯，因此，在就業求職的過程中及時轉變就業的心態、完善就業觀念、調整就業的預期就顯得尤為重要。就業求職過程中的競爭不僅僅是專業知識的比拼，更是心理能力的比較。

參考文獻：

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[責任編輯 杜 娟]endprint