高職青年教師培養有效途徑的思考

摘 要 針對高職院校在青年教師培養中存在體制機制不健全，對青年教師教學能力培養和青年教師長遠發展不夠重視，培訓缺乏系統性等問題，應建立國家層面的高職教師準入制度，高職院校應建立青年教師培養長效機制，探尋青年教師入職培訓和在職培養相互銜接、相互貫通培養路徑。

關鍵詞 高職院校；青年教師；培養途徑；準入制度

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）11-0080-03

收稿日期：2014-02-11

作者簡介：周佩秋（1968- ），女，吉林長春人，長春職業技術學院副教授。

隨著高職院校招生規模日益擴大，很多高校畢業生相繼加入了高職教師隊伍，青年教師已占教師總數的60%左右，他們已成為高職院校師資隊伍的主力軍，是高職院校發展的未來和希望。所以，關注青年教師的需求和發展，為其創造和諧寬松的成長環境，是高職院校不可忽視的一項重要工作。

一、高職院校青年教師培養的重要性

毫無疑問，無論是專業建設、課程建設還是教學方法改革，教師都是參與的主體，尤其是青年教師，作為高職師資隊伍的新生力量，必然要投入到改革和建設中來，這就對青年教師提出了更高要求。青年教師群體通常學歷比較高，外語和計算機水平較高，專業基礎比較扎實，思維比較敏捷，對工作充滿熱情。但他們大多數畢竟是從學校走向學校，從課堂走上講臺，沒有接受過太多的專業訓練就直接走上工作崗位。特別是部分青年教師畢業于非師范院校，未接受過正規系統的教育理論學習，缺乏足夠的教學經驗，教學能力相對薄弱。

目前，我國還沒有出臺具有高職特色的教師準入制度，高職院校教師資格認證和普通高校沒有任何區別。高職教育的雙重屬性決定高職院校教師素質結構應該具有獨特要求，教師不僅需要具備比較扎實的理論知識，還要具備較強的專業實踐操作能力、課程開發能力、技術服務能力以及先進的教育理念等。目前，多數高職院校青年教師缺少實踐技能，缺乏生產、服務、管理的工作經歷，不能準確了解企業用人需求，不了解本專業及相應技術領域的發展動態，不能及時將最前沿的技術信息帶到課堂上，充實到教學中。對于本應該講授的專業知識只能是基于教材內容照本宣科，教學過程中也是生搬硬套，不能運用自如。

二、高職院校青年教師培養中存在的問題

一是對青年教師教學能力培養不夠重視。許多教師培訓關注教育法規、教育理論等，而針對教學方法、教學效果評價等開展的培訓少之又少。教師培訓與教學法研究、教學改革、課堂教學結合不夠緊密。

二是青年教師培養制度不健全。目前多數高職院校對青年教師的培養方式基本上是教學督導跟蹤、助教從學、崗前培訓等，缺乏嚴格系統的培訓計劃和配套的制度保障，實踐也證明這些培養方式效果并不理想。

三是對青年教師長遠發展不夠重視，培訓缺乏系統性設計。青年教師培養工作必須系統化，要著眼于教師整個職業生涯發展，無論是職前教育、入職教育或是在職教育都不能是孤立的，它們之間應該是相互聯系、相互銜接、相互貫通的。

三、高職青年教師培養途徑探尋

（一）建立青年教師培養長效機制

青年教師培養作為高職院校內涵建設的重要環節，離不開教師培養體制機制的建設。建立“以人為本”的培養機制、評價機制和獎勵機制，引入優勝劣汰的競爭機制，堅持多勞多得、優質優酬的分配原則，堅持能者上、庸者下的用人原則，激發青年教師的創造激情，使他們努力地探索科學的教育教學模式，在教學活動中提高師藝、升華師技。

（二）分階段、分年齡、分梯隊地實施培訓

對高職院校青年教師的培養必須從實際出發，分階段分年齡分梯隊地實施培養工程，對30歲前的青年教師著重進行“入職培訓”，對30～40歲的青年教師強調“在職培訓”，并創新培訓形式，設計靈活的培訓內容。

1.“入職培訓”——強化教育理念，強化經驗傳承

首先，建立新教師入職培訓機制。新入職教師必須完成入職培訓，特別是非師范類院校的畢業生，要系統學習高等職業教育學、心理學和現代教育技術，及時掌握高等職業教育規律，樹立正確的高職教育人才觀、質量觀和教學觀。另外，在入職初期，還應學習學校的常規管理制度，盡快熟悉工作內容與要求，掌握教育教學技能與方法。

其次，實行“導師制”。選拔一些專業相近、教學經驗豐富、科研能力較強的老教師，讓他們充分發揮“傳、幫、帶”作用，以自身多年的工作經歷、教學經驗、思想觀念、改革理念等去帶動青年教師遵守教師道德規范，帶動他們參與教育教學改革，參加專業建設和課程建設。這樣可以大大縮短青年教師適應期，促進青年教師的快速成長。

再次，堅持開展“崗位技能競賽”，樹立教學典范。為了激勵青年教師提高教學水平，要從多方面多角度開展青年教師崗位技能競賽。學校要圍繞課堂組織、教授內容、授課方法、教授效果、教師基本功等，開展形式多樣的崗位練兵、技能考核等活動，為走上教學崗位不久、教學經驗較少的新教師提供各式各樣的展示平臺。比如，開展青年教師教學基本功競賽、青年教師公開研討課和骨干教師的觀摩課；說專業、說課程、說教學設計競賽。備賽、參賽的過程既能樹立典范，鼓勵先進，又能激勵后進，激發工作熱情；既可以檢驗導師制的成效，又能提高青年教師的整體水平。

2.“在職培養”——強化實踐技能，全面提高職業素養

對青年教師的培養應該結合實際情況，以培養專業技能和實踐技能的在職培訓為主，脫產學習為輔。平時注重應用能力提升，兼顧教學能力提高，這也是高職教育特征和高職教育教學規律的要求。

第一，堅持青年教師“走出去”，教育專家“請進來”。選派青年教師赴發達國家或地區進行學習；安排青年教師到國內外重點大學或實驗室進修；參加學術研修會及專題講座。積極聘請國內知名職教專家、教學名師或科研專家來校講學，介紹職業教育先進經驗，與青年教師進行“零距離”交流，進一步提升青年教師的教育教學及科研理論水平。

第二，堅持派青年教師“下企業鍛煉”。入職培訓、導師制等使青年教師的教學能力得以鞏固、提高，企業經歷能使青年教師的實踐能力得以提高，向“雙師素質”邁進。所以要選派青年教師到校企合作企業進行頂崗實習，采取簽協議、定方向、定計劃、定要求、定目標等措施進行有針對性的培養，也要鼓勵教師帶課題下企業，鼓勵他們與企業人員共同搞技術研發，參與開發新產品，參與技術革新，使青年教師能夠更緊密地結合生產、經營、服務、管理等實踐活動來完善自身的知識結構。另外，鼓勵青年教師參加各類職業技能培訓，通過以考代學、技能比武等形式提高創新能力。

第三，鼓勵青年教師開展科學研究和技術服務。引導青年教師積極參與到教育科研活動中，制訂切實可行的教師教科研發展計劃，幫助他們設立自己的階段目標，使其工作的方向性和針對性更強。高職院校的科研以應用研究為主，研究課題來源于生產實踐，所以要鼓勵青年教師以積極的心態主動尋找深入企業和接觸社會的機會，只有研究生產的實際問題，才能提高解決專業問題的能力。

第四，鼓勵教師利用課余時間兼任社會工作或在企業兼職，既增加閱歷，又提高自身服務能力，又能將積累的經驗用于教學工作中。

第五，加強對青年教師的信任和關懷。青年教師工作熱情高，工作中敢做敢為，上進心很強，有很強烈的成就欲望，非常希望得到領導和同事的賞識和信任。作為他們的領導，應該充分相信他們，尊重他們的意見或建議，讓他們盡情去展示自己的能力。同時，也要關注他們的思想動態，關心他們的生活，盡可能地去理解他們，幫助他們。讓青年教師在開放與自由的學術環境中自覺接受職后教育，盡快成長為合格直至優秀的教師。

參考文獻：

[1]劉虹.基于生涯發展理論的高職院校青年教師培養模式的優化[J].教育與職業，2012（35）：56-58.

[2]習恒珍.高校青年教師培養研究[D].南昌：江西師范大學，2011.

[3]張春卿.高職院校青年教師培養策略研究[J].南通航運職業技術學院學報，2012（1）：85-87.

Effective Way for Training Young Teachers in Higher Vocational Colleges

ZHOU Pei-qiu

（Changchun Vocational and Technical College， Changchun Jilin 130033， China）

Abstract Vocational colleges is not perfect in the training of young teachers in the presence of institutional mechanism， for young teachers teaching ability and not enough emphasis on long-term development of young teachers， issues such as the lack of systematic training， vocational teachers access system should be established at the national level， vocational training institutions should establish a long-term mechanism of young teachers， young teachers to explore induction and in-service training interrelated， interconnected train paths.

Key words higher vocational colleges； young teachers； training pathways； access system