學習型領導理論研究與實踐探索

摘要：作為學習型組織的重要組成部分，學習型領導的相關研究已成為經濟全球化和知識經濟時代眾多學者高度關注的領域。本文在回顧國內外學習型領導理論研究和實踐探索的基礎上，對學習型領導的概念、角色和作用、素質和能力、領導模式和實踐選擇的研究成果進行了總結，對學習型領導理論研究及實踐選擇進行了思考，分析了當前研究中存在的缺陷，并提出未來研究應重點關注的問題。

關鍵詞：學習型領導 理論研究 實踐探索

學習型組織主要是通過培訓，進而實現整個組織趨向于濃郁的學習氛圍，并且讓員工能夠具備更新穎的思路，學習型組織的結構通常是扁平化的，以及能夠有機地整合整個組織當中的物質和精神要素。這樣的一種組織通常其學習的能力是具備可持續性的，具備更高的組織效益。學習型組織是從組織領導人的頭腦中開始的，學習型領導對于學習型組織至關重要，是知識經濟時代人們對組織中領導的重新定義。基于經濟全球化我國面臨的國際競爭以及知識經濟時代對員工持續發揮創造能力的要求，創建學習型組織在國內引起了政府機關和企業的重視，學習型領導的理論研究與實踐探索也引起了眾多學者的關注。如何培育學習型領導的競爭能力和創造能力，是領導理論研究實踐探索面臨的重大課題。

1 關于學習型領導角色定位及素質思考

學習型的組織當中，組織的領袖一般充當著一種設計者的角色，其會根據組織的內在需求，對學習的要素進行整合之后，再以教師的角色對組織的內容和策略進行傳授，對于組織的理念進行整合。領袖也會在學習型組織當中扮演一個仆人的角色，比如其自身所具備的使命感。總之，學習型組織中領袖的角色轉化，仍然是對人們組織系統的學習能力轉化，從而促進每一個組織中人物的學習。學習型組織強調的是被領導者的被尊重，領導不僅要自己進行認真而全面的思考，而且要通過上下互動來推動被領導者也進行有創造力的思考，讓被領導者的思考和自己的思考彼此推動、彼此激發，這樣就使被領導者的行動越來越有效，也使領導者的決策越來越完善。

1.1 學習型領導的角色定位及作用

從推動組織創新和發揮員工潛能方面看，學習型領導的角色包括學習者角色、創新者角色、服務者角色、分權者角色和溝通協調者角色。其中學習型領導的學習者角色，不僅是指領導者本身要持之以恒的進行學習，而且還要組織、推動和帶領組織及其成員共同進行學習；學習型領導的創新角色主要表現理念創新的角色，不斷對組織進行變革和調整的組織創新的角色，積極調整、改革和創新各項管理制度的體制創新的角色。倡導多元、民主、競爭激勵、知識共享以及團隊學習和長效學習的文化氛圍。

學習型領導的服務角色主要在于：一方面提出和制定出一個清晰明確而富有激勵性的目標和使命。這目標和使命，不僅簡單、清晰、易于理解、具有挑戰性和可行性，而且具有重大的價值和情感，賦予生活和工作以意義和目的，為組織全體成員所認可和接受；另一方面，身體力行促進組織目標和使命的實現。這就既要求學習型領導者培養獨創性思維和與眾不同的洞察力，將建立的共同目標和使命滲透到組織發展的每一個方面，讓目標和使命切實成為組織所有活動的行動綱領，同時又要求學習型領導者在目標和使命實現的過程中，身體力行、率先垂范、發揮表率作用。此外，學習型領導的作用還體現在時刻為部下創造輝煌設計機會，以及時刻為部下創造輝煌搭建舞臺。新型戰略的確定和實施是學習型領導的根本任務，張斌教授通過石油企業學習型領導培育的研究指出，學習型領導在組織中的作用包括設計優良的組織結構、創建組織的共同愿景，以及打造奉獻的領導團隊。

1.2 學習型領導者素質的內涵

學習型組織的領導者其所具備的素質對于組織自身也是十分關鍵的。學習型領導的素質包括擁有廣博的科學知識、精深的專業知識和科學的思維方法的科學素養，富有創造性思維能力的創新精神，面對不斷變化的客觀環境，能夠及時做出正確的抉擇的決斷能力，以及自覺地服從工作全局，善于駕馭自己工作的全局，以實現組織更大發展的戰略思維能力。有學者指出，職業的精神實際上是形成職業領導的主要因素，對于領袖的個人影響力有重要構成，而領袖的職業精神包含了領導者的個人思想道德以及倫理觀念，還有其在職業上所展現的信用以及品行，這些精神意識既有共性也有個性。學習型領導需要具備以下四種重要能力，包括發動變革的能力、推動愿景的能力、整合的能力以及自我批判的能力。

2 關于學習型領導文化與學習力實踐的研究

組織學習的過程貫穿于組織運行的全過程。學習型的企業都應該納入到一定的范式之中，應進行前期的準備以及計劃，最終落實到推行之中。學習型組織并不是將學習和該范式完全隔開，而是一邊執行一邊學習的。善于不斷學習是學習型組織的本質特征，這個特征對于決定企業發展方向和命運的學習型領導也提出了要求。一是強調經營管理決策層要養成終身學習的習慣，二是領導層應全心投入學習，三是強調學習和組織的運行過程相互結合，四是組織中成員的緊密合作和群體智力的開發。

2.1 學習型領導的領導文化內涵

學習型領導需要掌握相應的領導藝術。學習型領導者應具備形成組織共同的價值觀、技巧地授權、引導和促進整個組織的學習、自身不斷學習的領導藝術。學習型領導力的提升是塑造學習型領導的關鍵。學習型領導的塑造應擴展學習對象，包括書本學習、實踐學習和向他人學習；內容上不僅要學習科學理論，還要學習道德修養、業務知識以及成為復合型領導者的其他知識；學習方法上應精于閱讀、勤于思考、勇于實踐、善于總結。

2.2 提升領導學習力的實踐模式

提升領導學習力的六種途徑，包括體現不斷學習的終身學習、順應時代要求的創新學習、體現實踐價值的學以致用法、兩人以上組織形式的團隊學習法、全體成員參與的合作學習法以及網絡學習。因此，學習型領導落實學習應首先結合自身實際認真制訂學習計劃；其次，要激發學習主動性，并把終身學習當作提高修養和能力的必要途徑。塑造學習型領導，應該創新學習方法，做到學以致用，增強對實際工作的指導作用。具體來說，以工作任務為主體，進行應用式學習，以用促學，以學促用，以工作難點、重點為牽引，進行研究式學習，解決工作中的瓶頸問題。以實踐鍛煉為基礎，進行體驗式學習，以改革創新為重點，進行拓展式學習。endprint

學習型組織中要求每個人都要參與識別和解決問題，因此，團隊學習是組織學習的有效方式，也是學習型領導重點打造的學習形式，而深度會談是團隊學習的關鍵。深度會談要求在討論學習型問題的時候，每人合盤攤出心中的設想，真正一起思考。學習型組織理論非常強調深度會談，特別是管理者要學會深度會談，尤其是討論重大問題的時候。

3 關于學習型領導的實踐選擇

學習型組織管理理論的應用首先表現在國家管理中，新加坡和歐盟都是這方面的典型。新加坡一直致力于將自己的國家建設成學習型的國家，將自己的政府建設成學習型政府；而歐盟在1998年就已經提倡將歐盟各國都建設成為學習型社會。上海市早在1999年就明確提出要把上海建設成一個學習型的城市，現階段我國很多城市也積極向學習型城市方向努力。我國有很多企業也實現了向學習型企業的轉變，比如聯想集團、伊利集團、山東萊蕪鋼廠等等。此外，學校管理也已引入學習型組織管理理論，許多學校正在積極致力于把自己的學院建設成學習型學院。

3.1 層級性的學習組織實踐

各種類型的組織都進行了學習型領導班子建設，許多學者結合企業學習型領導的實踐活動總結出了行之有效的路徑和方法。如身份層級制是我國企業的顯著特點，把身份層級帶入到學習中，必然會影響雙向交流和上下級互動。在實踐研究的基礎上的學習型領導班子建設實踐中，存在著把身份的層級帶入到學習當中的“層級學”傾向，阻礙了組織內部成員平等交流和相互促進。而進一步提出與構建與上下級互動式學習的氛圍，需要建立“對內述學”與“對外述學”相結合的方式，克服“層次學”傾向。

3.2 以人為本及持續創新的實踐

學習型領導應體現以人為本的理念和持續創新的學習過程，其中包含了幾種重要的類型：一是中央政治局定期召開的集體學習會，作為新時期核心領導層凝聚共識并治國理政的一種方式，已成為實踐學習型領導的典范，為領導決策和領導行為產生了重要影響。學習內容涉及經濟、政治、文化、社會、法律、歷史、科技、軍事、體育等方面的諸多重大問題；二是各省、區、市黨委和政府，中央和國家機關各部委，解放軍各總部，各大單位采取常委會中心組集體學習等多種形式，開展領導學習活動，并根據各自實際需要出臺中心組學習的制度規范。此外，還介紹了領導掛職鍛煉、領導輪訓制、開展讀書學習活動、引進或培養高學歷領導等多種實踐形式。

3.3 科學發展型的學習型班子實踐

以科學發展觀理念推動企業科學發展是建設學習型領導班子的有力保障。中國有色集團某股份公司結合企業領導班子學習實踐，認識到學習型領導班子建設應緊密圍繞企業的戰略目標，堅持強化企業核心競爭優勢和能力，注重理論學習聯系企業實踐中存在的問題。探索出“五個一”行動學習方法，即思考一個問題，學習一個專題，調研一個課題，解決一個問題，推動一項工作，并在此基礎上實施了基層聯系點制度，形成了“以學習牽引調研，以調研破解課題，以課題推動實踐，以實踐深化學習”的一套方法。同時建立了五有學習制度，即有學習目標、有學習計劃、有學習筆記、有學習總結、有體會文章和每年學習時間不少于120小時的剛性標準。

企業在經濟全球化的背景下，面對變化的市場和任務，只有建立學習型企業，培育學習型領導才能切實保持和提升企業原有的競爭優勢和持續盈利增長的能力。部分石油企業學習型領導培育的實踐中表明，學習型領導應具備把握知識經濟跳動脈搏，追蹤高新技術前沿趨勢，培育善于創新勇于探索的意識，學習型領導應具有終身學習、快速學習、團體學習的習慣。

3.4 學習型領導培養中的個體差異性實踐

而政府的管理環境與企業差異較大，研究結果表現出政府學習型領導培養模式相對成熟，而難以歸納出較成熟的企業學習型領導實踐模式；二是研究方法多是結合個體組織實情進行研究，缺少組織之間的橫向比較和借鑒，企業通過學習獲取的相對競爭力難以評價，其實踐模式的可行性難以論證；三是缺乏實踐模式運行效果的數據，學習效果是檢驗實踐模式成果的唯一標準，故其實踐模式的有效性難以論證。因此，對于社會性的學習型組織就需要采用差異性學習的方式，才能夠更好地發揮學習型組織本身的力量。

學習型領導的培育應充分考慮領導干部個體的差異以及各自的需求。一些省份在培養領導骨干應滿足干部個性化培訓需求，推行“菜單式選學”培訓，即在完成主修課程學習任務的同時，根據各自需要，自主選修其他課程；部分企業對其干部培訓中運用“在線學習城”，包括社區公告、學習博客、學員論壇、學員排名、調查問卷在線答疑等部分，為學員提供學習交流和輔助服務，在網上實現教、學、考、管等各種功能；近期也有一些組織對領導干部理論學習考核中采用“學習積分量化考核”方案，考核內容包括學習筆記記錄情況、在職學習情況、理論文章撰寫情況、考試情況等六個方面內容，每一方面都有詳細的分值和考核的細則。

4 結語

結合學習型組織的適用性及其特征，目前在相關的研究以及實踐上仍存在諸多不足之處。目前國內關于學習型領導的理論研究的不足：一是對學習型領導在淡化組織和部門之間界限的研究較少，淡化組織、部門之間界限是學習型組織的顯著特征，也是學習型領導的主要職責。二是對學習型領導在構建學習型組織氛圍的研究與實踐較少。良好的學習氛圍是員工之間的溝通和知識共享的保障，也是學習型領導應重點解決的問題。

學習型領導實踐探索存在的主要問題：一是研究對象不均衡。雖然國內學者關于企業學習型領導實踐有一些研究成果，可是更多的相關成果表現在政府領導班子建設，特別針對大型企業學習型領導實踐鮮有研究。

鑒于目前研究中存在的以上不足，進一步探究學習型領導理論與實踐，有利于促進領導科學在中國的研究與實踐。

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基金支持：國家社會科學基金西部項目（12XGL006；12XRK007）；教育部人文社科研究項目（12YJA630133）。

作者簡介：李文輝（1969-），女，陜西三原人，西安財經學院副教授，人力資源管理系主任，西北大學經濟學博士在讀，主要研究方向：企業管理，人力資源管理。endprint