永嘉勞動爭議仲裁工作探究與分析

柯國興

摘 要：構(gòu)建人民安居樂業(yè)的和諧社會，勞動爭議仲裁機構(gòu)承擔著十分繁重的任務，肩負著十分重要的職責。通過對永嘉近年來發(fā)生的勞動爭議仲裁案件進行分析，指出近年來勞動爭議案件的新特點，部分勞動者存在過度維權(quán)現(xiàn)象，并分析了企業(yè)用工上存在的瑕疵。

關(guān)鍵詞：勞動爭議；仲裁；現(xiàn)狀；建議

中圖分類號：D92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）19-0316-03

勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權(quán)利義務上作出裁決的一種法律制度。自2012年4月原在永嘉縣勞動保障監(jiān)察大隊掛牌辦公的縣勞動人事爭議仲裁院單獨設置后，永嘉勞動人事仲裁機構(gòu)實行了實體化運行，調(diào)解仲裁力量得到有效增強，各項調(diào)解仲裁制度不斷完善和規(guī)范，質(zhì)量和效率有效提升，樹立了勞動人事爭議仲裁機構(gòu)的法律權(quán)威和良好的社會形象。

2013年，永嘉縣勞動人事爭議仲裁院共受理勞動爭議案件597件，同比增長10.4%，涉及勞動者786人，涉及農(nóng)民工756人。其中集體爭議案件26件。截至2013年底共審結(jié)案件505件，涉案金額815.1萬元。其中，裁決結(jié)案139件，占結(jié)案數(shù)的27.52%；以調(diào)解和撤訴等其他方式結(jié)案366件，占結(jié)案數(shù)的72.48%。

一、具體做法

1.構(gòu)建勞動爭議大調(diào)解格局。以“強基礎、抓規(guī)范、講服務、求和諧”為目標，致力于勞動爭議大調(diào)解網(wǎng)絡平臺建設和仲裁規(guī)范化建設。全縣18個鎮(zhèn)街、82個社區(qū)、341家已建立工會的規(guī)模以上企業(yè)均建立了勞動爭議調(diào)解委員會，1 764名調(diào)解員進行高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員培訓，實行持證上崗制度。2013年在全省率先推行基層調(diào)解簡易文書，促進、提高調(diào)解普及率。

2.建立爭議預警調(diào)處機制。按照“基層為主、預防為主、協(xié)調(diào)為主”的原則，以基層勞動保障工作平臺為依托，充分發(fā)揮勞動保障監(jiān)察網(wǎng)格管理優(yōu)勢，及時調(diào)處各類欠薪案件，做到受理在一線、化解在基層，發(fā)現(xiàn)在苗頭階段、處理在萌芽狀態(tài)。2013年共受理立案并處理597件，其中調(diào)解結(jié)案件，結(jié)案271件，撤訴95件，調(diào)解、裁決結(jié)案率為100%。大力加強仲裁過程中的調(diào)解，實行庭前、庭中、庭后三次調(diào)解制度，以減少當事人訴累。引導仲裁委不受理的案件的申請人向縣社會矛盾調(diào)解中心申請調(diào)解，通過此舉，2013年已有23起勞動爭議案件在基層得到成功調(diào)解，調(diào)解率達到14.3%。

3.開通爭議調(diào)處“綠色通道”。為提高辦案效率，減少當事人訴累，建立了群體性勞動爭議“綠色通道”。對勞動者人數(shù)在10人以上或者涉及標的較大、具有重大影響的勞動爭議案件，堅持“優(yōu)先立案、優(yōu)先排期、優(yōu)先審結(jié)”的“三優(yōu)先”原則，確保案件事態(tài)能夠得到較快平息。2013年，通過“綠色通道”已累計辦結(jié)相關(guān)案件12起，涉及人員157人，有效維護了社會穩(wěn)定。

4.探索企業(yè)內(nèi)部調(diào)處機制。多次組織召開由企業(yè)負責人、人力資源干部參加的交流座談會，幫助有條件的大中型企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會，并出臺《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》和《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解工作程序》制度，目前建立該項制度的企業(yè)達100余家。

二、案件的新特點

1.勞動者訴求向深層次發(fā)展。過去的勞動爭議內(nèi)容集中在工資發(fā)放、社會保險等重大權(quán)利的范疇，但近幾年，勞動者的訴求越來越多樣化，比如主張加班費、年休假工資、解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償?shù)?，已?jīng)成為較常見的案由。

王某在某通訊公司分銷科從事銷售，轉(zhuǎn)崗后，單位三次對王某的考核結(jié)果均為“業(yè)績待改進”。公司以王某不能勝任工作為由，支付部分經(jīng)濟補償金后，與王某解除勞動關(guān)系。王某提起勞動仲裁，由于該公司沒有證據(jù)證明對王某進行了轉(zhuǎn)崗培訓，公司主張王某不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應向王某支付經(jīng)濟補償標準兩倍的賠償金。

2.高管加入勞資糾紛行列。近二年來，企業(yè)高層管理人員，諸如廠長、經(jīng)理、財務總監(jiān)、銷售總監(jiān)等也開始提起勞動爭議仲裁、訴訟中。由于企業(yè)高管工資報酬金額都較大，勞資雙方對對方的期望值都比較高，在履行勞動合同過程中又經(jīng)常會通過某種默契以規(guī)避法律責任，且企業(yè)高管都掌握著企業(yè)的核心內(nèi)容，因此這部分人群的勞動爭議訴訟矛盾突出，難以調(diào)和。

小張任溫州某置業(yè)有限公司副總經(jīng)理。工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同，公司也未支付小張在職期間的工資報酬。此后，小張?zhí)崞饎趧又俨?。仲裁委?jīng)審理，認定雙方之間存在勞動關(guān)系，并根據(jù)小張實際的工作情況，判決溫州某置業(yè)有限公司支付工資、各類補償、社會保險等共計5.9萬余元。

3.涉案金額大幅提高。2013年永嘉全縣受理勞動爭議案件結(jié)案金額為815.1萬元，比上年同期的628萬元增長了29.79%。近三年涉案金額增幅在15%以上。究其原因有以下幾點：一是由于“用工荒”，企業(yè)招工難度加大，迫使企業(yè)提高員工待遇，導致勞動報酬和經(jīng)濟補償金計算標準提高；二是農(nóng)民工發(fā)生工傷，要求一次性處理，導致標的額提高；三是新修訂的《工傷保險條例》提高了工傷待遇標準；四是調(diào)高了最低工資標準，一定程度上提高了勞動者的申請金額和仲裁結(jié)案金額。

三、問題分析

近年來，永嘉勞動爭議調(diào)解仲裁工作雖取得了一定的成績，但與黨和政府的要求，人民群眾的期待相比，在運行機制、服務效能、機構(gòu)隊伍建設等仍存在較大提升空間，發(fā)展不夠平衡。

一是勞動爭議高位運行態(tài)勢持續(xù)且案情復雜。自2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)實施后，永嘉勞動爭議數(shù)量始終呈高位運行狀態(tài)。2008—2013年，受理仲裁案件數(shù)年增幅在10%左右。受當前國際宏觀形勢影響，國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的不確定性和不穩(wěn)定性加強，動搖了穩(wěn)定就業(yè)基礎。部分中小微型企業(yè)，勞動密集型企業(yè)以及服裝加工、餐飲服務等行業(yè)，經(jīng)營情況不佳，依法履約能力下降，導致勞動糾紛增多。勞動者爭議訴求趨勢化明顯，平均每案標的達1.65萬元，復雜性強，在維權(quán)方式上，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，社會公民意識不斷增強，勞動者自發(fā)地意識到集體行動的力量，客觀上增加調(diào)解結(jié)案的難度。endprint

二是仲裁隊伍能力不適應日益繁重的仲裁工作需要。縣勞動仲裁機構(gòu)已處于全面超負荷運轉(zhuǎn)狀態(tài)，“案多人少”的矛盾突出。永嘉人均每年處理案件達199件，平均每天要審結(jié)一件案件。隨著實體化工作推進，這幾年新進了一部分仲裁工作人員，有的是半道出家，正確運用法律水平還不夠高，解決復雜矛盾的工作藝術(shù)不夠強，公正裁判的效能還有待進一步提升。

三是基層調(diào)解效果不明顯。雖然永嘉各鎮(zhèn)、街道建立了勞動爭議調(diào)解組織，但有的掛牌地區(qū)沒有專職人員，沒有經(jīng)費，其工作內(nèi)容往往是處理簡單的勞動爭議案件，處理手段停留在一般的調(diào)解層面上。企業(yè)勞動調(diào)解組織不健全，工作缺位，一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)根本不履行和解，反而鼓動勞動者直接進入仲裁程序。

四是企業(yè)用工也存在很多問題。主要表現(xiàn)在：（1）勞動規(guī)章制度在“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個必備條件方面存在某些瑕疵。在規(guī)模企業(yè)，其規(guī)章制度做得比較完善；而在微小企業(yè)大部分沒有制定規(guī)章制度，或規(guī)章制度制定不到位。（2）不重視勞動合同的簽訂，隨意發(fā)放勞動合同，導致部分勞動合同遺漏簽訂或其他勞動者代為簽訂。2013年由勞動合同簽訂引發(fā)的勞動爭議仲裁案件達105件，占總立案數(shù)的17.59%。（3）忽視勞動報酬及福利待遇的支付。對于勞動者特殊情況下的休息，不依法支付勞動報酬；安排勞動者加班但不足額支付加班工資，不安排勞動者休年休假也不支付年休假工資。建筑業(yè)欠薪仍突出，據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，建設工程項目一般按照工程進度結(jié)算工程款，許多建筑施工企業(yè)只是按月發(fā)給農(nóng)民工一定的生活費，工資到年底或工程完工時集中結(jié)算，并非依法按月足額發(fā)放工資，一旦建設單位與施工單位發(fā)生經(jīng)濟糾紛，農(nóng)民工往往只能選擇仲裁。2013年涉及勞動報酬的勞動爭議仲裁案件296件，占總立案數(shù)的49.58%。（4）忽視社會保險的繳納。部分企業(yè)法律意識淡薄，認為既然勞動者不要求繳納社會保險，企業(yè)即無需為其繳納社會保險，經(jīng)常與勞動者協(xié)議現(xiàn)金補貼或其他形式規(guī)避繳納社會保險。2013年由社會保險引發(fā)的勞動爭議仲裁案件96件，占總立案數(shù)的16.08%。（5）隨意解除勞動合同。部分企業(yè)解除勞動合同非常隨意，經(jīng)常在沒有事實依據(jù)和法律依據(jù)的情況下就隨便與勞動者解除勞動合同，或雖然有相應的事實依據(jù)和法律依據(jù)，卻不重視保留相應證據(jù)，導致敗訴。2013年解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議仲裁案件95件，占總立案數(shù)的15.91%。

五是勞動者過度維權(quán)現(xiàn)象越來越嚴重。主要表現(xiàn)在以下三方面：（1）勞動者從理性訴訟轉(zhuǎn)為無理訴訟，漫天要價就是一種形式。隨著《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的出臺實施，勞動者的維權(quán)成本歸零，使得非理性維權(quán)的勞動者人數(shù)激增。由于勞動爭議仲裁成本低，勞動者濫訴、天價索賠的案例也不少，這主要是因為勞動者還未真正掌握如何行使權(quán)利的知識。（2）勞動者從個案訴訟轉(zhuǎn)為職業(yè)訴訟。譬如個別勞動者嘗到勞動仲裁中得到雙倍工資的甜頭，分別先后進入不同的小企業(yè)，工作一段時間后再提起不簽勞動合同要求雙倍工資的勞動仲裁申請，企業(yè)賠付后一般再輾轉(zhuǎn)其他縣市再試伎倆。（3）“專業(yè)代理人”開始出現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，2013年已經(jīng)結(jié)案的505件中，出現(xiàn)3人集中代理案件117件，占總結(jié)案的23.16%。

四、對策與建議

針對以上勞動爭議質(zhì)效管理現(xiàn)狀、存在問題及原因，我們認為應當以加強體制機制建設為突破口，從辦案機構(gòu)、企業(yè)、勞動者三方面，全面推進勞動爭議仲裁工作。

（一）加強機構(gòu)與隊伍建設

1.高度重視基層仲裁平臺建設，充分發(fā)揮基層組織在調(diào)處勞動爭議中就地、就近、知情、及時的優(yōu)勢，將大量爭議化解在基層，化解在萌芽狀態(tài)。明確界定機構(gòu)性質(zhì)和職能，科學核定人員配置比例，服務場所面積、設備配置、經(jīng)費保障。改革理順管理體制，建議仿效國土、司法、公安部門的管理模式，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道基層平臺準垂直管理。充實人員隊伍提高待遇水平，建議參照城管，流動人口服務部門的做法，增加人員編制，充實隊伍并提高相關(guān)待遇，充分調(diào)動工作人員的積極性，主動性和創(chuàng)造性。同時，加強對機構(gòu)工作人員的日常管理，完善職稱或職業(yè)技能評聘等激勵措施，努力打造一支政治素質(zhì)高、業(yè)務能力強、工作作風硬、服務質(zhì)量好的基層調(diào)解仲裁隊伍。積極探索和完善勞動爭議處理網(wǎng)絡，認真落實勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制，充分發(fā)揮基層勞動爭議調(diào)解組織作用。

2.加強仲裁機構(gòu)隊伍建設，打造維權(quán)新平臺。近期，人社部、中編辦、財政部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于加強勞動人事爭議處理效能的意見》，充分反映了黨和國家領導層對這一工作領域的關(guān)心重視，有利于各級黨委政府把各項創(chuàng)新社會管理，建設和諧社會的關(guān)注目光聚集到仲裁工作上來，為仲裁工作的發(fā)展提供政策支持，從政策層面上解決了機構(gòu)性質(zhì)、人員、場所、經(jīng)費保障等難題。為此，人社部門要搶抓機遇，推進仲裁機構(gòu)標準化、規(guī)范化建設，積極尋求各方支持，全力落實仲裁員辦案津貼制度，從而形成強有力的仲裁工作體系，不斷滿足日益增長的維權(quán)需求。

（二）加強司法宣傳

1.經(jīng)常性開展企業(yè)主勞動專題培訓。時下，各企業(yè)中對勞動者開展勞動技能培訓搞得熱火朝天，而對企業(yè)主進行有關(guān)勞動方面的專題培訓很少開展。建議勞動培訓機構(gòu)要經(jīng)常性開展企業(yè)主參加的勞動法律法規(guī)專題培訓，從而補漏企業(yè)用工方面的缺陷。例如通過培訓讓企業(yè)主了解勞動關(guān)系是一種不完全平等的法律關(guān)系。一般來說，民事關(guān)系雙方都是平等的，但是依據(jù)中國勞動法及世界勞工法的規(guī)定，勞動關(guān)系都不是完全平等的法律關(guān)系，用人單位對勞動者有一定程度的管理權(quán)利，還有獎勵、處罰的權(quán)利。在管理、獎勵、處罰過程中，勞動者是被動的，而單位進行管理、獎勵、處罰時，除依據(jù)雙方的勞動合同外，還依據(jù)法律及單位的規(guī)章制度，使企業(yè)重視規(guī)章制度的建設，重視勞動合同的簽訂與解除。加強刑法修正案（八）“惡意欠薪入罪”的宣傳，2013年最高人民法院發(fā)布司法解釋，進一步明確了“惡意欠薪”刑事案件的法律適用標準。從“惡意欠薪入罪”宣傳中盡量減少因欠薪引發(fā)的勞資仲裁案件。endprint

2.開展勞動仲裁專項宣傳活動。利用勞動法規(guī)政策培訓、進企業(yè)送政策送服務等載體，開展勞動法律宣傳活動，向企業(yè)職工發(fā)放《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》、《勞動合同法》新修改條款等宣傳材料，現(xiàn)場與職工面對面講解《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中關(guān)于規(guī)章制度、勞動合同訂立、履行和變更、解除和終止、勞務派遣等基本知識，告知企業(yè)應依法規(guī)范人力資源管理，積極預防、化解企業(yè)勞動爭議。并詳細講解企業(yè)職工繳納社會保險、勞動保護及加班工資支付等問題，使每位職工都能夠深入地了解勞動保障方面法律法規(guī)政策，通過學法后能合理運用法律武器來維護自己的合法權(quán)益，而不要出現(xiàn)過度維權(quán)現(xiàn)象。

（三）加強勞動主動監(jiān)察

勞動保障監(jiān)察的主動性是指勞動保障監(jiān)察機構(gòu)應當以積極行為主動的對勞動保障法律、法律和法規(guī)的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，履行其法定職責。勞動保障監(jiān)察部門主動監(jiān)察，可以幫助用人單位避免違法行為的發(fā)生和及時糾正違法行為，從而減少勞動仲裁案件的發(fā)生。

1.通過監(jiān)察中的法律宣傳使用人單位知法進而守法，達到未雨綢繆的作用。用人單位違法行為的發(fā)生有的是明知故犯，更多的是不知而犯。一些用人單位把精力都放在經(jīng)營上，對勞動保障法律知之甚少，只有被投訴了才知道自己違法了，在監(jiān)察時，應該對企業(yè)管理人員進行勞動法律法規(guī)方面的宣傳教育，提高管理者守法經(jīng)營意識。

2.通過勞動保障監(jiān)察，及時發(fā)現(xiàn)并糾正用人單位已經(jīng)存在的違法行為，起到亡羊補牢的作用。勞動者對用人單位被侵犯的合法權(quán)益，雖然在勞動關(guān)系建立和存續(xù)期間不主張，但并不意味著放棄，用人單位最終還是要為自己的違法行為買單。用人單位也不要因為時效的問題而心存僥幸，因為不論是監(jiān)察和仲裁都已放寬了時效。用人單位的違法行為發(fā)生越久而不及時解決，其所承擔的違法成本就越大，例如拖欠社會保險費要承擔滯納金的責任；不簽勞動合同要承擔雙倍工資的責任和無固定期限等，這些違法行為持續(xù)越久，違法成本越大。勞動保障監(jiān)察通過主動監(jiān)察，幫助和督促用人單位及時改正違法行為，減少勞動仲裁案件的發(fā)生。

3.勞動保障監(jiān)察的主動性能預防勞動爭議的發(fā)生和矛盾的激化，把一些矛盾消滅在萌芽之中，避免矛盾集腋成裘，由小矛盾慢慢演變成為大矛盾，引發(fā)群體性和突發(fā)性的問題，起到防微杜漸，防患于未然的作用。勞動保障監(jiān)察應當通過主動監(jiān)察，提前介入成為各種勞動糾紛發(fā)生的“預警機”，而不是“消防隊”，從而減少由勞動糾紛引發(fā)的勞動仲裁案件。endprint