關于電力企業人力資源管理的思考

李俊平

摘 要：文章闡述和分析了電力企業人力資源管理上也存在一些問題。重點解讀電力企業人力資源管理中的人員招聘問題，對其重要性進行剖析，要在人力開發和培訓上加大力度，通過剖析提出關于人力資源管理的長效激勵機制。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；現狀；原因；對策

隨著電力市場管理體制的健全和提高，市場競爭也越來越激烈，電力企業如何立足和發展，關系著企業的切身利益。那么在人力資源管理上也面臨著重大考驗。加強市場競爭力是提高企業經濟效益的重要手段，在企業的人力資源管理上要本著“以人為本，人力資源是第一資源”的原則，努力做好管理工作，促使企業能夠又好又快發展。

1 電力企業人力資源管理的現狀分析

隨著市場經濟的改革，市場經濟活動也發生了巨大變化，電力企業的也向多元化方向發展，國內的良好形勢為電力企業的迅速發展提供了前所未有的機遇，但一些固有的管理方法和傳統的經驗已經不起作用，各種供求關系使市場競爭更加激烈，促使電力企業在人力資源管理上改變了以往的發展模式，加大了對人力資源的管理力度，在管理機制上進行了更新和完善。

電力企業在加大競爭力度，獲取競爭優勢的同時，競爭機制的引入也給企業人力資源管理方面帶來了壓力和問題。一直以來，我國電力企業致力于在人力資源管理上的研究，著眼于管理知識和管理技能的不足，結合電力企業改革要求，探索改革新機制和手段，以便適應改革發展的需要，是電力企業人力資源管理面臨的重點問題。

1.1 現代化的人力資源管理人才較為短缺

隨著電力技術的發展和信息化進程的加快，市場經濟與國際金融接軌，人才短缺是市場競爭力巨大問題。特別是高、精、尖人才的短缺問題，企業的競爭就是人才的競爭，更是我國各個大型企業當前不可忽視的頭等問題，電力企業不同于其他企業，電力企業是一個資金、技術密集型企業，工作人員要求專業技術性強，懂技術的同時更要注重安全，并確保安全出效益，因而需要大量專業人才進行生產、經營和管理。但就目前我國電力企業人員統計來看，從事人力資源管理的人員，工作經驗、知識層次與從事的工作崗位要求相徑庭，懂行的人才十分有限，業務素質較薄弱。近幾年，電力企業管理班子中一直在“減員增效”，但效果卻不甚明顯，傳統的思想觀念制約著企業的管理，業務知識的匱乏導致對現代人力資源管理理念認識不夠，在實際管理工作中，往往是沿用傳統人力資源管理理念，缺乏現代化人力資源管理“以人為本”的新型管理方法，缺乏培訓和學習，缺乏更新知識的觀念，更缺乏必備的管理知識是和管理技能。在企業的管理上沒有前瞻性，企業沒有明確長遠的目標，嚴重導致我國電力企業現代化的人力資源管理人才與企業發展目標的要求存在差距。

1.2 激勵機制尚不健全

當前，我國電力企業在人力資源管理方面激勵和制約機制不夠健全。工資收入與企業效益和個人業績脫鉤現象普遍存在，企業管理者不能制定出合理科學的考核制度，不能對員工所做的貢獻給予相應的評價和激勵，致使員工在工作中缺乏創造的積極性，產生了反感。在日益完善的經濟體制中，電力企業人力管理方面還要進一步做好激勵和制約機制健全工作。

1.3 對人力資源管理缺乏創新意識

我國電力企業人力資源管理工作始終缺乏創新意識，缺乏先進的人力資源管理理念。近年來，我國電力企業為在當前形勢下立足于國際經濟，加大了對人力資源的改革力度，但很多電力企業仍受傳統觀念的桎梏，沿襲舊的管理模式，不能與時俱進，管理者的綜合能力滯后，致使整個企業方方面面受到嚴重影響，電力企業人力資源管理上思想僵化，很多電力企業不能正確的認識創新意識對于人力資源管理的重大作用，嚴重影響電力企業的長遠發展。

1.4 崗位管理機制不夠科學

長期以來，我國大多電力企業實行了封閉式管理，崗位設置和人員安排上多以內部職工家屬子女優先，認為老職工干了一輩子工作，必須解決他們的后顧之憂，或以系統內部所辦技術學校學生為主，靠關系、托人情使一些低素質人員進入電力企業的編制之內，而真正所學專業的大學生卻無法邁進這個門坎，一些懂業務，能力強的的人才沒有地方發揮自己的才能，一些高素質人才則被拒之于門外，致使電力企業不能夠引入高素質人才。另外，因為缺乏科學的崗位管理機制，電力企業一部分高素質人才得不到重用，發揮不了自身才能被迫辭職，從而造成了電力企業高素質人才的大量流失。

2 加強電力企業人力資源管理的對策

2.1 要拓寬人員招聘渠道

在市場競爭激烈，各類企業大顯神通，廣納各種類型人才的同時，電力企業為保持可持續性發展，也必須根據自身需求，吸引高素質人才進入企業。人才是興企之本，合理任用人才，拓寬人才招聘渠道，才能使企業在市場的激烈競爭中處于不敗之地。拓寬招聘形式可以采取以下途徑進行：首先實行在企業內部招聘。電力企業的內部往往是被忽視的部分，一些有能力、工作經驗豐富的人才能得到合理安排和任用，既調動了員工的工作積極性，也節約了招聘費用和培訓費用。企業內部員工通過內聘安排到自己滿意的崗位，達到人才不外流的良好局面。其次實行到校園招聘。每年對口專業的大學生非常多，電力企業的招聘無疑也能為社會減輕就業負擔，這也是電力企業獲得潛在管理人員及專業技術人員的一條重要途徑。大學生里不乏素質高、能力強者，在招聘過程中可以擇優錄用。最后利用廣告招聘。現在廣告、媒體、信息網絡求職信息數不勝數，電力企業可以通過這些進行宣傳企業內空缺職位信息，通過廣經過層層篩選，嚴格把關，優中選優，是精通業務人才的得以施展才華。

2.2 對人力資源管理的重要性要有充分的認識

電力企業是吸引人才和發展人才的匯集地，那么，人力資源的管理就顯得尤為重要。就要從思想上充分認識到人力資源管理的重要性。隨著電力企業可持續發展的要求，人力資源成為了其發展的重要因素。改變思想就是改變人力資源管理的重要環節，同時也推動了電力企業在世界經濟中大跨越的邁進了一步。

2.3 要加大對人力資源開發和培訓的力度

在電力企業人力資源的管理中，新的理念，新的管理方式占主導地位，這就要求對員工進行定期的培訓，以便在工作中知識技能得到更新。對新老員工的培訓教育是促進企業發展的一種手段，也是提高員工崗位技能的重要措施。在新員工上崗前，對其進行各種規章制度、崗前守則、注意事項等的培訓；對老員工在提高崗位技能、更新知識理念、加強責任心培養等的培訓。同時也對培訓結果進行樊噲和評價，才能使培訓達到最佳目的。

2.4 要建立健全有效的激勵機制

建立健全電力企業的激勵機制可以吸引優秀的人才，能發揮職工最大潛能，科學地創造出良好的競爭環境。作者經過詳細地分析研究，認為在電力企業內部建立健全有效的激勵機制，需要做好以下幾個方面的工作：其一，要建立合理的薪酬機制。使員工的業務能力和工作態度與員工的工資水平掛鉤，激發員工工作的積極性。其二，要引入現代工作績效評價方法，對管理人員、工程技術人員和領導人員的德、能、勤、績全面進行考核，根據結果進行獎懲。其三，引入競爭激勵機制，建立富有活力的人事管理和運營機制。在電力企業內部實行優化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，促進人才脫穎而出，優化人才資源配置，形成人人奮發向上、人人具有危機意識、競爭意識的良好氛圍。

3 結束語

綜上所述，人力資源管理工作關系著電力企業的長遠發展。電力企業的有關領導要給予高度的重視，另外還要采取切實可行的措施，以促進電力企業的人力資源管理工作能夠順利開展并取得良好的效果。

參考文獻

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