上市公司高端人才激勵管理機制研究

孫霞斌

摘 要：隨著經濟的發展，中國對外開放程度不斷放開，市場競爭也日益激烈。21世紀是市場經濟時代，在當今的市場競爭中，關鍵在科技，基礎在教育，歸根到底則是人才的競爭。人才是一種人力資源，是一種財富，高端專業人才更是企業核心競爭力所在。上市公司人力資源管理部門如何制定有效地人才激勵和管理機制為企業吸引和留住更多的人才，成為每一個人力資源管理人員面臨的重要難題。筆者作為中鐵二局的一名基層人事專員在本文中就上市公司的人才激勵管理體制進行分析，并結合自己的經驗為其建立更有效的激勵機制提供建議。

關鍵詞：人才；激勵機制；管理機制；人力資源管理

在人才的質量和素質成為企業在市場上得以生存的關鍵要素的今天，企業的人才資源管理部門，怎樣為企業網絡各方的專業人才，怎樣利用有效的激勵機制激發企業現有人才工作熱情，提高員工對企業的忠誠度、依賴度和貢獻率成了企業人才管理工作人員面對的主要課題。上市公司由于規模較大，崗位涉及面較廣，眾多的人才需求和員工數量，給企業人才的管理帶來了很大的困難。縱觀我國上市公司人才管理還存在著諸多的問題。

（一）高端人才流失嚴重。伴隨我國經濟的高速增長和社會轉型，無論是企業還是人才都有了更多的選擇條件。社會過快的發展，精神建設的缺失，使人們不可避免出現不安定感和浮躁感，這種浮躁心態表現之一就是急于求成，只顧眼前利益，這也容易造成企業人才的流失以及盲目性流動。一邊是職業經理人頻繁變動，孫曉東跳槽PSA；張欣退出北汽；黃華瓊轉投福田，丁磊離開上海通用，出任上海張江高科技園區開發股份有限公司董事長。另一邊是企業重金求賢，招兵買馬。高端人才的流失已經成為市場上普遍的現象。

（二）人才選拔機制不夠健全。企業獲取人才可有兩種途徑：外部引進和內部開發。這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費。注重內部人才的開發，可減低人才投資，并能提高使用效率。兩者互相結合才是獲取人才的最佳選擇，而對我國企業而言，往往只是偏重其中一方。企業在選擇人才的過程中唯學歷任人的想象雖有改觀，但仍普遍存在。致使許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法提拔和重用。企業在用人時，往往只注重人才的學歷，而忽視人才素質和實際能力。有的企業選拔人才時以學歷為條件，忽視人才道德修養，致使一些不合格的人走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

（三）企業培訓制度落后，人才進一步提升條件有限。我國企業對在職人員的培育顯得力度十分不足。員工從事工作以后只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平，既沒有固定的培訓場所和培訓時間，也沒有嚴格的培訓制度和培訓目標。也沒有競爭機制來促進員工不斷的充實自己，使得一些員工逐漸安于現狀，不思進取。無法適應快速發展的社會需求，不利于企業競爭力的進一步提升。在知識經濟時代，信息的更新尤其知識的更新日漸縮短，缺少對在職人員的后續培養，必然造成企業的核心競爭力下降。

（四）企業人才激勵機制存在缺陷。目前上市公司人才激勵機制比較單一，主要是基本薪資和一些基礎的社會福利。激勵機制以短期為主，缺乏長期有效的激勵措施，不利于人才與企業形成長期的利害關系，沒有將企業的發展與企業員工的工作行為聯系起來，使一些員工對企業的責任感不強，未能全力以赴為企業做出貢獻。企業與人才的羈絆不深，加大了人才流失的幾率。除此之外，我國企業現有的人才激勵措施中偏重于物質上的獎勵，對人才精神需求未能深入研究。不少企業以高工資、高福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創造發揮才能的環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“跳槽熱”也反映出企業在用人方面的不足。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。

高級專業人才是企業最重要的生產力，他們的大量出走和流失，不僅會影響企業的穩定，還大大降低企業的競爭力。如何建立一套完善的人才激勵和管理體制，在企業發展的同時，讓員工實現自我價值，最大限度的發揮能力，使人才優勢真正轉化為企業的核心競爭優勢，已成為是企業人力資源管理部門最重要的工作目標和責任。筆者認為上市公司人力資源管理人員應從以下幾個方面著手進行管理。首先，企業應建立完善的人才引進和培訓機制。上市公司應加強人才引進和培養，在大量造就企業內部人才的同時，不斷引進高素質社會人才，給企業注入新鮮血液。企業人力資源工作人員要嚴把人才引進關，為企業引進合格的人才。人力資源管理部門應深入了解行業概況，對行業內的權威人士有著全面的了解和比較密切的聯系，不斷創新合作方式，吸引高級人才進行技術入股或者擔當顧問擴大企業人才團隊。此外，人力資源管理人員還需整合現有的技術人才培訓基地和教育資源，制定可行的方案與專業學校達成一致的培訓協議，委托相關教育部門為企業培養對口人才，加強對員工的培訓管理建設。不定期邀請專家進行講學，組織專家進行專業講座等，開展組織形式多樣的培訓活動，員工可根據個人成長需要參加相應的培訓，這樣不僅給員工提供了提升的平臺，創造了學習的條件，還給企業大力發掘內部人才提供了便利條件。

其次，提高企業人才待遇，建立整體薪酬激勵機制。企業在制定員工制定薪酬標準時，要綜合考慮員工各方面情況。不能僅僅將目光放在薪資上，應實施整理薪酬激勵機制，更好的激發員工的工作熱情。不僅要提高員工物質上的薪酬待遇，精神上的報酬體系也應該不斷完善。人事專員應多與員工溝通，切實了解員工的需求，實行差別性待遇，提高員工對企業的依賴度，為員工工作和生活創造一個和諧的環境，如給外地員工提供住宿，幫助外來員工解決兒子上學問題等。加深員工對企業的感情，用情留住員工。配之以囊括多個層次的薪酬待遇，將企業的利益和個人利益協調起來并使之最大化能最大限度的激發員工的責任感和工作熱情，使企業在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。并隨著員工價值感的轉變，滿足員工更多、更高層次的價值訴求，更能激發出員工的內在潛質。

再次，企業應建立能力考核與測評機制，提高員工的整體工作能力。人力資源管理部門的管理人員應不斷推出適合企業發展的考核制度。根據企業需要設定考核內容，將員工的工作年限、工作態度、建材節約能力、工程完成質量、創新施工能力劃入考評內容，通過定期能力考核評級，形成優勝劣汰的競爭激勵機制。協助員工自我改善，不斷提高員工的整體工作能力和綜合素質，提高企業的整體競爭力。

人才是企業最重要的資源，人力資源管理部門應充分發揮好自己的職能，不斷的調整公司管理機構，優化企業管理機制，以便適應不斷變化的市場環境，為企業的人才發展提供良好的工作環境和晉升空間，力爭實現企業與人才的共贏。endprint