基于人力資本的企業人力資源管理模式的構建

褚昆

摘要：在社會主義市場經濟快速發展的大環境下，企業之間的競爭力由傳統的技術競爭向人力資源競爭轉型，企業為了在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須高度重視人力資源管理工作的重要性。本文從人力資本特性與人力資源管理模式的關系著手，對基于人力資本的企業人力資源管理模式的構建做了簡單介紹。

關鍵詞：人力資本 人力資源 管理模式 特性 構建

隨著知識經濟的發展，企業對各種人才的需求量不斷增加，越來越多企業逐漸認識到人力資源對企業發展建設的引導作用。但是，在實際發展過程中，絕大部分企業對人力資源管理的內在機理認識不明確，部分企業在實際發展建設過程中對人力資源進行盲目管理，企業不同程度上出現過高或者過低的人力資源管理投入，使人力資源管理與企業實際發展目標相背離，嚴重影響企業的發展建設。人力資本是我國企業在發展建設過程中興起的一種全新的理念，只有不斷擴展企業人力資本，才能在激烈的市場競爭中不斷吸引優秀的建設人才，促進企業的發展。

1 人力資本特性與人力資源管理模式的關系

1.1 人力資本價值性

人力資源機制是促進企業發展建設的重要保障之一，是企業在激烈市場競爭中充分發揮自身核心優勢、為企業發展建設作出應有貢獻的重要保障。在實際發展過程中，企業有些人力資本必須花費一定成本，例如，企業招聘、培訓以及員工福利待遇等均屬于人力資本的范疇，這些因素也是企業人力資本價值性的主要表現形式。人力資本的價值也就是以人力資本的雇傭成本為依據，該人力資源通過自身價值為企業提供更高的發展價值。

1.2 人力資本獨特性

人力資源具有不可模擬和不可復制的特點，這是企業發展建設過程中其他建設資源不能比擬的優勢。當某個人力資源已經從屬于某企業后，該人力資源的獨特性會得到充分發揮。另外，人資資本的獨特性還使人力資源具有較強隱性知識，實際開發過程中具有較強的依賴性。

1.3 人力資源雇傭模式

人力資源雇傭模式主要有以下類型：第一，內部發展型。內部發展型人力資本具有較強獨特性，該類型人力資本以企業內部發展方式為管理手段。第二，獲取型。該類人力資本的價值性非常高，企業通常會在勞動市場上后買此類人力資源。第三，合約型。該類人力資源通過簽約獲得，具有較高的價值性，但獨特性非常低。第四，聯盟型。該類人力資源具有較強的獨特性，價值性偏低。

2 企業人力資源危機

2.1 人才流失危機

伴隨著經濟的發展，企業人力資源呈現較快流動性，導致企業人力資源流失嚴重。企業人力資源流失是企業人力資本安全性弱化的影響因素之一，過大的人員流動會給企業發展建設帶來直接經濟損失，從而最阻礙企業的發展建設。

2.2 激勵危機

激勵危機是現今企業發展建設過程中面臨的主要危機之一。企業人力資本的使用具有唯一性，投資收益具有間接性，在實際發展建設過程中，當人力資源得不到有效獎勵時，人力資源的積極性和主動性將嚴重降低，從而影響企業人力資源管理模式的構建。

2.3 人力資源內耗危機

企業人力資源內耗危機主要表現在以下兩方面：第一，受嚴格制度的影響，部分人力資源出現怠工情緒；第二，企業內部人力資源關系緊張，人力資源價值觀念存在較大差異，職工與職工之間、部門與部門之間的溝通存在較大問題，導致人力資源內耗危機。

3 基于人力資本的企業人力資源管理模式的構建

人力資源轉化為人力資源需要經過企業的內部開發和培訓，我國是世界人口第一大國，擁有豐富的人力資源，如何將企業內部豐富的人力資源轉化為促進企業發展建設的人力資本是企業發展建設過程中必須關注的重點問題。人力資本是人力資源開發過程中的價值轉換，在企業發展建設過程中，這種轉換形式不僅可以促進企業經濟發展，還是保障社會穩定、推動社會進步的重要方法。下圖1是基于人力資本的企業人力資源開發與管理框架。人力資源如何轉化成人力資本是企業發展過程中需解決的首要問題，基于人力資本的人力資源開發與管理需要經過多個環節，筆者結合多年工作經驗，對其構建方法做了以下總結。

■

圖1 基于人力資本的企業人力資源開發與管理框架

3.1 社會性資源轉變為企業性資源

社會性資源轉變為企業性資源是企業人力資源轉化為人力資本的重要形式之一。社會資源是指企業人力資源在沒有成為企業建設資源之前的表現形態，企業通過選拔、聘用以及簽訂合同等形式將項目社會性資源轉化為企業性資源后才能擁有人力資源的使用權。在實際招聘過程中，存在逆向性選擇以及人力資源新鞋子不符合要求等問題，導致企業在實際招聘過程中很難找到符合企業發展狀況的人力資源。即使招聘到了人力資源具有較高的業務技能和知識水平也很難滿足企業發展的實際需求。因此，企業在將社會資源轉化成企業資源的過程中應該高度重視人力資源的心理變化，保障招聘的人力資源綜合素質與企業發展保持一致。另外，企業發展過程中出現逆向選擇問題后，企業不能通過降低工資的形式解決該問題，這樣只會導致企業大量人力資源流失。因此，企業應該結合人力資源發展的實際狀況，建立健全的人力資源識別和現實制度，減少實際轉化過程中信息不對稱等問題。最后，企業還應該結合實際發展狀況建立人員信息甄別制度以及人員信號傳遞制度，從根本上解決發展過程中人力資源轉換問題。

3.2 企業性資源轉化成企業性資本

人力資源在進入企業之前已經具備一定人力資本的力量，但這種人力資本力量很難滿足企業發展的實際需求，因此，企業建設者應該將企業性資源轉化成企業性資本。伴隨著知識經濟時代的發展，人們對人力資源的開發力度不斷加強，為了使企業性資源轉化成企業型資本，建設者必須結合人力資源的實際狀況，將低增值性的人力資源轉化成高增值性的企業資本。這就要求企業通過培訓提高企業人力資源的綜合素質，將企業性資源轉化成企業性資本。企業在開展培訓的過程只能夠應該注重培訓理念、方式和內容的一致性；企業還應該提高人力資源對培訓內容的接受能力，從心理上改變人力資源對培訓內容的認識，進而提高人力資源的綜合水平，為企業性資源向企業性資本轉化提供動力保障。

3.3 企業人力資本存量變為現實生產力

企業人力資本存量變為現實生產力首要要求企業建立科學合理的獎勵機制。通過獎勵機制將職工的積極性挖掘出來，這是人力資本存量變為現實生產力的重要保障。另外，企業還應該適當提高人力資源的報酬，在提高職工積極性的同時，拉近企業人力資源與企業之間的關系，為人力資源存量轉化成現實生產力提供保障。

3.4 人力資源的價值評估

人力資源的價值評估是基于人力資源資本的企業人力資源管理模式構建的最后環節。首先，企業建設者應該充分認識人力資源評估的重要性。另外，企業還應該了解企業人力資源評估的主要形式，如人力資源績效考核以及人力資源的價值計量等。結合企業發展的實際狀況，選擇合適的人力資本價值計量方式，為人力資源的價值評估提供基礎保障。最后，人力資源價值評估還要求企業高度重視人力資源人事管理階段、人力資源管理生產階段以及人力資源管理發展階段的重要性，從根本上提高人力資源的價值。

4 結束語

總之，人力資源在企業發展建設過程中發揮著至關重要的作用。在實際發展建設過程中企業人力資源管理受諸多因素影響仍存在較多問題，基于人力資本的企業人力資源管理模式有效地緩解了實際建設過程中的問題。企業建設者應該在明確企業人力資源危機的前提下，以人力資本為主要發展依據，構建科學合理的人力資源管理模式，為企業發展建設提供人力資源保障。

參考文獻：

[1]張揚.談企業人力資源管理模式的構建及創新[J].神州，2013（12）.

[2]王改英.人力資本特性視角下的企業人力資源管理問題研究[J].青年與社會，2013（10）.

[3]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇制約因素[J].第一資源，2010（04）.

摘要：在社會主義市場經濟快速發展的大環境下，企業之間的競爭力由傳統的技術競爭向人力資源競爭轉型，企業為了在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須高度重視人力資源管理工作的重要性。本文從人力資本特性與人力資源管理模式的關系著手，對基于人力資本的企業人力資源管理模式的構建做了簡單介紹。

關鍵詞：人力資本 人力資源 管理模式 特性 構建

隨著知識經濟的發展，企業對各種人才的需求量不斷增加，越來越多企業逐漸認識到人力資源對企業發展建設的引導作用。但是，在實際發展過程中，絕大部分企業對人力資源管理的內在機理認識不明確，部分企業在實際發展建設過程中對人力資源進行盲目管理，企業不同程度上出現過高或者過低的人力資源管理投入，使人力資源管理與企業實際發展目標相背離，嚴重影響企業的發展建設。人力資本是我國企業在發展建設過程中興起的一種全新的理念，只有不斷擴展企業人力資本，才能在激烈的市場競爭中不斷吸引優秀的建設人才，促進企業的發展。

1 人力資本特性與人力資源管理模式的關系

1.1 人力資本價值性

人力資源機制是促進企業發展建設的重要保障之一，是企業在激烈市場競爭中充分發揮自身核心優勢、為企業發展建設作出應有貢獻的重要保障。在實際發展過程中，企業有些人力資本必須花費一定成本，例如，企業招聘、培訓以及員工福利待遇等均屬于人力資本的范疇，這些因素也是企業人力資本價值性的主要表現形式。人力資本的價值也就是以人力資本的雇傭成本為依據，該人力資源通過自身價值為企業提供更高的發展價值。

1.2 人力資本獨特性

人力資源具有不可模擬和不可復制的特點，這是企業發展建設過程中其他建設資源不能比擬的優勢。當某個人力資源已經從屬于某企業后，該人力資源的獨特性會得到充分發揮。另外，人資資本的獨特性還使人力資源具有較強隱性知識，實際開發過程中具有較強的依賴性。

1.3 人力資源雇傭模式

人力資源雇傭模式主要有以下類型：第一，內部發展型。內部發展型人力資本具有較強獨特性，該類型人力資本以企業內部發展方式為管理手段。第二，獲取型。該類人力資本的價值性非常高，企業通常會在勞動市場上后買此類人力資源。第三，合約型。該類人力資源通過簽約獲得，具有較高的價值性，但獨特性非常低。第四，聯盟型。該類人力資源具有較強的獨特性，價值性偏低。

2 企業人力資源危機

2.1 人才流失危機

伴隨著經濟的發展，企業人力資源呈現較快流動性，導致企業人力資源流失嚴重。企業人力資源流失是企業人力資本安全性弱化的影響因素之一，過大的人員流動會給企業發展建設帶來直接經濟損失，從而最阻礙企業的發展建設。

2.2 激勵危機

激勵危機是現今企業發展建設過程中面臨的主要危機之一。企業人力資本的使用具有唯一性，投資收益具有間接性，在實際發展建設過程中，當人力資源得不到有效獎勵時，人力資源的積極性和主動性將嚴重降低，從而影響企業人力資源管理模式的構建。

2.3 人力資源內耗危機

企業人力資源內耗危機主要表現在以下兩方面：第一，受嚴格制度的影響，部分人力資源出現怠工情緒；第二，企業內部人力資源關系緊張，人力資源價值觀念存在較大差異，職工與職工之間、部門與部門之間的溝通存在較大問題，導致人力資源內耗危機。

3 基于人力資本的企業人力資源管理模式的構建

人力資源轉化為人力資源需要經過企業的內部開發和培訓，我國是世界人口第一大國，擁有豐富的人力資源，如何將企業內部豐富的人力資源轉化為促進企業發展建設的人力資本是企業發展建設過程中必須關注的重點問題。人力資本是人力資源開發過程中的價值轉換，在企業發展建設過程中，這種轉換形式不僅可以促進企業經濟發展，還是保障社會穩定、推動社會進步的重要方法。下圖1是基于人力資本的企業人力資源開發與管理框架。人力資源如何轉化成人力資本是企業發展過程中需解決的首要問題，基于人力資本的人力資源開發與管理需要經過多個環節，筆者結合多年工作經驗，對其構建方法做了以下總結。

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圖1 基于人力資本的企業人力資源開發與管理框架

3.1 社會性資源轉變為企業性資源

社會性資源轉變為企業性資源是企業人力資源轉化為人力資本的重要形式之一。社會資源是指企業人力資源在沒有成為企業建設資源之前的表現形態，企業通過選拔、聘用以及簽訂合同等形式將項目社會性資源轉化為企業性資源后才能擁有人力資源的使用權。在實際招聘過程中，存在逆向性選擇以及人力資源新鞋子不符合要求等問題，導致企業在實際招聘過程中很難找到符合企業發展狀況的人力資源。即使招聘到了人力資源具有較高的業務技能和知識水平也很難滿足企業發展的實際需求。因此，企業在將社會資源轉化成企業資源的過程中應該高度重視人力資源的心理變化，保障招聘的人力資源綜合素質與企業發展保持一致。另外，企業發展過程中出現逆向選擇問題后，企業不能通過降低工資的形式解決該問題，這樣只會導致企業大量人力資源流失。因此，企業應該結合人力資源發展的實際狀況，建立健全的人力資源識別和現實制度，減少實際轉化過程中信息不對稱等問題。最后，企業還應該結合實際發展狀況建立人員信息甄別制度以及人員信號傳遞制度，從根本上解決發展過程中人力資源轉換問題。

3.2 企業性資源轉化成企業性資本

人力資源在進入企業之前已經具備一定人力資本的力量，但這種人力資本力量很難滿足企業發展的實際需求，因此，企業建設者應該將企業性資源轉化成企業性資本。伴隨著知識經濟時代的發展，人們對人力資源的開發力度不斷加強，為了使企業性資源轉化成企業型資本，建設者必須結合人力資源的實際狀況，將低增值性的人力資源轉化成高增值性的企業資本。這就要求企業通過培訓提高企業人力資源的綜合素質，將企業性資源轉化成企業性資本。企業在開展培訓的過程只能夠應該注重培訓理念、方式和內容的一致性；企業還應該提高人力資源對培訓內容的接受能力，從心理上改變人力資源對培訓內容的認識，進而提高人力資源的綜合水平，為企業性資源向企業性資本轉化提供動力保障。

3.3 企業人力資本存量變為現實生產力

企業人力資本存量變為現實生產力首要要求企業建立科學合理的獎勵機制。通過獎勵機制將職工的積極性挖掘出來，這是人力資本存量變為現實生產力的重要保障。另外，企業還應該適當提高人力資源的報酬，在提高職工積極性的同時，拉近企業人力資源與企業之間的關系，為人力資源存量轉化成現實生產力提供保障。

3.4 人力資源的價值評估

人力資源的價值評估是基于人力資源資本的企業人力資源管理模式構建的最后環節。首先，企業建設者應該充分認識人力資源評估的重要性。另外，企業還應該了解企業人力資源評估的主要形式，如人力資源績效考核以及人力資源的價值計量等。結合企業發展的實際狀況，選擇合適的人力資本價值計量方式，為人力資源的價值評估提供基礎保障。最后，人力資源價值評估還要求企業高度重視人力資源人事管理階段、人力資源管理生產階段以及人力資源管理發展階段的重要性，從根本上提高人力資源的價值。

4 結束語

總之，人力資源在企業發展建設過程中發揮著至關重要的作用。在實際發展建設過程中企業人力資源管理受諸多因素影響仍存在較多問題，基于人力資本的企業人力資源管理模式有效地緩解了實際建設過程中的問題。企業建設者應該在明確企業人力資源危機的前提下，以人力資本為主要發展依據，構建科學合理的人力資源管理模式，為企業發展建設提供人力資源保障。

參考文獻：

[1]張揚.談企業人力資源管理模式的構建及創新[J].神州，2013（12）.

[2]王改英.人力資本特性視角下的企業人力資源管理問題研究[J].青年與社會，2013（10）.

[3]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇制約因素[J].第一資源，2010（04）.

摘要：在社會主義市場經濟快速發展的大環境下，企業之間的競爭力由傳統的技術競爭向人力資源競爭轉型，企業為了在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須高度重視人力資源管理工作的重要性。本文從人力資本特性與人力資源管理模式的關系著手，對基于人力資本的企業人力資源管理模式的構建做了簡單介紹。

關鍵詞：人力資本 人力資源 管理模式 特性 構建

隨著知識經濟的發展，企業對各種人才的需求量不斷增加，越來越多企業逐漸認識到人力資源對企業發展建設的引導作用。但是，在實際發展過程中，絕大部分企業對人力資源管理的內在機理認識不明確，部分企業在實際發展建設過程中對人力資源進行盲目管理，企業不同程度上出現過高或者過低的人力資源管理投入，使人力資源管理與企業實際發展目標相背離，嚴重影響企業的發展建設。人力資本是我國企業在發展建設過程中興起的一種全新的理念，只有不斷擴展企業人力資本，才能在激烈的市場競爭中不斷吸引優秀的建設人才，促進企業的發展。

1 人力資本特性與人力資源管理模式的關系

1.1 人力資本價值性

人力資源機制是促進企業發展建設的重要保障之一，是企業在激烈市場競爭中充分發揮自身核心優勢、為企業發展建設作出應有貢獻的重要保障。在實際發展過程中，企業有些人力資本必須花費一定成本，例如，企業招聘、培訓以及員工福利待遇等均屬于人力資本的范疇，這些因素也是企業人力資本價值性的主要表現形式。人力資本的價值也就是以人力資本的雇傭成本為依據，該人力資源通過自身價值為企業提供更高的發展價值。

1.2 人力資本獨特性

人力資源具有不可模擬和不可復制的特點，這是企業發展建設過程中其他建設資源不能比擬的優勢。當某個人力資源已經從屬于某企業后，該人力資源的獨特性會得到充分發揮。另外，人資資本的獨特性還使人力資源具有較強隱性知識，實際開發過程中具有較強的依賴性。

1.3 人力資源雇傭模式

人力資源雇傭模式主要有以下類型：第一，內部發展型。內部發展型人力資本具有較強獨特性，該類型人力資本以企業內部發展方式為管理手段。第二，獲取型。該類人力資本的價值性非常高，企業通常會在勞動市場上后買此類人力資源。第三，合約型。該類人力資源通過簽約獲得，具有較高的價值性，但獨特性非常低。第四，聯盟型。該類人力資源具有較強的獨特性，價值性偏低。

2 企業人力資源危機

2.1 人才流失危機

伴隨著經濟的發展，企業人力資源呈現較快流動性，導致企業人力資源流失嚴重。企業人力資源流失是企業人力資本安全性弱化的影響因素之一，過大的人員流動會給企業發展建設帶來直接經濟損失，從而最阻礙企業的發展建設。

2.2 激勵危機

激勵危機是現今企業發展建設過程中面臨的主要危機之一。企業人力資本的使用具有唯一性，投資收益具有間接性，在實際發展建設過程中，當人力資源得不到有效獎勵時，人力資源的積極性和主動性將嚴重降低，從而影響企業人力資源管理模式的構建。

2.3 人力資源內耗危機

企業人力資源內耗危機主要表現在以下兩方面：第一，受嚴格制度的影響，部分人力資源出現怠工情緒；第二，企業內部人力資源關系緊張，人力資源價值觀念存在較大差異，職工與職工之間、部門與部門之間的溝通存在較大問題，導致人力資源內耗危機。

3 基于人力資本的企業人力資源管理模式的構建

人力資源轉化為人力資源需要經過企業的內部開發和培訓，我國是世界人口第一大國，擁有豐富的人力資源，如何將企業內部豐富的人力資源轉化為促進企業發展建設的人力資本是企業發展建設過程中必須關注的重點問題。人力資本是人力資源開發過程中的價值轉換，在企業發展建設過程中，這種轉換形式不僅可以促進企業經濟發展，還是保障社會穩定、推動社會進步的重要方法。下圖1是基于人力資本的企業人力資源開發與管理框架。人力資源如何轉化成人力資本是企業發展過程中需解決的首要問題，基于人力資本的人力資源開發與管理需要經過多個環節，筆者結合多年工作經驗，對其構建方法做了以下總結。

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圖1 基于人力資本的企業人力資源開發與管理框架

3.1 社會性資源轉變為企業性資源

社會性資源轉變為企業性資源是企業人力資源轉化為人力資本的重要形式之一。社會資源是指企業人力資源在沒有成為企業建設資源之前的表現形態，企業通過選拔、聘用以及簽訂合同等形式將項目社會性資源轉化為企業性資源后才能擁有人力資源的使用權。在實際招聘過程中，存在逆向性選擇以及人力資源新鞋子不符合要求等問題，導致企業在實際招聘過程中很難找到符合企業發展狀況的人力資源。即使招聘到了人力資源具有較高的業務技能和知識水平也很難滿足企業發展的實際需求。因此，企業在將社會資源轉化成企業資源的過程中應該高度重視人力資源的心理變化，保障招聘的人力資源綜合素質與企業發展保持一致。另外，企業發展過程中出現逆向選擇問題后，企業不能通過降低工資的形式解決該問題，這樣只會導致企業大量人力資源流失。因此，企業應該結合人力資源發展的實際狀況，建立健全的人力資源識別和現實制度，減少實際轉化過程中信息不對稱等問題。最后，企業還應該結合實際發展狀況建立人員信息甄別制度以及人員信號傳遞制度，從根本上解決發展過程中人力資源轉換問題。

3.2 企業性資源轉化成企業性資本

人力資源在進入企業之前已經具備一定人力資本的力量，但這種人力資本力量很難滿足企業發展的實際需求，因此，企業建設者應該將企業性資源轉化成企業性資本。伴隨著知識經濟時代的發展，人們對人力資源的開發力度不斷加強，為了使企業性資源轉化成企業型資本，建設者必須結合人力資源的實際狀況，將低增值性的人力資源轉化成高增值性的企業資本。這就要求企業通過培訓提高企業人力資源的綜合素質，將企業性資源轉化成企業性資本。企業在開展培訓的過程只能夠應該注重培訓理念、方式和內容的一致性；企業還應該提高人力資源對培訓內容的接受能力，從心理上改變人力資源對培訓內容的認識，進而提高人力資源的綜合水平，為企業性資源向企業性資本轉化提供動力保障。

3.3 企業人力資本存量變為現實生產力

企業人力資本存量變為現實生產力首要要求企業建立科學合理的獎勵機制。通過獎勵機制將職工的積極性挖掘出來，這是人力資本存量變為現實生產力的重要保障。另外，企業還應該適當提高人力資源的報酬，在提高職工積極性的同時，拉近企業人力資源與企業之間的關系，為人力資源存量轉化成現實生產力提供保障。

3.4 人力資源的價值評估

人力資源的價值評估是基于人力資源資本的企業人力資源管理模式構建的最后環節。首先，企業建設者應該充分認識人力資源評估的重要性。另外，企業還應該了解企業人力資源評估的主要形式，如人力資源績效考核以及人力資源的價值計量等。結合企業發展的實際狀況，選擇合適的人力資本價值計量方式，為人力資源的價值評估提供基礎保障。最后，人力資源價值評估還要求企業高度重視人力資源人事管理階段、人力資源管理生產階段以及人力資源管理發展階段的重要性，從根本上提高人力資源的價值。

4 結束語

總之，人力資源在企業發展建設過程中發揮著至關重要的作用。在實際發展建設過程中企業人力資源管理受諸多因素影響仍存在較多問題，基于人力資本的企業人力資源管理模式有效地緩解了實際建設過程中的問題。企業建設者應該在明確企業人力資源危機的前提下，以人力資本為主要發展依據，構建科學合理的人力資源管理模式，為企業發展建設提供人力資源保障。

參考文獻：

[1]張揚.談企業人力資源管理模式的構建及創新[J].神州，2013（12）.

[2]王改英.人力資本特性視角下的企業人力資源管理問題研究[J].青年與社會，2013（10）.

[3]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇制約因素[J].第一資源，2010（04）.