國有企業(yè)人力資源管理中的競爭元素構(gòu)建與實踐

摘 要：所謂競爭元素可界定為，在企業(yè)內(nèi)部形成生機勃勃的業(yè)績比拼態(tài)勢，在相互比拼中實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效整體水平的提升。之所以強調(diào)競爭元素的構(gòu)建在于，相對于從形式上不斷適應(yīng)市場需要的同時，在國企的人力資源管理中仍然面臨著諸多短板問題，其中如何植入合理的競爭元素便是其中之一。因此，在現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上，該元素的構(gòu)建應(yīng)圍繞著：競爭元素的植入、提升競爭意識、引導(dǎo)競爭態(tài)勢來展開。在此路徑指向下，實踐包括：調(diào)整績效考核的目的、優(yōu)化組織生態(tài)的建設(shè)、創(chuàng)新思政工作的模式、規(guī)制競爭態(tài)勢的走向等四個方面。（本文原刊于南京師大學(xué)報社會科學(xué)版2014年8月）

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；競爭元素；實踐

近年來，隨著國企不斷深化人事改革，一系列的有助于體現(xiàn)按勞分配的機制得到建立，特別在于績效考核制度。然而，相對于從形式上不斷適應(yīng)市場需要的同時，在國企的人力資源管理中仍然面臨著諸多短板問題，其中如何植入合理的競爭元素便是其中之一。

所謂競爭元素可界定為，在企業(yè)內(nèi)部形成生機勃勃的業(yè)績比拼態(tài)勢，在相互比拼中實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效整體水平的提升。從理論層面似乎并不存在難題，但受到國企傳統(tǒng)組織生態(tài)的影響便最終成為了難題。該難題的發(fā)端應(yīng)歸因于企業(yè)職工“求和諧”的行為偏好，而具有這種偏好的職工往往處于35歲以上的年齡結(jié)構(gòu)，且這一年齡結(jié)構(gòu)下的職工又構(gòu)成了企業(yè)管理層的主體。可見，人為破壞競爭元素的構(gòu)建便成為了可能。

基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

1 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

通過筆者的工作體會和調(diào)研可得，國企人力資源管理現(xiàn)狀可從以下三個方面進行分析。

1.1 制度健全但效果不佳

在國企長時間的發(fā)展中逐漸形成了具有自身特征的人力資源管理模式，這種模式又借助一系列具體的制度安排來發(fā)揮著作用，但在制度實施過程中則存在著效果不佳的現(xiàn)象。關(guān)于這一點，可以歸因于兩點：（1）國企特有的組織生態(tài)使得職工習(xí)慣于“和諧共處”，因此并不十分重視諸如績效考核制度對自身所帶來的影響；（2）作為科層組織的國企應(yīng)具有較大的組織規(guī)模，從而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部難免存在“X-非效率”現(xiàn)象，這就影響到制度實施的落地效應(yīng)。

1.2 人員完備但考核缺位

這里的人員完備主要是指人力資源管理部門的人員齊備，但仍存在著中期和年終的考核缺位現(xiàn)象，關(guān)于這一點不得不提“非正式組織”對國企組織生態(tài)的影響。非正式組織是基于親緣、朋友、上下級關(guān)系而構(gòu)成的小團體，這在國企內(nèi)部比比皆是。正是因為大量存在著這種組織類型，使得在績效考核期間存在著人際關(guān)系影響力，該影響力將促使考核缺位現(xiàn)象的發(fā)生。另外，諸多職能部門具有非生產(chǎn)性特點，從而難以量化他們的工作業(yè)績；即使對于生產(chǎn)性部門，也因技術(shù)分工形式的影響，而難以界定單位組織的工作績效來。

1.3 績效兌現(xiàn)但目標(biāo)模糊

盡管存在著效果不佳和考核缺位的現(xiàn)象，但國企仍將在現(xiàn)有的水平上兌現(xiàn)績效獎勵。然而，這似乎已成為年終獎發(fā)放、中期業(yè)績獎金發(fā)放的一種形式，而無法切實鼓勵先進而鞭策后進。這就意味著，在國企人力資源管理中存在著目標(biāo)模糊的現(xiàn)實。

2 分析基礎(chǔ)上的競爭元素構(gòu)建模式定位

似乎以上三個方面的現(xiàn)狀分析與主題沒有關(guān)聯(lián)，實則不然，在難以量化個體工作業(yè)績和制度實施缺位的情況下，將因職工大量存在著投機行為而導(dǎo)致競爭元素的缺乏。但這里也需要明確，信息不對稱現(xiàn)象大量存在著人力資源管理之中，這在非公企業(yè)中也同樣如此。因此，在尊重現(xiàn)實并借助創(chuàng)新的思路下，競爭元素的構(gòu)建模式應(yīng)定位于以下三個方面。

2.1 競爭元素植入中的模式定位

上文多次提到了國企組織生態(tài)這一因素，該因素極大的制約了國企競爭元素的形成。為此，這里需要思考一個問題，即如何將競爭元素有效植入到企業(yè)生態(tài)之中。根據(jù)筆者的工作體會和相關(guān)案例的支撐，需要在優(yōu)化企業(yè)文化上下工夫。不難知曉，企業(yè)文化具有凝聚人心的功能，而這種功能便能使職工與管理層一同審視市場環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)。最終，形成以提升業(yè)務(wù)能力為支撐的企業(yè)文化。這一點，將有助于建立起企業(yè)職工的危機感，進而打破追求和諧的固定意識。

2.2 提升競爭意識中的模式定位

在企業(yè)文化中植入競爭元素，實則已經(jīng)建立起提升職工競爭意識的可能。但在促使競爭意識能植根于職工的腦海中，則還需要借助一系列方法和手段的應(yīng)用。具體而言，當(dāng)前物質(zhì)激勵方式已經(jīng)逐漸被國企所掌握，而有關(guān)思想政治教育活動則有所削弱。因此，人力資源管理部門在提升職工的競爭意識上，還應(yīng)從創(chuàng)新思想政治教育工作上下工夫。

2.3 引導(dǎo)競爭態(tài)勢中的模式定位

當(dāng)前“商品拜物教”逐漸侵蝕著部分國企職工的價值觀和職業(yè)觀，這將可能導(dǎo)致競爭元素在落實上因過于關(guān)注物質(zhì)激勵結(jié)果，而忽視了團隊合作意識的建立。事實證明，在非正式組織存在的情況下，還須引導(dǎo)競爭態(tài)勢的合理演進，從而滿足國企生產(chǎn)經(jīng)營的需要。

3 定位驅(qū)動下的實踐路徑設(shè)計

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動下，實踐路徑的設(shè)計可從以下四個方面展開。

3.1 調(diào)整績效考核的目的

從傳統(tǒng)視角下來認(rèn)識國企績效考核目的，似乎聚焦于強化按勞分配制度方面。實則不然，還應(yīng)將“鼓勵先進、鞭策后進”的目的納入其中。因此，國企管理層和人力資源管理部門應(yīng)深化對上述目的的認(rèn)識。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)調(diào)整企業(yè)績效評價指標(biāo)和方法，從而有助于衡量競爭元素的實現(xiàn)程度。筆者建議，為了減少信息不對稱和非正式組織等因素的影響，還需要將績效考核和獎勵的權(quán)限進行下放，從而在部門利益驅(qū)動下建立起職工監(jiān)督機制來。

3.2 優(yōu)化組織生態(tài)的建設(shè)

我們不可能完全改變國企的組織生態(tài)環(huán)境，但可以借助含有競爭元素的企業(yè)文化的建立來優(yōu)化組織生態(tài)。企業(yè)文化的建設(shè)路徑應(yīng)滿足兩個要求：（1）需要建立起從上到下的建設(shè)通道；（2）需要遵循物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化的順序來進行。從解決短板問題的思路出發(fā)，應(yīng)著力對第二個要求的認(rèn)識和實踐。因此，國企不僅應(yīng)強化綜合激勵機制的實現(xiàn)，還應(yīng)在行為文化的建設(shè)上下工夫。對此，就涉及到了創(chuàng)新思政工作的問題。

3.3 創(chuàng)新思政工作的模式

針對職工的思想政治工作傳統(tǒng)應(yīng)被保留下來，但也應(yīng)結(jié)合新時期、新情況的要求給予模式創(chuàng)新。在模式創(chuàng)新上可以這樣來進行：（1）減少單純的說教形式，而更多的引入青年職工喜聞樂見的方式。在構(gòu)建國企內(nèi)部競爭元素上也需通過增量改革的方式來展開，因此提升青年職工的業(yè)務(wù)競爭意識顯得更為重要。為此，可以通過業(yè)務(wù)比武、樹立企業(yè)標(biāo)兵，以及邀請專家進行講座的形式來實施。（2）改變傳統(tǒng)只重視工作關(guān)懷的現(xiàn)狀，還應(yīng)切實解決青年職工的生活問題。通過這一工作的開展，將在人性化關(guān)懷下強化他們不斷提升業(yè)務(wù)回報企業(yè)的意識。

3.4 規(guī)制競爭態(tài)勢的走向

與我國某些非公企業(yè)的競爭元素構(gòu)建不同，國企并不認(rèn)可社會達(dá)爾文主義傳統(tǒng)。因此，建立職工之間的業(yè)務(wù)競爭應(yīng)歸宿于提升整體業(yè)務(wù)水平，而不是展開同類的無情競爭。為此，人力資源管理部門還應(yīng)規(guī)制競爭態(tài)勢的走向，主要通過以強調(diào)集體主義與個人主義的辯證關(guān)系來實現(xiàn)。

綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對文章主題的討論。

4 問題的拓展

針對思政工作模式創(chuàng)新方面，以下再從三個方面進行問題的拓展。

4.1 創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的手段

要使青年職工盡快的成長起來，就需要為他們營造出一種爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍。在這種氛圍下，青年職工那種不服輸?shù)木駥⒅苯又嗡麄兎e極工作。同時，這種氛圍的營造，也應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)文化中的重要組成部分之一。具體的措施可以為：（1）經(jīng)常組織青年職工進行技能比賽；（2）定期組織青年職工進行野外拓展訓(xùn)練。通過這種方式，既滿足了青年職工集體歸宿感的需要；又使得思想政治工作能靈活的與之思想特征相適應(yīng)。

4.2 重視企業(yè)職工合理的物質(zhì)利益訴求

不可否認(rèn)，現(xiàn)在職工所面臨的生活壓力比較過去已明顯增加。市場經(jīng)濟條件下，一切交換都以貨幣為媒介。這就使得他們在生活壓力的改善方面，主要建立在生活費用增加的基礎(chǔ)之上。同時，只有在改善了生活壓力的前提下，職工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，企業(yè)管理者不應(yīng)回避職工希望獲得物質(zhì)利益的訴求，這是時代變遷所形成的客觀因素使然。

4.3 引導(dǎo)職工形成良好的職業(yè)觀念

企業(yè)傳統(tǒng)思想政治教育中，對楷模的樹立不能丟掉。正因為青年職工具有很強的可塑性，通過引入企業(yè)發(fā)展歷程中的楷模榜樣，將給予青年職工內(nèi)心深處強烈的震撼。最終，起到引導(dǎo)他們形成正確工作態(tài)度的作用。伴以企業(yè)傳幫帶制度的建立，又必將通過中年職工的言傳身教不斷感染青年職工。最終，促進職工整體良好職業(yè)觀念的形成。

5 總結(jié)與展望

本文認(rèn)為，相對于從形式上不斷適應(yīng)市場需要的同時，在國企的人力資源管理中仍然面臨著諸多短板問題，其中如何植入合理的競爭元素便是其中之一。因此，需要通過調(diào)整績效考核的目的、優(yōu)化組織生態(tài)的建設(shè)、創(chuàng)新思政工作的模式、規(guī)制競爭態(tài)勢的走向等四個方面來解決。具體而言，還應(yīng)將“鼓勵先進、鞭策后進”的目的納入到績效考核之中；國企不僅應(yīng)強化綜合激勵機制的實現(xiàn)，還應(yīng)在行為文化的建設(shè)上下工夫；思政工作可以通過業(yè)務(wù)比武、樹立企業(yè)標(biāo)兵，以及邀請專家進行講座的形式來實施；通過強調(diào)集體主義與個人主義的辯證關(guān)系來規(guī)制競爭態(tài)勢的走向。

筆者認(rèn)為，國企在適應(yīng)市場環(huán)境上不僅需要從整體視角下來考察，還需要從職工的個體素養(yǎng)上來審視。唯有構(gòu)建職工在業(yè)務(wù)上的競爭元素，才能使企業(yè)整體競爭力的實現(xiàn)具有可持續(xù)性。未來，國企還應(yīng)就打破人際關(guān)系的負(fù)面影響上下工夫，從而能使廣大職工在清澈的組織生態(tài)下來追求各自的業(yè)務(wù)成長目標(biāo)。不難看出，隨著人際關(guān)系影響力的式微，將提升組織公平程度的達(dá)成。（本文原刊于南京師大學(xué)報社會科學(xué)版2014年8月）

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作者簡介

曹瑞瑞（1982—），女，山東人，士，經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)文化，人力資源管理等。