質量意識下的高職教育內部管理模式研究

曹大暢+藍瑞榮

摘要：本文圍繞我國高職教育內部管理現實存在的借鑒過多、創新不足、不尊重教育規律、主觀臆斷現象嚴重、學校管理不重視人才儲備只關心干部職級提升等問題，深入分析，從我國體制機制、高職院校管理缺乏質量意識和內部管理不科學等方面進行剖析，最后提出解決策略。文中倡導質量意識應該深入高職教育管理者，在高職教育內部管理上要用質量意識指導教學及管理工作。

關鍵詞：質量意識；高職教育；內部管理

中圖分類號：G717文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2014）10-0015-04教學質量是學校工作永恒的主題。特別自1999年高校實行擴招政策以來，中國高等教育的發展規模實現了歷史性突破，初步進入了國際公認的大眾化發展階段，不可否認，高職教育規模快速發展，為高等教育大眾化作出的重要貢獻。但是，高職教育在規模擴張的同時卻留下了自身內部管理很多問題，有鑒于此，筆者嘗試把內部管理與教學質量相提并論，在質量意識下探討高職教育內部管理模式。

一、現狀

我國的高職教育起步晚，發展快，從上個世紀90年代以來，我國的高職教育基本建立了現代職業教育體系框架，初步形成以政府辦學為主、社會共同參與辦學的高職教育管理體制。但是，當我們津津樂道高職教育所顯示的大數據時，高職教育固然存在的內部管理問題也逐漸顯現出來，影響著高職教育可持續發展。

（一）借鑒過多，創新不足

我國的高職教育很大一部分來自中職教育的整合升格，因此，在管理模式上，基本沿襲中職管理模式，甚至為了向高等教育靠攏，照抄照搬本科高校管理理念和做法。主要表現：當前我國的高職院校基本以黨委領導下的院長負責制為主，院長為學院的法人代表。民辦高職院校則是在董事會領導下的院長負責制，董事長為學院的法人代表。院長全面負責教學、科研及其他行政管理工作。下設分管副院長，對院長負責。各部門設有處長（主任），對本部門負責。如此組織架構，基本確保了高職教學及管理工作的有序進行，但高職教育畢竟是以培養高素質的技術技能型人才為主，它應該有自己的管理理念和特色，更應該凸顯實踐教學的特性和培養對象的職業性。在當前的組織架構下，經常出現以下問題：

教務管理部門忙于日常教學運行管理，缺乏教學質量建設意識。教務管理部門向來被稱為學院教學的中心和樞紐，保證教學秩序的穩定是其主要責任，但同時教務管理部門也是服務部門，還要承擔教學建設和質量提升的任務，要提供優質的服務激發教師教學的積極性和創造性。而“疲于奔命，忙于救火”卻成了很多高職院校教務管理部門的寫照。

學生管理部門則缺乏質量意識的指引，忽視對高職生學情的了解，套用本科高校學生管理理念，對學生放任不管，認為學生管不好主要責任在教師。特別是學生管理干部隊伍不穩定、整體素質不高和因人設崗現象普遍，最終導致學風建設每況愈下。

（二）人為因素多，尊重規律少

2013年國家教育行政學院對120位高職院校書記、校長進行調查，結果顯示：高職院校發展中普遍存在三個問題：一是辦學經費不足、資源配置不均衡和生均撥款未落實；二是管理體制多元多極化，政府對高職院校過渡干預；三是專科層次的高等職業教育體系不能滿足社會對高素質技能人才的需求，同時也對高職生源質量產生負面影響。究其原因，主要是我國的高職教育在迅速崛起之后，為擺脫在中職教育和高等教育夾縫中的尷尬，借力中央政策文件精神，以創新為名，效仿發達國家職業教育模式，在職業教育領域展開“多、快、好、省”的嘗試。筆者以為，所謂的“多、快、好、省”，是指高職教育學校數量之多、發展之快、辦學口碑之好和成本核算之省。如此追求本無可厚非，但在教育領域，難免相伴而生出很多問題：

現有管理制度建設缺乏系統性和嚴謹性。據湖南工業大學周元明教授開展的高職院校內部管理現狀調查研究，有35%的管理人員認為，學校規章制度是閉門造車，主觀臆測，部門協商少，制度各行其是，過于零散，甚至部門條款沖突，導致同一事件有多個執行標準。如此進行高職教育管理，歸根結底，就是缺乏一種質量意識的主導。

不以質量意識為準繩，更突出的表現在高職教育的師資隊伍建設、專業設置和課程建設上。很多高職院校為迎接教育部的人才培養水平評估，在人才引進方面為裝門面，短期聘用高級職稱的專家教授和行家能手，待評估通過，馬上改變做法，隨意招聘一些應屆畢業生，缺乏師資隊伍的梯隊建設和長遠規劃，這在民辦高職院校表現尤為突出。在專業設置上則采用頭腦風暴法，更有甚者，則直接開設往年報考人數排名前列的專業，盲目性隨意性嚴重。

·前沿理念·質量意識下的高職教育內部管理模式研究（三）提拔干部多，儲備人才少

在我國公辦的高職院校，很大部分是采用政府化管理模式，以行政級別排資論輩，“官本位”思想根深蒂固。由此衍生出以人管人和小勢力團體的氛圍，嚴重制約高職教育管理的質量提升。就是在民辦高職院校，也存在機關單位所特有的行政管理色彩，最終導致學校上層決策過長，中下層執行過程不到位，沒有形成職級的壓力傳遞。據周元明教授調查，有近60%的教學一線教師認為，自己所在學校沒有形成“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍，向教學一線傾斜只停留在口頭上，沒有得到真正的落實。特別是絕大多數高職院校人員能進不能出，干部能上不能下，教師職務終身制，在分配上又是實行平均主義，吃“大鍋飯”干好干壞一個樣。可見，當前高職教育管理有很大部分是不以教學為中心，不以教師的教學能力提升為重點，而是以追求職務提升為旨歸。

高職教育內部管理本應該是教育行政機關、學校法人、教師、管理干部、學生、用人單位、家長等共同參與的一個系統工程。每一個環節、每一個主體，都應該要有質量意識作為主導思想，教高﹝2006﹞16號文強調，“高等職業院校要強化質量意識，尤其要加強質量管理建設，重視過程監控”，“逐步完善以學校為核心、教育行政部門引導、社會參與的教學質量保障體系”、“把學校的發展重心放到內涵建設、提高質量上來，確保教學工作的中心地位”。因此，在高職教育內部管理不夠健全的體制機制下，本該是培養高素質的技術技能型人才的高職院校，卻成了升官的搖籃和行政職級提升的中轉站。

二、原因

我國的高職教育經過多年的探索實踐，現已占據高等教育半壁江山。特別是以教育部16號文件為指導的歷史條件下，全國高職院校掀起了內涵建設的大運動，從之前量上的擴張轉移到質量提升上來。但是，我國的高職院教育依然處于起步階段，以致出現上述諸多現象，特別是在當前教育國際化的歷史條件下，如果不能有效引導和改正，將影響到高職教育的健康持續發展。而探究其中原因，主要如下：

（一）體制機制

我國是社會主義國家，在各行各業的管理中，黨委領導作用不可或缺。在高職院校也不例外，基本是采用機關單位的黨委系統部門設置與人員配備、行政系統機構設置和人員配備模式。即使是衍生的職能部門和服務部門，也生搬硬套相應的職務和崗位。這其實源自高職院校的管理者大部分來自機關單位，接受的是傳統管理方式的規訓。在新的環境下，管理者缺乏對高職教育教學規律的研究，缺乏前瞻性和國際視野，于是乎，我國的高職教育管理至今仍無法從中職教育和本科教育的夾縫中突圍，沒有呈現高職教育規律。

（二）質量意識

由于我國高職教育發展時間短，在管理上多以借鑒為主，普遍缺乏質量意識指導。特別在規模擴張階段，管理者為樹立良好社會形象和獲得更好招生，傾注全力進行宣傳，與此同時也就弱化了內部管理上的質量監控。于是，在高職院校，人事管理依然是身份管理，薪酬分配仍是建立在學歷、職稱和身份上，多勞多得、優勞優得無法兌現。機構臃腫、人浮于事，推諉扯皮無法遏制。有些事沒人管，有些事人人管時有發生。在有些高職院校，所謂的質量意識，其實就是成本、利潤和招生報到數。

（三）內部管理

我國的高職教育管理運行基本正常，但在管理過程中，由于受到傳統的“官本位”思想影響，“學術本位”無法得到體現，教學中心地位無法保證。據周元明教授調查，有63%的學生認為，學校的管理者存在著封建家長制思想和濃厚的權力意識，將學生視為被管束的對象；36%的教師認為，學校對管理者監督渠道不暢通，信息不靈，缺乏開放性和透明度；27.6%管理者認為，各校雖然有紀委、審計處，但監督制約手段落后，方法單一，缺乏科學性、全面性、有效性、必性和嚴格的監督程序，以及錯誤或者失職的責任追究等制度保障。

三、對策

高職教育的內部管理主要是指圍繞培養高素質技術技能型人才這一目標，在學校教學管理過程中開展的決策、監督、執行、反饋的活動。通常說，內部管理科學有序，則直接影響到該校的管理水平和辦事效率。隨著我國高職教育的發展，對上述弊端，高職教育管理者責無旁貸，必須轉移到科學發展、質量提升的軌道上來，加強質量意識下的高職教育內部管理模式研究與實踐。

（一）轉變高職教育質量意識，引進質量體系

我國的高職教育，由于接受高等教育的影響，在人才培養規格上擺脫不掉學術型高校的套路。在高職教育的質量意識下，很大程度上仍然按照學生掌握知識的多少、學術高低進行教學質量的評價，完全無視高職教育以培養高素質技術技能型人才的培養目標，忽視了高職人才培養的職業性。因此，必須轉變高職教育質量意識，把高職教育的質量意識落到實處，樹立能力本位的質量觀，強調學生通過學習是要提高個體的專業能力、方法能力和社會能力。

由于我國的高職教育管理基本上是人的管理，因此，有必要樹立全員質量意識和全面質量管理的思想。在學校中，學生是每個教職工的學生，老師是所有學生的老師，每一位教職工都顯性或隱性地影響著每一位學生，甚至影響著所培養的人才質量，可見，當所有教職工都將質量意識內化為自己的精神并外化為自己的行動，那么，我國的高職教育內部管理的困惑也就不再是困惑了。

高職教育在質量意識下，一定會健康穩定的發展。2000年版的國際標準ISO9000界定的質量就是一組固有特性滿足要求的程度，滿足要求的程度成了衡量質量的標準。運用到高職教育管理中，則表現為滿足學生、家長及用人單位要求的程度。而他們的要求程度，又外化在高職學院的專業設置、師資水平、教學管理及人才培養規格上。特別是在市場經濟環境下，教育者和受教育者無形中已經表現為服務與消費的關系。因此，為了滿足消費者的需要，提高滿意度，引進質量體系，借鑒ISO管理模式，將教學運行與質量監控聯系起來，實現教學中心地位，通過質量認證，建成“全方位、全過程”的人才培養質量評價和監控體系，促進管理水平和質量提高，最終獲得社會認可。

（二）回歸教育規律，推行精細化管理

“十年樹木，百年樹人”，培養人才是一項長期的系統工程。從事高職教育管理，必須深諳教育規律，按規律辦事。盡管近年來我國的高職教育發展速度快，但同時也不可避免地存在著與經濟社會發展還不夠協調、師資隊伍結構不合理、學校內部管理制度紊亂，朝令夕改，無章可循、有章難循、甚至是有章不循。校園文化建設基礎薄弱，缺乏民主、平等、自由的空氣和教職工幸福指數偏低，創造力不足等等。教育部16號文件強調，“高等職業院校要強化質量意識，尤其要加強質量管理體系建設，重視過程監控”，“把學校的發展中心放到內涵建設、提高質量上來，確保教學工作的中心地位”。因此，筆者認為，我國高職教育要遵循教育規律，注重內涵提升，從管理上抓質量，推行精細化管理。

所謂的精細化管理，是指一種管理理念和管理技術，是通過規則的系統化和細化，運用程序化、標準化、數據化和信息化的手段，是組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。精細化管理就是落實管理責任，將管理責任具體化、明確化，它要求每一個管理者都要到位、盡職。第一次就把工作做到位，工作要日清日結，每天都要對當天的情況進行檢查，發現問題及時糾正，及時處理。企業只有不斷地深化精細化管理，提高企業的應變能力，規劃好每一分錢、用好每一分錢、賺到可以賺到的每一分錢，企業才能健康穩定的發展，才能在未來的競爭中立于不敗之地。現代管理學認為，科學化管理有三個層次：第一個層次是規范化，第二層次是精細化，第三個層次是個性化。

精細化管理在我國高等教育領域也已有成功典范。我國的高職教育內部管理也可進行精細化管理，2013年武漢職業技術學院校長李洪渠就精細化管理歸納七條：一是建立管理崗位的工作規范和質量標準，實現文本化管理；二是工作流程圖表化，將學校內部管理視為完整的個體，注重部門之間協同創新；三是做好計劃和目標；四是立足崗位自學踐行。自我問責，自我診斷；五是管理類別化，采用縱橫向分解；六是管理數據化，量化工作規劃、工作方案、工作目標和計劃等；七是管理信息化，用信息管理系統把學校的招生、就業、教學、實訓、考試、生活、財務等各個環節集成起來，降低管理成本，為決策提供依據。

（三）與時俱進，創新管理理念

我國的高職教育經過短期內的迅速崛起，確實為我國高等教育大眾化作出貢獻。但在當下競爭環境下，優勝劣汰的市場規律，讓很多高職院校在辦學中危機四伏，因此，在管理上，必須保持清醒的認識，與時俱進，創新管理理念。就上文分析，我國高職教育要創新管理，主要要從管理觀念、管理組織和質量追求上進行創新。

創新管理觀念，首先要摒棄我國行政管理模式中不合理的成分，凸顯以人為本的管理理念。以人為本，這是我國高職院校特有的本質。人，是高職院校中管理活動的中心和學校最主要的財富與資源。對教師，管理者要根據他們的合理訴求，積極主動提供服務，激發他們的創造性和工作熱情，提高教師幸福指數；對學生，管理者要滿足他們求學和就業需求，滿足他們身心全面發展。其次是要有經營理念。作為管理者，在當前市場經濟環境中，必須要有成本核算概念，把學校管理物化為產品、資產和資本，用經營的思維把學校盤活管好；最后，在理念上還要有國際視野，現在職業教育國際化已經鋪開，管理隊伍的素質也必須與國際接軌，人才培養規格和質量更不必多說。

管理組織創新，首先變從前的“金字塔”式管理為扁平化管理，主要目的是加強職能部門專業化建設，弱化精簡費專業行政組織機構，提高工作效率。其次深化和完善高職院校二級管理體制。明確教學管理部門和系部權責關系，教務部門要負責在教學管理中對共性的和方向性的建設進行引導，做到該管的管，該放的放。系部則要承擔起專業課程建設以及人才培養質量的監控，確保質量提升。

所謂的質量追求，就是高職院校在具體辦學過程中，要擺正教學中心地位，確保教學質量，在管理過程中制定好質量目標、質量行為、質量形象、質量原則、質量檢測、質量制度等，讓教職工真正能用質量意識做好教學和管理工作。高職院校有了質量意識，將有利于創建優美校園文化，創建出先進的高職管理文化和培育出高素質的技術技能型人才。

綜上，筆者以為，高職教育內部管理是一項系統工程，各個職能部門要做到協同創新，服務部門更要以提高服務質量為宗旨，而所有教職工也要全員參與，用質量意識指導自己的行動，并通過質量管理知識的學習，樹立質量管理理念，最終實現提高管理水平和人才培養質量。

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