創新人才“培養的評價標準”和“培養機制”研究

張軍　吳建蘭

[摘 要]創新人才的培養工作已引起了我國高校的普遍重視，相關研究需要及時跟進。南京信息工程大學創新人才培養的現狀需要學校做出改變。本文從創新人才“培養的評價標準”以及創新人才的“培養機制”入手，全面探討了南京信息工程大學如何開展創新人才培養工作。對南京信息工程大學創新人才“培養的評價標準”和“培養機制”的研究，有助于推動全國重點大學南京信息工程大學的高等教育工作，對其他高校開展類似工作也提供了一定的借鑒意義。

[關鍵詞]創新人才培養；評價標準；培養機制

目前，本科高校的發展速度非常迅猛，高校之間的競爭日趨激烈。高校的競爭離不開人才，尤其是創新人才的競爭，這就需要我國本科高校把創新人才培養工作提到歷史高度。針對這種態勢，學界也應加強相應的研究，以便更好地推動我國本科高校的發展。目前，創新人才培養工作的研究已引起國內外不少研究者的重視。筆者認為相關研究還需要繼續跟進。為深化對我國本科高校創新人才培養的研究，筆者以創新人才“培養的評價標準”和“培養機制”為切入點，對相關問題展開談論，期待此研究能為我國本科高校的發展提供某種借鑒。

一、人才及創新人才的基本內涵

目前，學界對人才的基本內涵有著相近的理解。有研究者認為人才“指那些在各種社會實踐活動中具有一定的專門知識，較高的技術和能力，能夠以自己創造性勞動對認識、改造自然和社會、對人類進步做出了某種較大貢獻的人?！盵1]還有研究者認為，人才指“為了社會的發展和人類的進步進行著創造性勞動并作出較大貢獻的人?！盵2]中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出，“人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。當今世界，多極化趨勢曲折發展，經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義?！蓖瑫r，《決定》還指出“只要具有一定的知識或技能、能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才?！盵3]這道出了國家對人才內涵深入而全面的理解以及對人才的高度重視。

創新人才不同于一般意義上的人才，因此，創新人才的基本內涵也有別于人才的基本內涵。目前，學術界對創新人才基本內涵的理解基本相似。莊義友認為，“‘創新，就是打破舊的，創造新的。只有敢于沖破舊傳統、舊思想、舊習慣、舊方法的束縛，發人所未發，想人所未想，做人所未做的人，才可以稱得上創新型的人才。只有那些敢于打破常規、不受習慣束縛住手腳而能獨辟蹊徑的人，才有可能獲得意外的成功。這種成功，正是創造意識、創新精神和創造能力相結合的必然結果?！盵4]楊棟指出，“創新型人才主要是指具備合理的知識結構、強烈的創新意識與創新能力的人才?！盵5]顏青認為，“與一般人才相比，高素質創新人才與具有以下六項素質：一是具備良好的知識基礎以及強烈的求知欲望，二是具備創新意識以及創新激情，三是具有發現問題與分析問題的能力，四是有腳踏實地與不畏艱險的精神，五是有在市場經濟機制的引導之下進行成轉化的能力，六是具備團隊精神以及責任感?！盵6]概括起來，創新人才主要指那些具有創新精神與創造能力，具備良好知識儲備、責任意識與探索精神的人才。

二、南京信息工程大學創新人才培養的概況

始建于1960年的南京信息工程大學是教育部、江蘇省人民政府和中國氣象局共建的全國重點高校，是江蘇省重點建設大學，教育部本科教學工作水平評估優秀學校，具有完整的學士、碩士、博士教育培養體系，并設有博士后科研流動站。學校在改革發展的過程中，已逐漸意識到創新人才工作的重要性。從2006年以來，學校已通過六次全球招聘，引進了一批海內外高層次人才。他們當中的許多人已成為國家千人計劃、國家973首席科學家、江蘇省創新團隊領軍人才、江蘇省創新創業、江蘇省特聘教授等優秀人才?？傮w看來，南京信息工程大學在創新人才培養工作方面已取得了不少成績，但也存在一些問題，主要體現在三個方面。一是在創新人才培養上，多側重教師層面，而對學生層面重視不夠。二是對“創新人才培養的評價標準”還不夠清晰。三是教師層面的“創新人才培養機制”還有待加強，而學生層面的“創新人才培養機制”還亟待建立。

三、南京信息工程大學創新人才培養的評價標準

創新人才的培養工作開展得如何，這涉及到創新人才培養的評價標準問題。南京信息工程大學創新人才培養的現狀要求學校做出改變。就教師層面及學生層面的“創新人才培養的評價標準”而言，南京信息工程大學應綜合考慮多種要素，側重以下幾點。

一是創新人才引進（針對教師層面）或選拔制度（針對教師層面及學生層面）是否合理與規范?，F代大學制度要求大學引進或選拔人才的制度必須做到合理與規范，有章可循，以確保引進或選拔出真正的創新人才，避免人情關及其他暗箱操作。

二是創新人才培養環境是否有利于創新人才的不斷發展。顯而易見，糟糕的培養環境必然造成人才的水土不服，形成難以留住人才的局面。反之，良好的環境有利于創新人才扎根學校，為學校的可持續發展做出貢獻。

三是創新人才培養目標（針對教師層面及學生層面）、創新人才隊伍規劃（針對教師層面）是否正確。培養目標、隊伍規劃如出現偏差，則會給創新人才培養工作造成無法彌補的損失，甚至造成創新人才培養工作的徹底失敗。

四是創新人才課程體系及科研訓練體系的設置（針對學生層面）是否特色鮮明。創新人才的特殊性需要高校的課程體系及科研訓練體系非同一般。特色鮮明的體系必然會有利于創新人才的深度培養，平庸扁平的體系則極大地阻礙了創新人才的脫穎而出。

五是創新人才管理機構（針對教師層面及學生層面）是否健全，運行是否高效。創新人才管理機構的不健全、缺失或運行不夠高效，必然造成管理上的各種漏洞，降低了創新人才的產出效能，給創新工作帶來負面影響。反之，健全、高效的創新人才管理機構則能及時發現并解決問題，有利于提高創新人才培養的效能，為學校的創新人才培養工作做出更大的貢獻。

六是創新人才考核（針對教師層面及學生層面）、創新人才職稱及職務晉升制度（針對教師層面）是否科學合理。如何考核創新人才、如何推動創新人才的職稱及職務晉升工作，已經成為南京信息工程大學必須解決的重大問題，因為該校每年投入巨額資金引進了大量的創新人才（教師層面），也耗費了大量的精力選拔了學生層面的創新人才群體（如長望班）。不科學的考核、不合理的職稱及職務晉升制度必然造成創新人才積極性與創造性的下降，阻礙了人才的健康成長。反之，科學合理的考核制度、職稱及職務晉升制度則可最大限度地調動創新人才的積極性與創造力，對學校的創新人才培養工作大有裨益。

七是創新人才管理工作者職稱與職務晉升制度是否健全。創新人才管理工作者是學校創新人才工作的重要組成，他們能否對職稱與職務晉升感到滿意，將極大地影響他們對創新人才管理工作的積極性與創造性。健全/不健全的職稱與職務晉升制度必然帶來兩種截然不同的結果：即激發/遏制創新人才管理工作者的積極性與創造力。

四、南京信息工程大學創新人才的培養機制

明確創新人才培養的評價標準之后，南京信息工程大學需要確立創新人才的培養機制，因為培養機制是培養工作能否順利開展的重要保障。針對南京信息工程大學的具體現狀，本文認為南京信息工程大學創新人才的培養機制主要包含以下幾個方面。

一是明確切實可行的創新人才培養目標?？紤]到空洞、模糊、錯誤的培養目標必然導致創新人才培養工作的失敗，嚴重影響并制約南京信息工程大學的快速發展，因此必須要制定切實可行的創新人才培養目標。該目標應該包括近期目標（1-2年內的目標）、中期目標（3-4年內的目標）以及遠期目標（5-10年內的目標）。近期目標和中期目標應該緊密相連，體現出遞進關系，共同服務于遠期目標。近期目標應重點體現出對某些關鍵指標的落實，比如培養江蘇省創新團隊領軍人才、江蘇省創新創業人才、江蘇省特聘教授等，以及學生層面的長望人才。中期目標應重點體現對重大指標的落實，如國家千人計劃、杰青、長江學者等。遠期目標應體現對事關全校長遠發展指標的落實，比如培養院士、國家973首席科學家，以及學生層面具有重要頭銜的各類創新人才等。

二是制定公正公平的創新人才選拔制度。不公正、不公平的創新人才選拔制度無法保證引進或選拔出學校發展所需的創新人才，嚴重破壞學校的發展大計，因此，制定公正公平的創新人才選拔制度勢在必行。公正公平的創新人才選拔制度至少應該包括以下內容：如有章可循的創新人才選拔標準及懲處機制、公平公正的創新人才選拔程序、秉公辦事的創新人才選拔委員會、高效廉潔的創新人才選拔組織領導機構、監督機構及仲裁機構等。此外，該選拔制度還應該與時俱進，不斷吸取合理的建議與意見，不斷加以完善。

三是建立創新人才培養模式。創新人才不同于一般意義上的人才，因此創新人才培養模式也不同于一般人才的培養模式。創新人才培養模式主要包含以下幾個方面：把創新人才分類歸入創新能力突出的導師隊伍（教師和學生層面）；為創新人才參加高水平的創新實驗平臺及研究基地創造條件（教師和學生層面）；為創新人才設置研究型課程體系（學生層面，該體系應涉及對公開課及專業課課程體系的改革，以便突出創新性）；為創新人才建立研究型課堂教學模式（學生層面，該模式以研究為切入點，通過對相關問題的研究，不斷培養學生的創新能力）；“培養學生的自主學習能力，以免學生不會由于過多的重復而失去他們的興趣?！盵7]

此外，有研究者指出，不同崗位的工作人員若想取得與崗位相匹配的優秀成績，需要重視“綜合素質與崗位能力的提升”[8]，重視“人文素養的培養”[9]，這給南京信息工程大學某些啟示，即在推進創新人才培養工作時，同樣需要提高創新人才的綜合素質與崗位能力，需要提高創新人才的人文素養，這樣才能完善南京信息工程大學的創新人才培養機制。

五、結語

基于南京信息工程大學的實際情況，本文討論了南京信息工程大學創新人才“培養的評價標準”和“培養機制”。目前，南京信息工程大學許多部門和學院在實踐創新人才培養工作中已采用多種方案，其中許多方案本文的提法非常相似，從而進一步驗證本文所述方案的正確性與可行性。筆者也期待本文的研究能為我國本科高校創新人才培養工作提供借鑒。

參考文獻：

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[7]周志浩，陳志杰.頻次作用與英語專業學生二語限時寫作的研究[J].語文學刊，2013（08）：91.

[8]王曉燕.高校大學生體質測試員的綜合素質與崗位能力提升路徑研究[J].黑龍江史志，2013（23）：294.

[9]王曉燕.大學生體質測試員的人文素養培養途徑研究[J].語文學刊，2013（11）：42.

基金課題：南京信息工程大學教學建設與改革提升工程2012年度重點教研課題：本科高校創新人才培養的評價標準和創新人才培養機制的研究與實踐——以南京信息工程大學為例（項目編號：12JY012）；《“‘青藍工程資助”》的階段性成果；國家留學基金委資助的階段性成果。