企業人力資源環境評價指標體系構建及應用

金輝虎　張宇

摘要：指出了企業人力資源環境對員工的成長和企業績效有很大的影響，對企業人力資源環境的評價是非常有必要的。構建了由3個一級指標和14個二級指標組成的人力資源環境（HRE）評價指標體系，運用層次分析法賦予其權重，并根據評價指標的不同性質，分別采用根據數據直接打分和問卷調查的方式進行評價資料的取得，而后分別采用加權算術平均和模糊綜合評價的方法進行了量化分析。最后對S公司進行實證研究，得出該公司的人力資源環境得分為2.99，屬于良好狀態，符合該公司實際情況，也證明了該評價體系的合理性。

關鍵詞：人力資源環境；組織環境；層次分析法；模糊綜合評價

收稿日期：20131210

作者簡介：金輝虎（1982—），男，江西臨川人，工程師，主要從事環境影響評價與技術方面的研究工作。中圖分類號：F091文獻標識碼：A文章編號：16749944（2014）01021603

1引言

人力資源作為企業中最重要的資源之一，越來越被大家所重視。以經濟學的角度來說，“資源是稀缺的”，人力資源也不例外，企業的人力資源環境（HRE）的優劣直接影響企業對外部人才的吸引力，也影響企業內部人力資源的工作效率。而對于員工來說一個好的人力資源環境，更利于自身能力的發揮以及自身的價值體現。因此，HRE怎么樣，它的評價方法又如何，是一個值得探討的話題。

目前，國內外對人力資源環境及相關領域的研究已經取得一定進展。國際上，Newman（1977）將企業中人力資源的工作環境分為“監督者類型、任務特征、績效獎懲、員工關系、工作動機、員工設施配置、員工能力、組織決策政策、生活空間、生產壓力、工作職責”11個方面[1]。而Amabile（1996）以此角度設計了反映工作環境情況的KEYS量表，并驗證了不同工作環境與員工創新的相關關系[2]。Martin（2006）的研究表明，員工的工作態度是受其組織環境影響的[3]。在國內，王忠民（2001）探討了影響員工離職的組織環境因素[4]。曾祥來（2005）以企業文化、企業發展戰略、激勵與用人機制、人力資源管理模式等角度來研究如何優化人力開發的內部環境[5]。熊寧（2008）研究了組織信任危機的成因和不良影響以及構建信任型組織環境的建議[6]。侯明賢（2009）制定出飯店人才環境的評價體系并對6家飯店進行分析[7]。但是，目前對構建一個具有普遍適應性的企業人力資源環境評價體系的研究尚缺乏。因此，構建具有普適性的企業人力資源環境評價體系，對企業的人力資源環境進行有效的考察及改善具有十分重要的意義。

2企業人力資源環境評價體系的建立

本文對企業人力資源環境評價是基于企業所處的客觀條件狀況以及企業內員工對其環境的主觀認知與感受兩個方面進行分析。所以在建立企業人力資源環境評價指標時，根據不同指標特性分別采取客觀打分和問卷調查的方式來獲得評價資料，然后采用模糊綜合評價與加權算術平均的方法得出最終評價結果，由此來判斷出一家企業的HRE狀況。

2.1企業HRE評價指標體系的構建

2.1.1指標選取原則

為使HRE評價指標能反映出客觀真實的情況，在指標的設置上要遵循以下幾個原則。

（1）合理科學，在指標的設置上要做到科學合理，提煉關鍵指標，減少相關度小的指標引入，保證指標體系的代表性。

（2）獨立明晰，各指標之間內容獨立，并有明確界限，減少指標關聯和歧義的發生。

（3）普遍適應，不同規模、行業、性質的企業都有各自的特點，指標設置需要有普遍的適應性和可推廣性。

2.1.2指標的確立

HRE指標從三個維度進行設置，即企業的基礎環境、組織環境和個人的發展環境。基于這個考慮設置了3個一級指標和14個二級指標。基礎環境指標反映了企業所處的背景與發展狀況，體現出HRE基本要素。此一級指標包括企業發展、企業規模與企業區位3個二級指標；組織環境指標反映了企業內人才所處的工作組織環境，體現了組織狀態，在此一級指標下設置了組織結構體系、組織管理能力、組織穩定性、組織信息通暢度、組織人際協調度5個二級指標；個人發展指標環境反映了企業員工所處的職業狀態，體現了對自身職業狀態和發展前景的評價，在此一級指標下設置人才選拔機制績效考核機制、薪酬福利競爭力、教育培訓、工作條件、工作匹配度6個二級指標（表1）。在這3個評價維度下，由于基礎環境指標易于客觀的定量分析，本文擬采取根據數據直接打分的方式進行分析，由于組織環境和個人發展環境中涉及個人主觀感受以及非實物化的指標，則采取問卷調查的方式并用模糊綜合評價方法進行分析。

2.2指標權重的確定

對于指標權重的設定本文采取AHP（Analytic Hierchy Process）法。AHP是一種定性和定量相結合的系統化、層次化的分析方法，在一些主觀判斷起重要作用的影響因素的評判上AHP法是比較令人滿意的[8]。為了保證權重設置的科學性，分別向包括高校專家、人力資源從業者和企業員工在內的7人進行咨詢。以1～9標度的方法對各指標進行兩兩比較打分，在整合各方意見的基礎上構造出判斷矩陣，通過層次分析軟件Yaahp（0.51）進行數據分析，并進行一致性檢驗和歸一化處理，最終得出各指標權重值，具體結果見表1。

2.3評語的選擇

評語即是對環境狀況的評價標準，本文采取4分～1分由高到低的方式進行評價。在基礎環境一級指標下，企業發展指標以企業盈利能力為評價標準，對于三年內年收益增長15%以上的企業賦4分，收益增長15%～8%賦3分，收益增長8%～0%的賦2分，負增長的評為1分；企業規模指標按其年營業額大小來進行判斷，年營業額超過3億的企業賦4分，年營業額在3000萬～3億元的賦3分，3000萬～500萬元賦2分，500萬元以下1分；企業區位主要以企業所在地情況進行評價，企業處在一線城市（北京、上海、廣州、深圳）賦4分，省會城市、計劃單列市和沿海發達城市賦3分，中等城市賦2分，小城市1分。對于組織環境和個人發展環境兩個一級指標，采取優、良好、一般、較差4個描述性詞語，分別賦予4/3/2/1分進行問卷設計，通過對企業員工進行調查取得評價數據。endprint

2.4指標綜合評價

對于基礎環境指標，本文采取加權算術平均的方式得出評價結果。組織環境與個人發展環境采用模糊綜合評價的方式進行。

其基本模型為：

此即為模糊綜合評價的基本模型，可以得到最終的數值結果。對于得到的3個一級指標的結果數值，根據其不同權重，再次進行加權平均就可以得到HRE評價指標體系的綜合評價結果。

3應用研究

本文選擇S公司進行實證分析。S公司是中鐵集團的全資子公司，主要經營業務為建筑工程。該公司也是中國建筑行業的主干企業之一。

3.1數據的收集

本文根據以上所設置的指標進行了資料的收集以及問卷調查。資料顯示，該公司2008年營業收入超過230億元人民幣，2009年營業收入達到400億元人民幣；2007年、2008年和2009年利潤增長率分別為260%、22.6%和34%，屬于高增長型企業。在對公司員工問卷調查中，我們設計由11個問題選項和4個個人背景描述問題組成的調查問卷，其中問題選項與HRE指標體系中的主觀指標一一對應。本次調查采取現場調查匿名填寫的方式進行，一共發放問卷120份，回收有效問卷107份，有效回收率為89.2%。通過樣本分析可知，接受本次調查的男性員工為78人，女性員工為29人，男女比例分別為72.9%和27.1%；年齡分布在20～55歲之間，工作年限1～36年；從事技術職務的員工為66人，占總調查人數的61.7%，管理、后勤等職務員工41人，該結果基本可以反映公司的情況。我們對問卷進行統計得到以下數據，見表2。

3.3結果分析

通過綜合分析得出S公司的HRE得分為2.99，屬于良好狀態。其中，基礎環境得分為3.68，說明該公司基礎狀況較好。而組織環境和個人發展環境分別為286和270，說明在這兩個一級指標上，該公司做的還很不夠，還有很大提升空間，還需要做更多的工作。在二級指標中，組織信息通暢度、人才選拔機制、教育培訓等方面得分偏低，該公司為提高HRE應該對這些方面進行改進。

4結語

企業人力資源環境反映了企業的發展狀態以及對人才的重視程度，是企業人力資源戰略的重要組成部分。本文構建了企業人力資源環境評價指標體系，并以量化的方式對人力資源環境的優劣進行評價。通過對S公司的實證研究，得到該公司HRE為良好，符合實際情況，從而也說明該指標評價體系的合理性。此外，本文設置的指標具有普遍適用性，可以對不同行業、不同性質、不同規模的企業人力資源環境優劣進行評價，其結果具有一定指導意義。但本文只對一個公司進行了實證研究，未來可以提高樣本數量，進一步驗證和完善該體系，使之能成為企業以及員工判斷人力資源環境優劣的標準之一。

參考文獻：

[1] John E Newman.Development of a Measure of Perceived Work Environment（PWE）[J].Academy of Management Journal，1977，20（4）：520～534.

[2] Teresa M.Amabile，Regina Conti，Heather Coon，Jeffrey Lazenby，Michael Herron.Assessing the Work Environment for Creativity[J].Academy of Management Journal，1996，39（5）：1154～1184.

[3] Craig A.Martin，Alan J.Bush.Psychological Climate，Empowerment，Leadership Style and Customer- Oriented Selling：An Analysis ofthe Sales Manager CSalesperson Dya[J].Journal of the Academy of Marketing Science，2006，（34）：419～438.

[4] 王忠民，陳繼祥，續潔麗.試論影響員工離職的若干組織因素[J].管理現代化，2001（5）：44～46.

[5] 曾祥來.企業人力資源開發應注重優化其內部環境[J].天津冶金，2005，125（1）：41～43.

[6] 熊寧.高信任組織環境的構建[J].中國人力資源開發，2008，218（8）：12～15.

[7] 侯明賢.飯店人才環境評價指標體系研究[J].旅游學刊，2009，24（8）：43～47.

[8] 李莉，陳忠.管理定量分析：決策中常用的定量分析方法[M].上海：上海交通大學出版社，2007：171～184.endprint