基于目標工作量法的高校績效工資分配

彭源波+戴碧露

【摘 要】 隨著高校績效工資的實施，在財政對高校績效工資發放進行總額控制的前提下，高校內部績效工資分配成為實施績效工資政策的一個關鍵環節。針對高校現行績效工資的組成、分配方式以及存在的問題，績效工資分配方式急需改革。而目標工作量法從學校發展目標出發，以績效管理為導向，為績效工資分配提供了新思路。這種方式有利于把績效工資分配與高校的戰略目標、二級部門的工作業績以及教師個人的貢獻聯系起來，有利于保證績效工資分配的公平性，也有利于高校培育其核心競爭力。

【關鍵詞】 目標工作量法; 高校; 績效工資

中圖分類號：F244 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1004-5937（2014）36-0114-05

一、前言

自2006年起，我國對事業單位收入分配制度進行改革，隨著崗位工資和薪級工資作為基本工資的改革的完成，實施績效工資成為事業單位收入分配制度改革的重要內容，并于2010年開始了高校的績效工資改革。2014年7月1日起施行的新的《事業單位人事管理條例》提出，國家將建立激勵和約束相結合的事業單位工資制度，事業單位的工資包括基本工資、績效工資和津補貼，績效工資管理的重要意義愈發凸顯。

高校績效工資的管理涉及兩個方面：一是上級主管部門對績效工資總量或人均績效工資的核定;二是高校內部對績效工資的分配。在績效工資實施的初期，這兩個方面都不盡如人意。例如，第一個方面，2009年，第一次核定的全國高校人均績效工資水平為3.59萬元，并提出適當的年均增長率。2012年廣西區20所直屬高校人均績效工資核定水平為51 628元/人，人均實際發放水平為60 455元/人，人均實際發放水平超出核定水平17%，而自2011年以來，廣西區直屬高校的績效工資核定水平一直未見調整，導致各高校在分配績效工資以期充分調動人員積極性上捉襟見肘。對于第二個方面，績效工資作為工資分配中活的部分，高校可以在規定的總量和比例內自主分配。如何制定科學的績效評價體系，選擇合理的考核標準是實施績效工資的前提。而制定績效工資分配辦法是實施績效工資的關鍵環節。本文主要針對第二個方面即高校內部績效工資的分配問題，試圖從高校的績效評價和考核出發，以目標工作量為分配標準，在高校內部進行績效工資分配，從而構建一種新的績效工資分配方法即目標工作量法。

二、高校現行績效工資的組成、分配方式及存在的問題

（一）高校現行績效工資的組成

高校現行績效工資包括基礎性績效工資及獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要考慮不同地區經濟發展水平、物價水平以及不同類別的崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量及貢獻的大小等因素。政府部門對基礎性績效工資按專業技術職務和行政職務的等級設置了明確的發放標準，高校只需要按照既定的標準按月發放，這部分是剛性的，從高校內部來說，它并不能真正起到以業績為導向的作用。績效工資改革后，獎勵性績效工資的組成部分比較復雜，主要包括：通過津補貼項目合并而來的原崗位津貼、專項補貼、課酬以及各種形式的績效獎。對于獎勵性績效工資來說，高校可以通過建立科學的績效評價體系和合理的分配標準，發揮績效工資的激勵導向作用。

（二）高校現行績效工資的分配方式

由于政府對事業單位沒有推行成本核算，高校長期以來實行的財務管理體制、業績考核制度和標準又是多種多樣，因此，高校績效工資的分配方式也呈現多樣化的特點。概括起來，根據分配主體的不同，多數高校主要分為以下兩大類：一是實行高校集中財務核算的單位，在學校層面制定績效考核方案及教學、科研工作量定額，據此分配績效工資;二是實行二級財務核算的單位，學校把績效工資按照一定的標準，比如按學校已核定的編制數分配給二級學院，二級學院再根據既定的考核方案及教學、科研工作量定額分配績效工資。考核方案及分配定額的不同，又可劃分為很多不同的形式。

（三）高校現行績效工資分配存在的問題

高校實行績效工資，對原來津補貼的項目進行了歸并，高校教師的薪酬構成得到進一步規范。高校對獎勵性績效工資可以自主制定具體的分配辦法，充分發揮績效工資的激勵作用，這在一定程度上有利于提高效率，確保分配的公平性，也有利于高校在競爭中不斷尋求適合自身的發展方式。但現行高校績效工資分配上存在一些問題，主要表現在：一是績效考核標準難以確定。由于高校教師從事的教學和科研活動的特殊性，短期內績效難以充分量化，而且對各崗位、專業的教師采取統一的考核標準也有失公允。二是績效工資標準制定存在缺陷。目前，政府對高校沒有指導性的績效工資設計模式或辦法，有的高校沿襲了以前的工資標準和分配制度，甚至只是把原來的崗位津貼改稱績效工資，即舊瓶裝新酒。三是高校現有的績效工資結構存在弊端。基礎性績效工資占總的績效工資比例約為50%，其構成仍然主要以職務等級為基礎，并沒有真正與崗位職責、業績貢獻掛鉤。四是高校目前績效工資的導向作用存在問題。績效工資分配主要以自然年度或學年度為周期，并沒與高校長期的戰略相聯系，不利于高校長期戰略目標的實現，也不利于高校教師長期的發展。有的高校由于在分配模式的設計上不科學，比如，生師比的因素被忽略，導致二級教學單位不愿引進新教師以確保現有教師的待遇。

三、目標工作量法及其前提

（一）目標工作量法的概念

要解決高校現行績效工資分配存在的問題，許多學者從不同角度進行了嘗試，本文主要嘗試構建一種新的績效工資分配方式——目標工作量法。目標工作量分配法是指把高校的長期戰略目標按項目細化成年度目標，再按照一定的標準分解到不同的部門，形成部門的目標工作量，以此為基礎，對全校的績效工資總量在部門之間和部門內部進行分配。這種分配辦法有利于克服現行績效工資分配中存在的問題，表現在：一是站在高校戰略的高度，把績效工資的分配和高校戰略目標聯系起來，高校戰略目標往往體現了市場需求。這樣，績效工資分配以市場需求為導向，有利于高校核心競爭力的形成，有利于優化高校資源配置。二是把績效工資的分配和各部門的目標工作量聯系起來，有利于強化部門責任制，保證高校各項工作任務的落實。三是通過目標工作量把高校、二級單位及個人聯系起來，三者利益兼顧，保證業績獎勵與貢獻大小掛鉤，有利于調動部門和員工個人的積極性，最終促成高校目標的實現。endprint

（二）目標工作量法實施的前提

1.將長期戰略目標分解成明確的年度任務

高校有自身的使命和愿景，為實現其使命，應該制定明確的長期戰略目標，它可以是一個五年規劃，也可以是一個十年或更長期的規劃。績效評價指標應該與長期戰略目標相聯系。目前，績效考核割裂和學校長期戰略目標的聯系，不是個別學校存在的問題，而是絕大多數高校的通病。缺乏與長期戰略目標的聯系，績效考核自然也就無法反映長期戰略目標的要求了。長期戰略目標通過分解，可以細化為具體的項目和年度目標，成為每個職能部門或二級學院的任務。舉個簡單的例子，一個高校確定到2020年要在某個領域確立領先地位，那么就需要確定需要優先發展哪些學科、專業，要成立哪些科研團隊，這就是完成所謂的頂層設計，為了實現其戰略目標，該校要制定一個長遠的師資隊伍建設規劃。比如，到2020年領軍人物要有多少人，正高要達到多少人，博士要有多少人。人事處在每個年度就必須有一個具體目標，引進多少博士、教授，培養多少博士，晉升多少教授。這些內容應該在年度績效考核中體現出來。

高校必須有明確的戰略規劃，并且對其戰略目標可以按照一定的標準和程序進行分解，二級單位及職能部門應能清晰地接受分解的任務。這是實施目標工作量法的首要前提。

2.要有合理的工作量定額

工作量定額是績效工資分配的依據，對企業如此，對高校亦如此。績效工資，起源于西方，它和計件工資聯系，也和員工的崗位相關，根據員工崗位的責任層次、技術等級、勞動強度、業績大小等因素，在基本薪酬的基礎上進行浮動。績效工資的實施要求高校要對每一類崗位制定科學合理的定額。但高校的教學、科研工作量定額的確定存在很大的困難。首先，教師的教學和科研活動本身并不直接帶來經濟效益，難以量化，比如，一個教授，應該規定其一年完成多少教學工作量和科研工作量，就是一件困難的事，不同的高校有不同的定額，同一高校在不同時期定額也會不同。其次，不同類別之間工作量定額的差異難以明確，比如，一個教授和一個講師在教學和科研工作量定額如何拉開差距，教授應該多上課還是應該多做科研，還是二者都應該多。定額的科學、合理對績效工資的實施很重要，因為它有明顯的導向作用，比如，強調科研工作便會造成重科研、輕教學的局面，再如，科研工作量的要求往往以論文和課題來衡量，論文則以數量以及發表的刊物等級來衡量，這就出現了高校教師為了完成規定的科研工作量定額拼湊論文，造成虛假的學術繁榮。行政管理人員的工作量主要體現在崗位職責中，主要是定性的，對其工作量進行量化會更麻煩。

在使用目標工作量法時，教師的工作量定額每年可以根據當年應安排的課時確定，兼以在不同的類別之間進行平衡。因此，這里所說的定額不是一個常數，在不同的年份，可以有不同的標準。舉個簡單的例子，某高校有10 000名學生，專任教師為500名，2014年，全校理論課時為160 000個，則每個教師的教學工作量定額可以定為320個。倘若2015年，全校理論課時為150 000個，則每個教師的教學工作量定額可以相應調整為300個。

3.建立院系二級分配的財務體制

績效工資的核算，在確定年度工作任務和合理的定額后，應建立院系二級核算的財務體制，這實質上是給二級單位績效工資的分配自主權。績效工資的目的就是要打破平均主義，按勞取酬，多勞多得。不同的群體之間，不同的部門之間，績效工資要合理拉開距離。在規模較大的學校，績效工資分配既不能整齊劃一，也做不到絕對的公平。學校按照總的績效分配方案把績效工資切塊分到院系二級單位，且只需制定績效工資分配的指導性意見，二級單位制定具體的方案并進行分配。目前，高校在績效工資分配時，都體現了向教學一線傾斜的特點。在使用目標工作量法時，存在兩個問題需要解決：一是績效工資總量在各個二級單位之間的分配是否合適，即對于創收能力不同的二級單位如何調節其績效工資控制數;二是二級單位具體的績效工資分配方案在全校范圍內如何平衡。這是在實行二級核算時要兼顧公平和效率的問題。

四、目標工作量法的實施步驟

（一）計算全年的目標工作總量

對高校來說，全年目標工作總量的確定是與高校的職能以及戰略目標聯系在一起的。高校的職能包括人才培養、科學研究、社會服務以及文化傳承四個方面。經過對高校長期戰略目標的分解，可以確定高校發展所需要的年度目標工作總量。除了長期戰略目標的分解外，還需考慮其他的因素，比如上級主管部門的要求。例如，重慶科技學院在確定全年的目標工作量時，就把重慶市分配的科研任務納入目標工作總量。學科、專業建設是根據長期規劃分解得到的年度目標來確定。教學目標工作量可以根據年度教學大綱、學生人數等確定。學生工作、安全穩定工作等根據年度黨政工作重點來確定。

在確定年度目標工作總量以后，應合理確定各大類目標工作量占目標工作總量的權重，比如，桂林航天工業學院對教學單位績效考評的權重設置為：教學評估業績占40%;科研與教研業績占30%;學生工作業績占15%;黨建及黨風廉政建設工作業績占10%;安全文明穩定工作業績占5%。

（二）計算二級單位應完成的目標工作量

二級單位應完成的目標工作量的確定，實質上就是把全校的年度目標工作總量分配給各個院系。我們需要找到一個合理的標準。教學工作可以用目標課時即理論課時所占比重來計算;科研工作可以把學校全年應完成的目標科研工作總量折算成一個分值，用各二級單位結構科研工作量（不同類別的教師按規定的定額計算出來的科研工作量）占全校結構科研工作量的比重為分配率進行分配;學科、專業建設以及實驗室建設是以各單位具體的項目占全校總體目標項目的比重來計算;學生管理、黨建以及安全文明穩定等工作大多是定性的，可以各院系學生人數（或教職工黨員人數）占全校學生人數（或教職工黨員總人數）的比重作為分配率。

（三）計算績效工資總額及分塊績效工資endprint

高校的績效工資總額（Y）是確定的，因為上級主管部門對每個高校人均績效工資水平有規定的控制標準，而且學校的教職工人數是已知的。基礎性績效工資（Y1）是可以計算出來的，因為上級主管部門對基礎性績效工資按不同的專業技術和行政級別有規定的標準，由此可以推出全校可分配的獎勵性績效工資總量（Y2）。按照廣西自治區的規定，高校基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例可以為1■1，推導出的獎勵性績效工資不一定會和基礎性績效工資絕對構成1■1，但這應該不是主要的問題，關鍵是不能突破規定的績效工資總量。高校可以把全部績效工資讓二級學院進行分配，也可以只把獎勵性績效工資由二級學院分配。

按照確定的權重，把績效工資總量分配到教學、科研及其他各大類工作，形成分塊績效工資。根據各部門目標工作量占全校目標工作總量的比重計算各部門的目標績效工資總額。

（四）按實際工作量進行調整

年末，對二級單位的實際工作量進行統計，得出各二級單位完成的實際工作量，根據實際工作量與目標工作量之比值重新計算各部門實際應發的績效工資。通過這一步驟的實施發現，和以往的績效工資發放形式相比，它有明顯的不同，表現在：一是目標績效工資是二級單位通過努力才能達到的目標值;二是它具有可控制性，目標績效工資在年初就確定了，二級單位在實施的過程中，可以通過采取某些辦法達到預定的目標，從而獲得目標績效工資，通過對比分析，各部門可以明確工作中存在的問題，并積極尋找原因;三是符合預算管理的要求，只要分配的標準和定額確定下來，目標績效工資就是明確而具體的了，可以克服高校在年末臨時切塊的弊端。圖1完整表示了目標工作量法分配績效工資的程序。

現以一個簡化的例子來說明目標工作量法的操作。

某高校人均績效工資核定標準為70 000元/年，其中，基礎性績效工資和獎勵性績效工資所比例為1■1，基礎性績效工資由學校按月直接發放到教師的工資卡中。現在教職工500人，其中：專任教師450人，行政人員50人，學生人數為10 000人，學校分為A、B、C三個二級學院，學生人數分別為2 000人、3 500人、4 500人，教師人數分別為100人、150人、200人。學校決定2014年用目標工作法分配績效工資。通過對學校未來五年規劃定位的研究，學校確定了2014年各項工作目標。學科、專業建設目標工作量根據學校的頂層設計確定，三個二級學院的學科、專業建設目標工作量比為1■2■3，學生工作以及安全文明穩定工作確定了應達到的工作目標。現按以上要求分步說明目標工作量法的操作。

1.確定全年的目標工作量

根據學校的未來五年規劃及年度教學計劃等工作重點可以確定，全年的目標教學工作量是160 000理論課時，全校科研、學科、專業建設、實驗室建設目標工作量為15 000分（A、B、C三個學院分別所占比例為1■2■3）。學生工作、黨建及黨風廉政建設工作、安全文明穩定工作大多是定性的，為了量化，學校制定了打分的細則。學校規定，教學、科研、學科和專業建設、學生工作、黨建及黨風廉政建設工作、安全文明穩定工作五個方面在目標工作量上所占的比重分別為40%、30%、15%、10%和5%。

2.計算二級學院的目標工作量

將全校各項工作的目標值按比例分配到各個二級單位，相應的分值組成如表1所示。

（1）目標教學工作量。教學工作量的分配按各學院的年度教學大綱規定的理論課時進行分配。經統計，A、B、C三個學院的理論課時分別為35 000個、55 000個、70 000個。

（2）目標科研、學科、專業和實驗室建設工作量。根據學校未來五年規劃關于學科、專業建設以及學校申報的課題、項目情況，確定2014年科研分總值為

15 000分， A、B、C三個學院分配得到的目標科研分為2 500分、5 000分、7 500分。

（3）學生工作目標工作量。總分值為10 000分，按各學院的學生人數權重進行分配，A、B、C三個學院分配得到的學生目標工作量為2 000分、3 500分、

4 500分。

（4）黨建及黨風廉政建設工作目標工作量。總分為100分，按各學院的學生比重分配，A、B、C三個學院分配得到的黨建及黨風廉政建設工作目標工作量為20分、35分、45分。

（5）安全文明穩定工作目標工作量。總分為100分，按各學院的學生比重分配，A、B、C三個學院分配得到的全文明穩定工作目標工作量為20分、35分、45分。

3.計算績效工資總額及分塊績效工資

根據上級主管部門核定的績效工資總量，在學校內部的構成情況如表2所示。

（1）全校績效工資總額為：70 000元/人*500人=35 000 000元。

（2）行政人員績效工資。按人均績效工資的90%計算為：70 000元/人*50人*90%=3 150 000元。

（3）二級學院績效工資總額為：35 000 000-

3 150 000=31 850 000元。

（4）二級學院績效工資。學校基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例為1■1。基礎性績效工資由學校統一發放，假如教學人員的基礎性績效工資合計為

16 500 000元，則二級學院的獎勵性績效工資為：

31 850 000-16 500 000=15 350 000元。

（5）分塊目標獎勵性績效工資。按五塊工作設定的權重分配：

教學工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000

*40%=6 140 000元;

科研、學科和專業建設工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000*30%=4 605 000元;endprint

學生工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000

*15%=2 302 500元;

黨建及黨風廉政建設工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000*10%=1 535 000元;

安全文明穩定工作目標獎勵性績效工資為：

15 350 000*5%=767 500元。

4.計算二級學院的目標獎勵性績效工資

先把分塊目標獎勵性績效工資按二級學院在五個方面的目標工作量進行分配，再進行加總得到各二級學院的目標獎勵性績效工資，見表3。

5.年末，根據實際工作量進行調整

根據學校對二級學院的績效考核指標，對A、B、C三個學院五個方面的業績進行打分，確定其最終業績，算出其實際獎勵性績效工資，再對目標獎勵性績效工資進行調整。

6.二級學院根據其內部的獎勵性績效工資分配方案對教師個人進行分配。

五、結語

目標工作量法的有效實施需要高校有明確的戰略規劃，有健全的二級財務管理體制，有完善的規章制度作為基礎，尤其在對各二級學院教師數量的管理上，要實行編制管理，以防止二級學院為了部門利益而不按目標工作量要求進行教師、資源配備的行為。二級學院在教師的績效工資分配上應該有最終的分配權。目標工作量法能促進二級學院目標保持學校總體戰略目標的一致性，保證學校在績效工資分配上保持總體上的公平性，有利于高校實現其戰略目標，形成其核心競爭力。

【參考文獻】

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[8] 羅伯特·卡普蘭，大衛·諾頓.戰略地圖——化無形資產為有形資產[M].廣東：廣東經濟出版社，2012：25-46.endprint

學生工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000

*15%=2 302 500元;

黨建及黨風廉政建設工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000*10%=1 535 000元;

安全文明穩定工作目標獎勵性績效工資為：

15 350 000*5%=767 500元。

4.計算二級學院的目標獎勵性績效工資

先把分塊目標獎勵性績效工資按二級學院在五個方面的目標工作量進行分配，再進行加總得到各二級學院的目標獎勵性績效工資，見表3。

5.年末，根據實際工作量進行調整

根據學校對二級學院的績效考核指標，對A、B、C三個學院五個方面的業績進行打分，確定其最終業績，算出其實際獎勵性績效工資，再對目標獎勵性績效工資進行調整。

6.二級學院根據其內部的獎勵性績效工資分配方案對教師個人進行分配。

五、結語

目標工作量法的有效實施需要高校有明確的戰略規劃，有健全的二級財務管理體制，有完善的規章制度作為基礎，尤其在對各二級學院教師數量的管理上，要實行編制管理，以防止二級學院為了部門利益而不按目標工作量要求進行教師、資源配備的行為。二級學院在教師的績效工資分配上應該有最終的分配權。目標工作量法能促進二級學院目標保持學校總體戰略目標的一致性，保證學校在績效工資分配上保持總體上的公平性，有利于高校實現其戰略目標，形成其核心競爭力。

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[8] 羅伯特·卡普蘭，大衛·諾頓.戰略地圖——化無形資產為有形資產[M].廣東：廣東經濟出版社，2012：25-46.endprint

學生工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000

*15%=2 302 500元;

黨建及黨風廉政建設工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000*10%=1 535 000元;

安全文明穩定工作目標獎勵性績效工資為：

15 350 000*5%=767 500元。

4.計算二級學院的目標獎勵性績效工資

先把分塊目標獎勵性績效工資按二級學院在五個方面的目標工作量進行分配，再進行加總得到各二級學院的目標獎勵性績效工資，見表3。

5.年末，根據實際工作量進行調整

根據學校對二級學院的績效考核指標，對A、B、C三個學院五個方面的業績進行打分，確定其最終業績，算出其實際獎勵性績效工資，再對目標獎勵性績效工資進行調整。

6.二級學院根據其內部的獎勵性績效工資分配方案對教師個人進行分配。

五、結語

目標工作量法的有效實施需要高校有明確的戰略規劃，有健全的二級財務管理體制，有完善的規章制度作為基礎，尤其在對各二級學院教師數量的管理上，要實行編制管理，以防止二級學院為了部門利益而不按目標工作量要求進行教師、資源配備的行為。二級學院在教師的績效工資分配上應該有最終的分配權。目標工作量法能促進二級學院目標保持學校總體戰略目標的一致性，保證學校在績效工資分配上保持總體上的公平性，有利于高校實現其戰略目標，形成其核心競爭力。

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