網絡時代中小企業人力資源戰略管理對策研究

王超

摘 要：隨著21世紀網絡的快速發展，中小企業人力資源戰略管理也遇到了諸多的問題。本文針對此種情況，對中小企業人力資源戰略管理問題及形成原因進行了探析，進而研究并提出了相應的對策，希望能夠為中小企業管理者提供一定的參考。

關鍵詞：網絡;中小企業;人力資源戰略管理;對策

隨著網絡時代的到來，人力資源戰略管理在工作內容和管理形式等方面有了巨大的改變。由于中小企業的發展較為緩慢，其人力資源戰略管理的問題在網絡時代人們的視線下逐步的暴露出來。中小企業的管理者們只有通過尋找問題的形成原因，進而研究并制定出相應的解決對策，才能夠迎接來自于網絡時代的新的挑戰，保證企業的快速發展。

一、網絡時代中小企業人力資源戰略管理面對的挑戰和問題

1.中小企業人力資源戰略管理面臨著工作內容增加的挑戰

傳統的中小企業人力資源戰略管理的范疇僅僅是企業的內部，包括企業的政策法規的制定、人員的招聘和管理、員工的培訓以及工資發放等方面，做的都是日常的事務性工作。可是隨著網絡時代的到來，中小企業也在逐步發展，對人力資源部門的要求也在增加，人力資源戰略管理內容已經涉及到了渲染企業文化、協調工作關系以及制定員工發展計劃等方面，所管理的范圍變得越來越大。不僅包括對企業內的工作，甚至有的人資工作還包括了企業外公司的網站內容管理和形象宣傳等方面的內容，管理范圍的擴大為中小企業的人力資源部門帶來了一定的挑戰。

2.中小企業人力資源戰略管理難以避免企業的人才缺失

在近幾年，人員招聘的渠道越來越多，中小企業在招聘人才上的競爭力也越來越低。人才作為企業發展的保障，是企業人力資源戰略管理的重點。中小企業從過去以來就有難以培養人才和留住人才的現象，這是由于中小企業本身在經濟和影響上有一定的局限性，很多人才只把中小企業當作“跳板”。人力資源在原有問題一直存在的情況下又面臨著社會人才競爭的加劇，這樣的情況無疑是雪上加霜。人才的流失和難以聘用是網絡時代中小企業人力資源戰略管理的一大難點。

3.中小企業人力資源戰略管理的人員培訓工作難做

中小企業的人力資源部門在對內部員工培訓時常常得不到員工的配合以及培訓的預期效果。一方面傳統人事培訓只根據企業當前的需要針對某些人員進行培訓。正所謂“一口吃不成胖子”，員工的培訓效果很難達到培訓的目的。另一方面，員工在面對培訓時普遍有浪費自己工作時間的想法。因為人資在面對中小企業培訓資源和設備短缺的情況下，只能將人員集中到某一地點，請老師進行集體培訓。這樣在時間上就要求員工進行妥協，占用了員工的工作時間不說，常常會阻礙員工的工作進度，引起員工反感的同時得不到員工的配合。與此同時，這樣的培訓消耗的資金較大，中小企業一般很少進行。因此，對中小企業來說，人員的培訓也是人力資源戰略管理遇到的困難。

4.中小企業人力資源戰略管理有著溝通上的困難

現今社會，人與人的面對面溝通越加困難。中小企業的人力資源是企業上下級溝通的橋梁，通過面對面的方式進行公司內部消息的傳達。現在人員較過去來說更有自己的思想，上下級在溝通時為了避免尷尬，常常不會表達自己的真實想法，只能靠對方的猜測，在傳達消息的時候很難確保不會產生消息誤傳的現象。另外，在與員工談心的情況下，一些員工比較抵觸面對面的談話方式，根本不愿意和人力資源部門人員進行溝通。這樣的人員溝通往往流于形式，不能完成人力資源戰略管理的溝通工作。溝通的方式方法是否被員工所接受，直接會影響人力資源戰略管理工作的進行。

5.中小企業人力資源戰略管理的績效考核形式化

傳統的中小企業的員工績效考核是由人力資源來進行管理的，員工最終只能通過人力資源獲取自己的績效考核成績。因為績效考核直接影響著員工的收益，人力資源不能對員工的績效考核情況進行紙質公開，但是口頭傳達又會造成人員之間的尷尬。所以中小企業的員工績效考核往往是不透明的，起不到對員工工作總結的作用，更加無法對員工進行激勵。由于員工在績效考核上對人力資源的戰略管理常常抱有懷疑態度，人力資源在績效考核上的戰略管理便處在了尷尬的位置，績效考核在中小企業顯得流于形式，沒有起到應有的作用。

二、網絡時代中小企業人力戰略管理問題的形成原因

1.網絡時代企業的人力資源戰略管理環境的變化

由于網絡時代的到來，企業之間的競爭逐漸在網絡開始展現。在網絡上每個企業的基本情況都得以在網頁上體現，這就使得中小企業對自己的人力資源戰略管理有了與其它企業相比較機會。中小企業的人力資源戰略管理已經影響到了企業形象的樹立，間接或直接的影響到了企業的效益。為了保證企業順應時代的正常發展，這就要求中小企業的人力資源戰略管理站在整個社會人力資源供給平衡的戰略角度上，從企業的各個管理方面進行人力資源的協調，樹立企業的形象，確保企業在網絡上的競爭力。因此，由于網絡時代企業人力資源戰略管理的環境變化，人力資源戰略管理的內容也越來越多，給中小企業的人力資源戰略管理工作帶了一定困難。

2.網絡招聘對中小企業人力資源戰略管理的影響

在這個信息快速流通的時代，誰能讓自己的招聘信息迅速傳遞到更多的人才的手中，誰就能擁有更大的人才競爭力。在一些大型企業早已進行網絡招聘人才的時候，一些中小企業卻仍然希望通過現場招工的方式擴充企業的人才庫。現代網絡的信息容納量極大，很快就成為了企業和人才之間的溝通橋梁，傳統的招工方式已經逐漸被新一代的打工者放棄。網絡招聘可以讓企業在辦公室內進行全國范圍內的人才搜索。企業既可以根據網絡提供的人才信息對應聘人員進行篩選，也可以通過完善自己的企業信息來吸引更多的人才。在這樣的情況下，網絡招聘引起了企業間加劇的人才競爭，給中小企業人力資源戰略管理帶來了一定影響。

3.中小企業的人力資源戰略管理的培訓手段落后endprint

在知識更新迅速的時代，員工的知識技能掌握決定著企業是否擁有競爭力。傳統的人力資源人員培訓管理已經不能滿足網絡時代下人們的需求，中小企業人資的培訓根據現有的企業需要進行培訓，并沒有考慮到企業的長久發展。再者，對于員工來說，什么時間、什么地點進行培訓也很重要，現在的網絡技術非常發達，員工隨時隨地都可以進行知識的掌握。中小企業落后的培訓方法影響了員工對企業的信賴度，培訓的效果也受到了資金等多方面的限制。相反，利用現在的網絡進行員工培訓不僅僅可以降低培訓成本，還可以滿足員工的需要，增加員工的企業忠誠度。因此，中小企業人力資源戰略管理的落后的培訓手段，造成了人力資源部門培訓工作的難以進行。

4.中小企業人力資源戰略管理的溝通渠道少

中小企業的人力資源策略管理上的溝通困難，正是因為人資部門仍然使用傳統面對面溝通的方法。其實追究現代人排斥面對面溝通的原因，正是由于網絡科技的進步，人們可以按照自己想要的溝通方式進行溝通，養成了不同人的不同溝通習慣。人們習慣了生活中的溝通方式，反而不習慣了在中小企業與人力資源的面對面溝通。其實利用網絡進行溝通，往往減輕了個人的情緒化，有利于雙方更理性地進行溝通。中小企業的人力資源戰略管理由于受到中小企業網絡化發展緩慢的限制，與員工溝通的渠道仍然比較少，不能滿足員工的新需要。由此看來，想要消除中小企業人力資源戰略管理的溝通困難，還需要從溝通渠道上找原因。

5.中小企業人力資源戰略管理中的績效管理不透明

中小企業人力資源戰略管理在績效管理方面之所以無法達到應有的效果，正是由于績效管理沒有透明化，員工對自己的績效情況都無法方便地查詢，也就無從進行參考改進。而中小企業由于沒有完整的績效管理體系，人力資源也沒有辦法向員工單獨公開自己的績效情況，這就導致了員工對自己的績效考核成績并不信服。績效直接影響員工的受益，所以績效考核的公平公正是員工為企業努力奉獻自身力量的保障。所以，中小企業人力資源戰略管理在績效管理方面的不透明導致了企業績效管理的形式化。

三、網絡時代中小企業人力資源戰略管理對策

1.建設網絡環境下中小企業人力資源戰略管理體系

要使中小企業的人力資源戰略管理適應當前的網絡化管理環境，處理更多的管理內容，就需要建設中小企業網絡環境下的人力資源管理體系。然而人力資源管理體系的網絡化建設需要從改變人力資源戰略管理者的觀念、完善企業的網絡設備、提高人力資源的人員專業素質等多個方面來進行。

（1）網絡時代中小企業人力資源戰略管理者的觀念轉變

中小企業建設網絡化人力資源戰略管理體系，離不開人力資源戰略管理者觀念的轉變。首先，人力資源戰略管理者要樹立起全新的網絡觀念，明確人力資源的管理需要站在網絡的角度，擁有將人力資源的招聘、培訓、考核等多方面進行網絡化開發和管理的觀念。其次，管理者需要重視企業的網絡設備是否能滿足企業的人力資源網絡化管理的需求，有投入資金進行企業網絡化建設的覺悟。最后，管理者還要有培訓人力資源員工的觀念，來確保人力資源的員工具有網絡化管理的技術和專業素質，以便完成人力資源的網絡化管理工作。只有確保中小企業的人力資源戰略管理者的觀念轉變，才能確保人力資源戰略管理體系的網絡化建設的完成。

（2）完善企業的網絡設備

電腦是企業實行人力資源網絡化管理的基礎設備。隨著經濟的發展，中小企業的工作也越來越離不開電腦的使用，但是還達不到人手一臺電腦的配備。想要進行網絡化的人力資源管理，首先要保證使用電腦的數量。再者，電腦及網絡的軟硬件管理也是影響企業網絡使用的關鍵因素。只有完善企業的網絡設備，才能在企業里全面開展網絡化的人力資源戰略管理。

（3）提高人力資源員工專業素質

中小企業的人力資源部門的員工往往習慣于傳統的人事管理，既不懂如何使用網絡進行人事管理，也不了解新增加的人事管理內容，根本不具備人力資源網絡化管理的專業素質。所以，對人力資源員工要進行網絡技術的培訓，同時增加他們在管理上的認識，使得他們可以對新的人事工作內容通過網絡進行處理。使人力資源部門的員工擁有使用網絡化人力資源管理軟件的基本專業素質，既可以提升員工自身的工作效率，也可以保證網絡化人力資源戰略管理體系的建設。

2.中小企業的人力資源部門需要展開企業的網絡招聘

中小企業想要跟上時代的發展，具有與其他企業進行人才競爭的能力，不僅僅要靠企業自身的發展，也需要中小企業網絡招聘上的完善。首先，需要一個實施網絡招聘的平臺。在有條件的情況下可以建設自己公司的網站，設立自己的招聘網頁。通過這樣的方式可以完整地體現企業發展的情況，利用中小企業的自身文化進行人才的吸引。在中小企業的資金不充足的情況下，可以進行與多個招聘網站的合作，進行企業招聘信息的宣傳。其次，中小企業需要完善自己網絡招聘的內容，清晰地羅列出自己需要的人才類型，減少不符合企業要求的人到企業面試，從而節省人力資源的成本。再者，人力資源需要完善公司的基本信息和展示公司的發展優勢，從而為公司吸引更多的人才。總之，只有完善中小企業人力資源在網絡招聘方面的管理，才能幫助企業招攬更多的優秀人才。

3.中小企業人力資源部門需要建立員工的網絡化培訓

網絡化的員工培訓可以幫助中小企業克服員工培訓方面的困難。一方面網絡化培訓不受時間和地點上的限制，可以方便員工隨時隨地的進行培訓，有利于員工合理的安排自己的時間，增加員工對公司培訓的滿意度和配合度。員工自愿的進行培訓，可以大大提高學習的效率，完成培訓的目標。另一方面，網絡培訓只需要人力資源進行培訓教材的網絡化制作和管理，大大降低了培訓的成本，更適用于中小企業的人力資源戰略管理。因此，網絡化的培訓可以幫助企業更好地培養人才，是中小企業人力資源戰略管理的最好選擇。

4.中小企業人力資源部門需要增加與員工溝通的網絡渠道endprint

中小企業在進行人力資源的網絡化建設后，就可以通過網絡開展與員工的溝通。一方面在傳達公司消息時，人力資源可以保證上下級消息的完整傳達，保證信息的正確性。另一方面，利用網絡可以同時將一個消息傳達給多個員工，保證了消息的及時性。再者，下級員工在向上級反映問題時，可以避免見面的尷尬，表達出自己內心的真實想法，這樣可以使人力資源更好地解決員工的需求，使得員工更好地為公司工作。良好的溝通可以幫助企業與員工建立和諧的關系，營造良好的企業環境，也為人力資源的戰略管理帶來了幫助。

5.中小企業人力資源部門需要完善公司的績效管理

中小企業人力資源部門可以通過網絡進行公司績效管理的完善。一方面績效管理的網絡化可以實現績效考核的透明，利用績效考核軟件可以向員工開放自己的績效考核情況，員工可以隨時進行績效考核的查詢，并且只有員工的上級和人力資源績效考核管理人可以看到全部員工的績效考核情況，這個系統也可以保證員工個人的績效考核情況的保密。只有在這樣的情況下，績效考核對員工才能起到激勵作用，幫助員工認識到自己的不足。另一方面，人力資源部門對績效考核的網絡化管理更加公平，可以避免考核者的主觀臆斷。績效考核項目的明確，也可以大大提高人力資源戰略管理的效率。所以，中小企業人力資源部門實行網絡化的績效考核，可以充分完善人力資源部門對員工績效考核的管理。

四、結論

網絡化時代的到來給中小企業的人力資源戰略管理帶來了新的挑戰。從人力資源戰略管理的各個層面尋找問題的形成原因。研究和制定相應的對策，是中小企業人力資源部門的責任，對于中小企業的發展有著重要的意義。

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