探討平衡積分卡在醫院績效工資核算中的應用

○王忠洪

（普蘭店市中心醫院 遼寧 普蘭店 116200）

探討平衡積分卡在醫院績效工資核算中的應用

○王忠洪

（普蘭店市中心醫院 遼寧 普蘭店 116200）

為了提升內部管理水平，提高醫療服務效率，醫院需要在其內部管理方面做出較大的改進。績效工資的核算直接影響著全體人員的工作積極性，因而是醫院需要改進的一個重要方面。針對其績效評價缺乏系統性指標、工資核算方式缺乏激勵機制的現狀，醫院可以根據平衡積分卡的思想來構建績效評價指標體系，并運用績效評價結果來核算績效工資，從而激發全體人員的工作積極性，促進醫院全面穩步發展。

平衡積分卡 績效評價 績效工資核算

一、引言

近年來，我國財政部會同衛生部修訂并印發了多項關于醫院財務會計制度的文件，新的醫院財務、會計制度從2011年7月1日開始在公立醫院改革試點城市執行，并于2012年1月1日起推廣到全國。新醫院財務制度和新醫院會計制度對醫院的會計核算以及財務管理等方面提出了新的要求，目的在于全面提升醫院的內部管理水平，提高醫療服務效率和醫院的市場競爭力，并維護醫療服務事業的公益性。為此，醫院需要在財務會計以及其它內部管理方面做出較大的改進，以適應醫療衛生體系改革的新趨勢。合理的績效工資核算方式可以調動各級人員的工作積極性，使醫院各部門的行動更加一致，從而對醫院整體的改革起到促進作用。然而，目前醫院的績效工資核算仍然存在亟待解決的問題。本文首先分析了新財務會計制度下醫院績效工資核算存在的問題，然后針對這些問題探討了平衡積分卡在醫院績效工資核算中的運用，以期為相關醫院改進其績效工資的核算方式提供參考。

二、新財務會計制度背景下醫院績效工資核算存在的問題

1、缺乏系統性指標的績效評價不利于提升醫院的綜合實力

醫院是具有公益性質的組織，承擔著一定的社會責任，但同時又要進行獨立的經濟核算，保持一定的經濟效益。這就要求醫院績效評價的指標要在社會效益和經濟效益之間取得平衡。新醫院財務會計制度規范了醫院的會計核算，強化了醫院成本管理及預算管理的要求，同時也通過確定制度的適用范圍進一步強調了公立醫院的公益性。醫院只有打破傳統的發展模式，兼顧財務、病患、內部流程以及發展能力等多個方面，才能夠真正提升綜合實力。然而，目前醫院的績效評價指標缺乏系統性，往往過于側重財務指標，對于一些重要的非財務因素不夠重視，相應地導致了醫院各級人員對一些發展關鍵因素的忽視。各部門人員缺乏全面發展的意識，嚴重阻礙了醫院綜合實力的提升，對醫院在新財務會計制度背景下的生存和發展產生了較大的不利影響。

2、缺乏激勵機制的工資核算方式不利于調動各級人員的積極性

一直以來，醫院大多按照職務來核算相關人員的績效工資，醫務人員的薪酬待遇與其職稱職務直接相關。而同一層級的醫務人員工資核算則存在較為明顯的平均主義和同工同酬現象。不論是在營利組織還是在非營利組織中，平均概念與公平概念的混同都會造成激勵機制的缺失，從而大大降低各級人員的工作積極性。任何目標的實現都離不開相關人員的努力付出和積極配合。尤其是在內部管理面臨改革的情況下，缺乏有效的激勵機制，所有改革措施都將受到阻礙，改革將寸步難行。新的醫院財務會計制度背景下，醫院為了適應外部環境的變化勢必需要在多個方面做出重大變革。所有的變革都將圍繞醫院的整體發展進行，就個人利益而言，這些變革有可能是有利的，也有可能是有弊端的，醫院的變革必定會損害到一些醫務人員的個人利益。如果缺乏與這些變革相適應的激勵機制，那么醫院的內部管理變革就會面臨更大的阻力，不利于醫院的長遠發展。

三、平衡積分卡在改善醫院績效工資核算中的應用

1、運用平衡積分卡的思想構建系統性的評價指標，促進醫院全面發展

傳統的財務會計指標評價模式只能夠對過去發生的事情進行衡量，只考慮了具有滯后性的結果因素，而并不能對前瞻性的未來策略進行評估，也就是沒有考慮到具備領先性的驅動因素。根據平衡積分卡的思想，績效評價應當做到全面而平衡，建立系統性的評價指標。由此可見，平衡積分卡能夠較好地改善醫院缺乏系統性指標的現狀，從而促進醫院全面發展，提升其綜合實力。運用平衡積分卡的第一步就是構建系統性的績效評價指標，從財務、病患、內部流程以及學習成長四個維度對績效進行評價。首先，醫院要充分考慮財務指標與非財務指標之間的平衡。決定醫院發展能力的關鍵性因素大多是非財務指標，主要體現在病患、內部流程以及學習成長這三個維度，醫院應當設計出與之相對應的合理指標。比如病患滿意度、員工滿意

度等指標。其次，應當注意長短期目標之間的平衡。只考核一些與短期目標有關的指標，會引起醫院內部普遍的短期行為，從而損害醫院的長期利益。適當考慮一些與長期目標有關的指標，則可以使醫務人員兼顧長短期目標，促進醫院實現更加長遠的發展。最后，還應當注重結果性指標與動因性指標的平衡。雖然結果性指標往往更容易獲得，也更加客觀，但結果僅代表過去，而動因才是預測和改善未來發展狀況的關鍵，在績效評價中引入動因性指標將更有利于醫院未來的發展?？偟膩碚f，在平衡積分卡思想的指導下，從多個維度出發，建立系統性的評價指標，能夠使醫院的績效評價更加全面和平衡，從而存進醫院全面發展。

2、根據平衡積分卡的評價結果核算績效工資，激發各級人員的工作積極性

對績效進行考核和評價并不是最終的目的，只有當評價結果得到充分運用時，醫院的績效評價才是有意義的，否則就是浪費資源，根本無法對醫院的發展起到促進作用。績效評價要能夠服務于醫院的發展目標，其中一個很重要的途徑就是讓評價結果與工資掛鉤，從而激發醫務人員的工作積極性。很多管理理論都強調以人為本，正是因為人在任何一個組織里都有著舉足輕重的位置，組織運行所取得的成果由全體人員來分享，而成果的取得更是靠全體人員通過努力工作來實現的。因而各級人員工作是否努力對于組織目標的實現至關重要。根據平衡計分卡的思想，建立系統性的評價指標，可以對醫院的績效進行比較全面的評價。為了更好地利用評價結果，醫院可以對績效評價進行層次劃分，分為醫院整體層面、各科室以及個人。劃分好層次之后，再依次核算績效工資。首先根據醫院整體層面的績效評價結果確定整體的績效工資金額。這是醫院全體人員除基本工資之外的績效工資總額。再根據各科室的績效評價結果將績效工資總額按比例劃分到各個科室。最后各科室再按照個人的績效評價結果核算每個人的績效工資。如此一來，個人的績效工資金額不僅與自己的績效有關，也與其他人的績效有關，從而不僅能夠激發各個醫務人員自身的工作積極性，也能夠促進彼此之間的團隊協作。醫院的發展既需要內部各部門之間的競爭，也需要彼此之間的合作，兩者缺一不可。如果只有競爭，那么各部門之間以及各個人員之間會逐漸孤立起來，對于一些需要合作才能完成的工作很可能出現互相推諉的現象，從而給醫院帶來損失?？傊?，科學合理地運用績效評價結果，需要兼顧競爭與合作兩大要素。

3、結合醫院實際情況，克服平衡積分卡在實際運用中的障礙

平衡積分卡雖然具有顯著的優點，但其在實際運用中卻會遇到較多的障礙，因此在實務界有不少平衡積分卡應用失敗的案例。指標數量多、權重難以確定和部分指標難以量化等都為平衡積分卡的運用增加了成本、設置了障礙。要想成功應用平衡積分卡，醫院需要結合自身的情況，采取相應的措施克服重重障礙，并盡量減少平衡積分卡的應用成本。由于指標過多，完成一次績效管理的循環可能需要花費很長一段時間，其過程的復雜性增加了被評價人員的理解難度，很難起到顯著的激勵作用。為此，醫院應當采用適當的方式向全體人員說明指標含義及其評價方法，讓被評價對象清晰地了解到整個績效管理循環的流程以及其科學性所在，從而增強激勵效果。一些權重的確定往往需要在反復的績效管理循環之后才能做到科學合理，在此之前通常需要主觀確定權重。為了減少其主觀隨意性，醫院應當多參考成功案例的權重，并結合自身情況進行調整和反復論證。在每次績效管理循環完成時都要對權重做出及時的分析和適當的調整。此外，一些非財務指標的量化問題也是一個較大的障礙。為了克服這一障礙，醫院首先需要梳理與非財務指標相關的可獲得數據有哪些，再從這些可獲得的數據中挑選合理的數據作為衡量基礎，通過諸如加權平均等方式進行適當的處理作為最終的量化指標。總之，為了克服平衡積分卡在實際運用中的障礙，醫院既要吸取失敗案例的教訓，也要參考成功案例的經驗，并結合自身情況進行綜合考慮。

四、結論

在新環境下，醫院的長期生存和發展需要依靠雄厚的綜合實力。而醫院只有打破傳統的發展模式，兼顧財務、病患、內部流程以及發展能力等多個方面，才能夠真正提升綜合實力。為此，醫院的績效工資核算也應當兼顧醫院綜合實力的各個決定因素。目前醫院的績效評價大多缺乏系統性的指標，而工資核算則缺乏激勵機制。單一的評價指標和平均主義思想都使得效率無法提高，綜合實力難以提升。平衡積分卡兼顧四個維度和五大平衡，在績效工資核算中運用平衡積分卡的思想能夠激發全體人員的工作積極性，促進醫院全面穩步發展。因此，醫院可以根據平衡積分卡的思想來構建系統性的績效評價指標，并根據評價結果來核算績效工資，從而提高醫院的綜合實力。平衡積分卡雖然具有顯著的優點，但同時也具有較多的實施障礙，醫院應當從失敗案例中吸取教訓，并參考成功案例的經驗，盡量減少平衡積分卡的運用成本，克服重重障礙。目前，平衡積分卡在醫院管理中很少應用。本文在于探討，以求更多人士參與研究，并大力推廣，提高醫院核心競爭力，為我國衛生事業發展做出貢獻！

[1]王彥霞、董軍、張連俊、周亞春、張紅艷：醫院績效工資核算方法研究與應用[J].中國衛生質量管理，2014（5）.

[2]林美玉：新財會制度下醫院成本核算與績效考核研究[J].經濟研究導刊，2014（4）.

[3]傅小英：新形勢下公立醫院績效工資核算的改革探討[J].會計師，2014（17）.

（責任編輯：諶盼）