高校圖書館人力資源管理創新

米莎

摘 要：隨著新時期高校圖書館工作內容和服務方式的不斷發展變化，人力資源管理模式只有不斷創新才能適應高校圖書館現代化發展需要。本文深入分析高校圖書館人力資源管理現狀及創新改革的重要性，并提出相應的人力資源管理創新思路。

關鍵詞：高校圖書館；人力資源管理；創新

高校圖書館是廣大師生獲取各類信息資料的主要來源，是高校教學、科研中不可或缺的重要組成部分，隨著新時期高校師生對圖書館信息資料采集多元化需求的提出，高校圖書館的工作內容和服務方式也隨著發展不斷變化，同時更需要人力資源管理模式的不斷創新。

1 高校圖書館人力資源管理現狀

（1）人力資源觀念落后，資源配置不合理。

傳統高校圖書館人事管理雖然一直強調人才的引進和培養，但由于沒有完整形成以人為本的人力資源概念，以及圖書館運作中受到多方面因素的制約，一直都沒有將人力看做一種重要的戰略資源。形成了高校圖書館著重于場館的新建或修繕、計算機和電子閱覽設備的購置，卻忽視將這些基礎設施用于提升本館工作人員的綜合素質和業務水平上來。致使高校圖書館先進的技術設備、高速的網絡連接、便捷的應用系統，與圖書館人員陳舊的工作思路、低效的工作狀態形成極大的反差。

（2）管理機制僵化，缺乏激勵機制。

高校圖書館受傳統事業單位管理機制影響，在人事管理上不依照個人素質和能力進行評價，不能實現量才而用，缺乏合理的獎勵、進修、晉升等激勵機制。高校圖書館員在津貼、人事、職稱評定等方面無法與教師相比，在人事政策上，各級行政部門（處級）均設科室，3—5人就是一個科，而人多的圖書館卻只設了館長和主任兩個行政崗。導致很多圖書館館員自我認同度和職業認同度低下，不愿意在工作崗位上施展所長而只是對待任務一般地應付差事。

（3）人力資源培訓機制不完善。

高校圖書館在人才引進中受眾多因素制約，造成人員知識結構不完善，業務水平參差不齊。而當前圖書館培訓呈單一化模式，主要是單純地針對某一項特定業務進行突擊學習，這僅僅能夠在短時間內應付這一特定服務業務。信息服務技術日新月異，高校圖書館的服務業務也在不斷拓展，各種新方法、新軟件、新系統、新標準不斷進入圖書館從業者的視野中。如果僅依靠這樣的傳統培訓方式，結果就是不斷培訓，不斷落后。因此將每一個員工看做一個完整的個體，提出以綜合素質提升為目標的定期進修計劃，在這樣的進修中，組織成員不僅系統學習圖書館整體業務知識，也會接受職業道德、自我價值體現、圖書館價值衡量等方面的知識。

2 高校圖書館人力資源管理創新的重要性

l、創新高校圖書館人力資源管理是圖書館深化改革的必然。在新時期的新要求下，高校圖書館不僅要在館舍建設、資源采集、信息設備等硬件設施上加大投入，更要注重高校圖書館館員綜合素質的提升。館員只有準確掌握用戶的需求，主動能為用戶提供高質量的信息服務，才能使圖書館應有的價值得到發揮，才是高校圖書館改革的最大功績。

2、創新高校圖書館人力資源管理是提高圖書館工作水平、確保人才穩定的有效手段。高校圖書館只有通過管理制度、激勵機制的創新和完善，讓圖書館館員得到成就感、認同感，才能使廣大圖書館員主動發揮特長優勢，積極參與到圖書館的各項管理工作中。而通過制定全方位、系統的教育培訓規劃，滿足科研型館員的求知需求，才能防止高學歷 、高層次人才流失，從而確保圖書館人員的穩定性。這樣才能使圖書館的各項職能得要有效發揮，并為圖書館的未來發展創造條件。

3、創新高校圖書館人力資源管理是提升圖書館核心競爭力的保障。高校圖書館的核心競爭力集中體現在豐富的館藏資源，優質的服務水平兩個方面，這是圖書館生存和發展的基礎。而這兩點都需要人力資源管理水平的支撐和保障，高校圖書館館員只有在具備全面的知識結構、飽滿的工作熱情、創新的工作思維的前提下，才能創造增強高校圖書館的核心競爭力。

3 高校圖書館人力資源管理創新發展舉措

1、全面提高館員素質

高校圖書館人力資源須縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領域的管理。不僅把眼光放在圖書館高層次的術人員和管理人員身上，也要把每一位館員都作為是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個，實行全員培訓、全員開發，以發揮每個館員的最大潛能。制定相應的規章制度和培訓計劃，要求高級職稱的館員每年至少要有針對性講座一次；各部門人員根據所學特長，擔當主講。實現圖書館內部的交互式培訓，使員工對圖書館各部門工作有充分的了解。適時安排校內校外專家學者對館員培訓，保證館員專業知識和服務意識的與時俱進。通過全方位在職培訓，使館員及時“充電”，更新知識，提高技能，完善自身素質，也有利于更好地提升圖書館的服務水平。

2 、科學管理、合理規劃。

鑒于高校圖書館崗位設置對人力資源素質的不同需求，圖書館館員在人力資源層極結構上呈梯次狀態。圖書館人力資源的開發和管理必須正視人力資源梯次性的特點，分清層次，合理配置，協調配合，在不同梯次層面上采用不同的管理方式，使圖書館人力資源開發和管理工作更加具有層次性和針對性。同時積極幫助館員進行自我分析、規劃適合的職業發展道路、提供更多的學習機會以增加館員的自信心和認同感。只有大力開發和培植人才，激發人力資源的潛能和創新精神，才能保證書館運用現代化的管理手段，為社會和讀者提供高效優質的服務。

3、建立人力資源競爭和激勵機制

建立公平、公正的競爭機制，實現優勝劣汰，是促進人力資源不斷優化的原動力。高校圖書館在科學定崗的基礎上，實行“崗位競聘”能將個人特長與崗位需求達到最佳配置，同時提供了展示個人才華的機會，促進人才脫穎而出。從而形成崗位人員能者上，庸者下，競爭有序的用人機制。

激勵機制是通過獎勵和懲罰作用于組織和組織成員 ，引導人們思想行為的規章。高校圖書館激勵機制除傳統的人才配置激勵外還可從業績獎勵、知識激勵兩個方面構建。①按業績分配的物質激勵。一個科學有效的激勵機制，一定是以物質利益為基礎的。物質激勵包括工資、獎金和福利待遇。物質激勵必須以組織成員的工作業績，即對圖書館貢獻的大小作為前提和衡量標準。貢獻越大，相應的物質激勵越豐厚。按業績分配，可采用固定工資與浮動工資相結合的辦法；獎金與圖書館效益掛鉤的辦法；按比例提成、按利益分成等多種方式。②是知識激勵。圖書館對各層級工作表現突出者、各部門技術骨干，可根據個人特點實行知識激勵，適當安排進修、外出觀摩學習，更新他們的知識。有條件的可讓大家走出國門，開闊眼界。知識激勵能夠激發組織成員奮發向上的進取心，是高校圖書館穩定人才、科研創新的有力保障。

參考文獻

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