人力資源管理中的績效管理探討

李亮

摘 要：我國經濟的飛速發展為中國企業的崛起創造了良好的環境和契機，而企業的發展離不開人力資源管理。筆者在本研究中通過介紹績效管理的概念、內容及原則進而引出了績效管理在人力資源管理中的重要作用。并通過闡述績效管理產生差距的原因，績效管理如何落到實處，如何完善績效管理機制來明確如何提高績效管理在人力資源管理中的作用。

關鍵詞：人力資源管理；績效管理；監督管理

隨著世界經濟的高速發展，績效管理因其對企業員工素質及企業發展的監督管理在人力資源管理中扮演了越來越重要的角色。而人力資源管理作為所有企業的核心，更突出了績效管理不可替代的地位。因而研究績效管理的內涵和作用對于企業的發展與進步具有非常重大的意義。績效管理的內涵及其在人力資源管理中的作用也亟待明確。

一、績效管理的內涵

1.績效管理的概念。績效管理是指領導者為了實現企業發展而為員工做出績效規劃、績效溝通、績效考核評價、績效成果實踐的績效效率提高的不斷重復的管理方法。績效管理是為了有效提高員工、部門和企業效率的一種管理方法。

2.績效管理的內容。做出績效規劃是績效管理的基本步驟。如果做出的績效規劃不合理就不能實現有效的績效管理；績效溝通則是績效管理的關鍵步驟，如果這個步驟的工作不合理，績效管理會出現重大紕漏，妨礙績效管理切實按照規劃來執行；績效考核評價是績效管理的中心步驟，如果這個步驟不合理，績效管理會起到相反的作用甚至更糟糕；績效成果實踐是績效管理獲得成果的最重要步驟。績效管理重視企業和個人愿望的相同性，通過企業和個人共同提升，達到互利共贏的效果。績效管理尊重人本身，在績效管理的整個過程中都必須將企業與個人融合為一體。績效管理還可按照管理措施的不同分為激勵型和嚴厲型。前者對員工個人的工作給予正面鼓勵，適合創業初期或發展不成熟的企業；后者則著重針對員工個人工作的不足之處做出指正，適合于發展到一定程度有雄厚基礎的企業。不管鼓勵還是嚴厲，都應本著提高企業整體的績效，而不應該光抓住某一方面的小成績不放。

3.績效管理的原則。績效考核只有在平常的每件工作中事無巨細，才能實現其存在的意義。因此，績效管理應遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經驗教訓，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當的自信會促進人的成功，如此便成為一個良性循環，因此好的成果帶來的激勵必不可少；重時效：績效管理的核心部分就是時效，提高時效不僅節省員工精力提高工作效率，也能提高企業的績效；輕便快捷：如果有了相關知識豐富的人員來指導績效管理工作，那么任務將變得輕便快捷。企業更加注重輕便快捷地為領導層提供和積累經驗。此外，還要有明確的目標，這是達成目標不可或缺的重要因素；清晰的管理標準，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優質的員工也是績效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業上下各司其職；企業的績效管理必須有對全局發展的掌控能力。

二、如何在人力資源管理中加強績效管理的作用

1.明確績效管理產生差距的原因。很多企業現階段的績效管理仍處于摸索階段，對于績效管理產生差距的原因模糊不清，導致人力資源管理和績效管理效率難以得到提升。因此，要想提高績效管理效率必須先明確績效管理產生差距的原因。在此，筆者將簡單分析幾點原因。很多人在績效管理的過程中進入了一個誤區，那就是錯誤的將績效管理認為只是人力資源部的任務，而與其他部門無關。沒有其他部門的配合，績效管理會失去其存在的意義。在績效管理實際操作里，還有非常多的企業管理者將績效管理工作列為重中之重，人力資源部也投入很多精力在其中，然而效果卻差之千里。其原因就在于管理者和員工對績效管理認知度不高，將績效管理簡單的推給人力資源部自己來做。還存在一種錯誤觀念使即績效管理就是績效考核，績效考核就是給員工挑刺兒。這種錯誤觀念使績效管理差距猛增。要明確考核的最終目標不是打壓員工，而是通過考核提升員工。某些企業員工的能力素質較差，不注重配合績效管理的實施也是原因之一。多將精力放在管理上而不是具體業務運作上。完善企業激勵制度，不需要每件工作都包攔下來；加強管理層對績效管理方法的學習；提高企業員工的能力素質。做好企業宏觀走向，企業才能有長足的發展。

2.將績效管理落到實處。只把考核作為重點而忽視科學合理的績效規劃的制定。這將很難使績效管理落到實處。因此，切合實際的規劃好管理層和員工考核期內應該完成什么工作、達到什么目標。在績效考核時按照制定好的績效規劃來認真做每一步的工作，將績效管理落到實處。科學合理的設計考核指標，這就需要加強績效溝通。科學合理設計指標權重，將指標設置為多樣化形式，全面引導各項項工作，防止忽視其他細節工作。要適當的設置指標的數量，如果指標數量太少可能最終結果會不全面，如果指標數量太多也可能忽略重點，最后的綜合績效影響就會減弱。所以指標數量不能過少，也不能過多，三到五個為最佳數量。此外，指標要反映考評對象最核心、最重要的方面。考核指標應該適時做出更新，跟上變化速度越來越快的企業內外部條件，提高員工素質及企業素質也需跟上時代的腳步。考核雙方要持續有效的做好績效考核，才能切實做出高效率的工作。在考核之前要做績效面談、相互溝通了解考評對象的工作及考核內容。

3.完善績效管理機制。績效管理的有效機制是給企業或員工制定適當的計劃，改變傳統的考核方法，用完善的激勵約束機制，鼓勵員工成為企業所需要的高素質人才，進而提升員工與企業的績效。在定期有效的績效評估后，對表現優秀員工給予肯定，對存在不足的地方用恰當的方法加以指正。獎罰分明會促進員工的自我開發提高能力和素質，進而達到更優秀的企業和員工績效水平。某些企業的考核指標通常是減分制，對應該的工作進行考核，如果沒有完成就減分就會造成消極的形勢，不僅沒有激勵優秀員工更努力工作，反而讓更多員工都變得更加消極，所承擔的工作越少，考核分數越高，獎勵越高。所以我們應改減分制加分，把考核由處罰改為激勵。盡量調動員工完成本職工作的積極性。

三、結語

綜上所述，人力資源管理中的績效管理對于企業的發展具有重大的意義。它是一項專業技能需求非常高、內容極其繁瑣的機制。在實踐中最重要的是要做到將績效管理落到實處，否則一切都將成為紙上談兵。緊接著逐步完善績效管理機制，針對現實工作中的缺點和不足及時作出調整。通過高效的管理來提升企業的效率，獲得長足的發展。

參考文獻：

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[2]趙日磊.戒毒績效管理的通用法則[M].廈門：廈門大學出版社，2011.