以KPI為核心的企業(yè)績效管理再造研究

姜茂啟

摘要：筆者比較了基于KPI的績效管理與傳統(tǒng)績效管理的不同之處，并結(jié)合山東青島煙草有限公司績效管理的實際，對基于KPI的績效管理下的各環(huán)節(jié)進行分析，主要包括了專業(yè)崗位的確定、企業(yè)績效管理的目標、企業(yè)績效管理戰(zhàn)略、KPI績效考評方法的選擇與評價、具體績效考核流程以及KPI績效考評的結(jié)果運用與評價等方面，構(gòu)建了山東青島煙草有限公司KPI績效管理的流程和管理體系，并根據(jù)實際操作情況提出了問題改進方案。

關(guān)鍵詞：KPI；績效考核；績效管理

中圖分類號：F244.3 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）12-0243-02

以KPI（Key Performance Indicator）為核心的企業(yè)績效管理，主要解決的是對企業(yè)員工所創(chuàng)造的價值如何進行科學、公平、公正的評估的問題。通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的科學分解，把企業(yè)總體發(fā)展目標具體落實到各個部門，各個部門再將部門指標分解落實到每個崗位。統(tǒng)一企業(yè)、部門和個人的發(fā)展目標，做到利益相關(guān)方、客戶、員工的平衡，從而支持公司總體戰(zhàn)略的順利實施。不同類型的崗位在設置KPI時，有不同的側(cè)重點，但是必須保證所有的員工崗位的KPI能夠被企業(yè)的總體目標所覆蓋，并通過科學的績效管理對企業(yè)所有員工的工作業(yè)績進行科學的評估，引導員工向正確的方向努力，激發(fā)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

一、KPI績效管理體系設計原則

按照SMART的原則制定山東青島煙草有限公司的KPI績效管理體系框架結(jié)構(gòu)：企業(yè)總體KPI目標——部門KPI目標和所屬區(qū)（市）營銷部（分公司）KPI目標——員工KPI目標。下一個層次的KPI目標必須用來支持上一個層次目標得以實現(xiàn)。員工需要參與到部門目標制定并且根據(jù)部門目標制定個人的目標。員工的目標必須符合崗位說明書的要求，并且必須經(jīng)過上級領導審批通過。 KPI績效管理的主要目標：為員工的薪酬管理服務；為員工晉升、調(diào)動、退出服務；為員工教育培訓服務；為實施獎懲服務；為員工長遠發(fā)展服務。

二、KPI績效管理體系設計步驟

（一）明確崗位職責

明確崗位職責就是要解決評價“什么”的問題，即從哪些方面對全體員工的工作績效進行科學的評價。山東青島煙草有限公司全體員工的崗位職責根據(jù)人事勞資處制定的員工崗位說明書確定 。

（二）制定崗位標準

崗位績效考核標準能夠?qū)T工“干得好”與“干得不好”區(qū)別開來，是評價員工工作績效的重要標尺。山東青島煙草有限公司對員工崗位績效標準確定了等級并進行了相應的描述，以便能夠?qū)T工的績效進行客觀的評價。

（三）找出關(guān)鍵要素

山東青島煙草有限公司根據(jù)實際情況，把關(guān)鍵要素分成了四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。數(shù)量型指標主要包括了卷煙銷量、煙葉收購量、卷煙銷售額、利潤率等；質(zhì)量型指標主要包括了卷煙送貨準確率、零售戶（煙農(nóng)）滿意度等；成本型指標主要包括了成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率等；時限型指標主要包括了送貨及時性、新品推出周期等。

（四）確定業(yè)務重點

明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在總經(jīng)理辦公會議上利用“頭腦風暴法”和“魚骨分析法”找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用“頭腦風暴法”找出這些關(guān)鍵業(yè)務領域的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），即企業(yè)總體層面上的KPI，企業(yè)總體層面上的KPI在一定時間內(nèi)具有延續(xù)性。

（五）確定部門KPI

山東青島煙草有限公司要求所屬的各部門的主要負責人，依據(jù)企業(yè)總體的KPI建立部門KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

（六）確定個人KPI

各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。

（七）確定評價標準

山東青島煙草有限公司KPI績效管理評價指標指明從哪些方面來衡量或評價員工的工作業(yè)績，主要解決了“評價什么”的問題；而山東青島煙草有限公司KPI績效管理的標準則是規(guī)定了在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決了“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

（八）審核關(guān)鍵指標

審核關(guān)鍵績效指標主要包括：審核多個評價者對同一個績效指標進行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標是否可以操作等等。審核主要目的是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的工作績效，而且必須易于操作。

三、KPI指標在企業(yè)績效考核中的具體應用

根據(jù)KPI績效管理指標的建立步驟，山東青島煙草有限公司在2014年1月份建立了各專業(yè)崗位KPI指標。如圖2所示。

（一）應用于企業(yè)的薪酬管理

山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核結(jié)果，確定每位員工的績效薪酬分配，實施績效與薪酬掛鉤制度，具體操作規(guī)則如下（操作示意圖如圖3所示）。

1.根據(jù)KPI績效考核結(jié)果對各個部門員工的績效考核成績進行排名：A級，B級，C級，D級，E級。各級別分別占有不同的比例：A級點總?cè)藬?shù)的10%，B級點總?cè)藬?shù)的20% ，C級點總?cè)藬?shù)的40%，D級點總?cè)藬?shù)的20%，E級點總?cè)藬?shù)的10%；

2.根據(jù)不同的排名賦予不同的權(quán)數(shù)：A級的績效工資權(quán)數(shù)為1.4，B級的績效工資權(quán)數(shù)為1.2，C級的績效工資權(quán)數(shù)為1.0，D級的績效工資權(quán)數(shù)為0.8，E級的績效工資權(quán)數(shù)為0.6；

3.根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資，計算公式如公式1所示。

根據(jù)公式1，套用關(guān)于核算指標數(shù)據(jù)計算出來的關(guān)鍵業(yè)績指標如表1所示。

（二）應用于企業(yè)的人員晉升

KPI績效考核結(jié)果可以應用于企業(yè)的人員晉升通道設計，在山東青島煙草有限公司設計人才晉升通道過程中，年度KPI績效考核結(jié)果為其中的一項重要的參考依據(jù)。具體應用分為以下三種類型：

1.建議職務晉升且薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀且民主測評優(yōu)秀得票率較高；

2.建議職務晉升而薪酬不變型：KPI年度績效考核良好而民主測評優(yōu)秀得票率較高；

3.建議職務不變而薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀而民主測評優(yōu)秀得票率一般。

（三）應用于企業(yè)的人事變動

每個人既有長處又有短處，要用人之長、避人之短，而KPI績效考核結(jié)果從目標考核得分的不同，為判斷個人的擅長短板提供定量的參考。山東青島煙草有限公司在應用KPI績效考核以來，通過員工KPI目標考核得分的不同，實現(xiàn)了人員的優(yōu)化配置，讓“合適的員工到合適的崗位上”，最大程度的挖掘了員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的效益。

（四）應用于企業(yè)的教育培訓

KPI績效考核結(jié)果得分為企業(yè)開展教育培訓提供了依據(jù)，通過KPI績效目標考核得分的不同，可以判斷出員工哪些方面需要進一步加強，按照“缺什么補什么”的原則，企業(yè)可以據(jù)此提供有針對性的培訓活動。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核結(jié)果為不同層次的員工提供不同的培訓的做法，避免了浪費本來就有限的物力、人力和時間。

（五）應用于企業(yè)的獎懲實施

KPI績效考核的結(jié)果為企業(yè)實施獎懲提供了可以測量的依據(jù)，減少了傳統(tǒng)的獎懲評價中由于評價者個人偏好的不同所造成的有失公平的現(xiàn)象發(fā)生。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核成績在卷煙營銷方面設置“網(wǎng)絡建設”、“品牌培育”、“泰山系中高擋”三面獎勵紅旗和相應的三項黃牌警告，并對相應的獎懲給予物質(zhì)性的兌現(xiàn)。從山東青島煙草有限公司的實施過程及實施結(jié)果來看，該項工作提升了企業(yè)核心競爭力、提升企業(yè)效益、提升了企業(yè)基礎管理水平、提升了員工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)了“KPI考核成習慣、習慣成自然、自然成文化”。

（六）應用于企業(yè)的勞動合同管理

KPI績效考核指標可以作為員工是否能夠勝任工作的參考依據(jù)，例如山東青島煙草有限公司在員工KPI績效考核中規(guī)定“員工在KPI考核方案確定的時間段內(nèi)（原則上一個月）未完成核定工作任務或者工作質(zhì)量未達到崗位說明書及KPI崗位目標要求”時可以視同不能勝任某項工作，不能勝任工作的員工需要待崗培訓，待崗培訓重新上崗后半年再內(nèi)發(fā)生了以上不能勝任工作的情況，則企業(yè)可以按照《勞動合同法》及《青島市煙草專賣局（公司）勞動規(guī)章制度》予以解除勞動合同，從而避免了員工做好做壞一個樣的弊病。

（七）應用于企業(yè)的員工申訴管理

傳統(tǒng)的考核方法過多的強調(diào)于定性評價，如果員工對考核結(jié)果不滿意而進行申訴，考核方往往不能拿出讓人信服的“數(shù)據(jù)”來支持，而KPI績效考核為員工申訴管理提供了有力的數(shù)據(jù)基礎，KPI績效管理讓員工可以一目了然的知道自己哪些地方扣分了，哪些地方存在弱點，讓員工獎勵的明白懲罰的明白，從而能夠更好地挖掘員工的工作潛能（具體操作流程如圖3 山東青島煙草有限公司KPI績效管理指標考核流程圖中“績效申訴”環(huán)節(jié)所示）。

（八）應用于企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

首先要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、研發(fā)、市場等），根據(jù)崗位的不同設置不同的“KPI”績效考核指標；其次依據(jù)具體員工“KPI績效考核指標”實際完成情況做相應的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃；最后，根據(jù)員工的特點，制定相應的技能和能力的發(fā)展規(guī)劃并給予追蹤指導。“KPI績效考核”使員工完成職業(yè)的自我探索、緩解了職業(yè)壓力、糾正錯誤的職業(yè)理念，同時發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)真實需要和做出切實可行的職業(yè)規(guī)劃和設計。使員工能夠客觀調(diào)整工作心態(tài)，理性對待工作及工作評價，加強崗位責任心和成就動力，更好地完成績效目標，加強職業(yè)角色的自我管理和與合作意識。

參考文獻：

[1] 胡佐政.企業(yè)績效管理的KPI方法及其實施[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2003（2）.

[2] 徐振亭；劉怫翔.論KPI績效考核體系的構(gòu)建[J].中國管理信息化，2010（17）.

[3] 易開剛.KPI考核：內(nèi)涵、流程及對策探究[J].技術(shù)經(jīng)濟，2005（1）.

[責任編輯：馬 欣]

3.根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資，計算公式如公式1所示。

根據(jù)公式1，套用關(guān)于核算指標數(shù)據(jù)計算出來的關(guān)鍵業(yè)績指標如表1所示。

（二）應用于企業(yè)的人員晉升

KPI績效考核結(jié)果可以應用于企業(yè)的人員晉升通道設計，在山東青島煙草有限公司設計人才晉升通道過程中，年度KPI績效考核結(jié)果為其中的一項重要的參考依據(jù)。具體應用分為以下三種類型：

1.建議職務晉升且薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀且民主測評優(yōu)秀得票率較高；

2.建議職務晉升而薪酬不變型：KPI年度績效考核良好而民主測評優(yōu)秀得票率較高；

3.建議職務不變而薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀而民主測評優(yōu)秀得票率一般。

（三）應用于企業(yè)的人事變動

每個人既有長處又有短處，要用人之長、避人之短，而KPI績效考核結(jié)果從目標考核得分的不同，為判斷個人的擅長短板提供定量的參考。山東青島煙草有限公司在應用KPI績效考核以來，通過員工KPI目標考核得分的不同，實現(xiàn)了人員的優(yōu)化配置，讓“合適的員工到合適的崗位上”，最大程度的挖掘了員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的效益。

（四）應用于企業(yè)的教育培訓

KPI績效考核結(jié)果得分為企業(yè)開展教育培訓提供了依據(jù)，通過KPI績效目標考核得分的不同，可以判斷出員工哪些方面需要進一步加強，按照“缺什么補什么”的原則，企業(yè)可以據(jù)此提供有針對性的培訓活動。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核結(jié)果為不同層次的員工提供不同的培訓的做法，避免了浪費本來就有限的物力、人力和時間。

（五）應用于企業(yè)的獎懲實施

KPI績效考核的結(jié)果為企業(yè)實施獎懲提供了可以測量的依據(jù)，減少了傳統(tǒng)的獎懲評價中由于評價者個人偏好的不同所造成的有失公平的現(xiàn)象發(fā)生。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核成績在卷煙營銷方面設置“網(wǎng)絡建設”、“品牌培育”、“泰山系中高擋”三面獎勵紅旗和相應的三項黃牌警告，并對相應的獎懲給予物質(zhì)性的兌現(xiàn)。從山東青島煙草有限公司的實施過程及實施結(jié)果來看，該項工作提升了企業(yè)核心競爭力、提升企業(yè)效益、提升了企業(yè)基礎管理水平、提升了員工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)了“KPI考核成習慣、習慣成自然、自然成文化”。

（六）應用于企業(yè)的勞動合同管理

KPI績效考核指標可以作為員工是否能夠勝任工作的參考依據(jù)，例如山東青島煙草有限公司在員工KPI績效考核中規(guī)定“員工在KPI考核方案確定的時間段內(nèi)（原則上一個月）未完成核定工作任務或者工作質(zhì)量未達到崗位說明書及KPI崗位目標要求”時可以視同不能勝任某項工作，不能勝任工作的員工需要待崗培訓，待崗培訓重新上崗后半年再內(nèi)發(fā)生了以上不能勝任工作的情況，則企業(yè)可以按照《勞動合同法》及《青島市煙草專賣局（公司）勞動規(guī)章制度》予以解除勞動合同，從而避免了員工做好做壞一個樣的弊病。

（七）應用于企業(yè)的員工申訴管理

傳統(tǒng)的考核方法過多的強調(diào)于定性評價，如果員工對考核結(jié)果不滿意而進行申訴，考核方往往不能拿出讓人信服的“數(shù)據(jù)”來支持，而KPI績效考核為員工申訴管理提供了有力的數(shù)據(jù)基礎，KPI績效管理讓員工可以一目了然的知道自己哪些地方扣分了，哪些地方存在弱點，讓員工獎勵的明白懲罰的明白，從而能夠更好地挖掘員工的工作潛能（具體操作流程如圖3 山東青島煙草有限公司KPI績效管理指標考核流程圖中“績效申訴”環(huán)節(jié)所示）。

（八）應用于企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

首先要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、研發(fā)、市場等），根據(jù)崗位的不同設置不同的“KPI”績效考核指標；其次依據(jù)具體員工“KPI績效考核指標”實際完成情況做相應的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃；最后，根據(jù)員工的特點，制定相應的技能和能力的發(fā)展規(guī)劃并給予追蹤指導。“KPI績效考核”使員工完成職業(yè)的自我探索、緩解了職業(yè)壓力、糾正錯誤的職業(yè)理念，同時發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)真實需要和做出切實可行的職業(yè)規(guī)劃和設計。使員工能夠客觀調(diào)整工作心態(tài)，理性對待工作及工作評價，加強崗位責任心和成就動力，更好地完成績效目標，加強職業(yè)角色的自我管理和與合作意識。

參考文獻：

[1] 胡佐政.企業(yè)績效管理的KPI方法及其實施[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2003（2）.

[2] 徐振亭；劉怫翔.論KPI績效考核體系的構(gòu)建[J].中國管理信息化，2010（17）.

[3] 易開剛.KPI考核：內(nèi)涵、流程及對策探究[J].技術(shù)經(jīng)濟，2005（1）.

[責任編輯：馬 欣]

3.根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資，計算公式如公式1所示。

根據(jù)公式1，套用關(guān)于核算指標數(shù)據(jù)計算出來的關(guān)鍵業(yè)績指標如表1所示。

（二）應用于企業(yè)的人員晉升

KPI績效考核結(jié)果可以應用于企業(yè)的人員晉升通道設計，在山東青島煙草有限公司設計人才晉升通道過程中，年度KPI績效考核結(jié)果為其中的一項重要的參考依據(jù)。具體應用分為以下三種類型：

1.建議職務晉升且薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀且民主測評優(yōu)秀得票率較高；

2.建議職務晉升而薪酬不變型：KPI年度績效考核良好而民主測評優(yōu)秀得票率較高；

3.建議職務不變而薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀而民主測評優(yōu)秀得票率一般。

（三）應用于企業(yè)的人事變動

每個人既有長處又有短處，要用人之長、避人之短，而KPI績效考核結(jié)果從目標考核得分的不同，為判斷個人的擅長短板提供定量的參考。山東青島煙草有限公司在應用KPI績效考核以來，通過員工KPI目標考核得分的不同，實現(xiàn)了人員的優(yōu)化配置，讓“合適的員工到合適的崗位上”，最大程度的挖掘了員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的效益。

（四）應用于企業(yè)的教育培訓

KPI績效考核結(jié)果得分為企業(yè)開展教育培訓提供了依據(jù)，通過KPI績效目標考核得分的不同，可以判斷出員工哪些方面需要進一步加強，按照“缺什么補什么”的原則，企業(yè)可以據(jù)此提供有針對性的培訓活動。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核結(jié)果為不同層次的員工提供不同的培訓的做法，避免了浪費本來就有限的物力、人力和時間。

（五）應用于企業(yè)的獎懲實施

KPI績效考核的結(jié)果為企業(yè)實施獎懲提供了可以測量的依據(jù)，減少了傳統(tǒng)的獎懲評價中由于評價者個人偏好的不同所造成的有失公平的現(xiàn)象發(fā)生。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核成績在卷煙營銷方面設置“網(wǎng)絡建設”、“品牌培育”、“泰山系中高擋”三面獎勵紅旗和相應的三項黃牌警告，并對相應的獎懲給予物質(zhì)性的兌現(xiàn)。從山東青島煙草有限公司的實施過程及實施結(jié)果來看，該項工作提升了企業(yè)核心競爭力、提升企業(yè)效益、提升了企業(yè)基礎管理水平、提升了員工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)了“KPI考核成習慣、習慣成自然、自然成文化”。

（六）應用于企業(yè)的勞動合同管理

KPI績效考核指標可以作為員工是否能夠勝任工作的參考依據(jù)，例如山東青島煙草有限公司在員工KPI績效考核中規(guī)定“員工在KPI考核方案確定的時間段內(nèi)（原則上一個月）未完成核定工作任務或者工作質(zhì)量未達到崗位說明書及KPI崗位目標要求”時可以視同不能勝任某項工作，不能勝任工作的員工需要待崗培訓，待崗培訓重新上崗后半年再內(nèi)發(fā)生了以上不能勝任工作的情況，則企業(yè)可以按照《勞動合同法》及《青島市煙草專賣局（公司）勞動規(guī)章制度》予以解除勞動合同，從而避免了員工做好做壞一個樣的弊病。

（七）應用于企業(yè)的員工申訴管理

傳統(tǒng)的考核方法過多的強調(diào)于定性評價，如果員工對考核結(jié)果不滿意而進行申訴，考核方往往不能拿出讓人信服的“數(shù)據(jù)”來支持，而KPI績效考核為員工申訴管理提供了有力的數(shù)據(jù)基礎，KPI績效管理讓員工可以一目了然的知道自己哪些地方扣分了，哪些地方存在弱點，讓員工獎勵的明白懲罰的明白，從而能夠更好地挖掘員工的工作潛能（具體操作流程如圖3 山東青島煙草有限公司KPI績效管理指標考核流程圖中“績效申訴”環(huán)節(jié)所示）。

（八）應用于企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

首先要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、研發(fā)、市場等），根據(jù)崗位的不同設置不同的“KPI”績效考核指標；其次依據(jù)具體員工“KPI績效考核指標”實際完成情況做相應的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃；最后，根據(jù)員工的特點，制定相應的技能和能力的發(fā)展規(guī)劃并給予追蹤指導。“KPI績效考核”使員工完成職業(yè)的自我探索、緩解了職業(yè)壓力、糾正錯誤的職業(yè)理念，同時發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)真實需要和做出切實可行的職業(yè)規(guī)劃和設計。使員工能夠客觀調(diào)整工作心態(tài)，理性對待工作及工作評價，加強崗位責任心和成就動力，更好地完成績效目標，加強職業(yè)角色的自我管理和與合作意識。

參考文獻：

[1] 胡佐政.企業(yè)績效管理的KPI方法及其實施[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2003（2）.

[2] 徐振亭；劉怫翔.論KPI績效考核體系的構(gòu)建[J].中國管理信息化，2010（17）.

[3] 易開剛.KPI考核：內(nèi)涵、流程及對策探究[J].技術(shù)經(jīng)濟，2005（1）.

[責任編輯：馬 欣]