低碳經濟下人力資源管理創新探析

樊艷杰

摘要：隨著國民經濟發展速度不斷提高，市場經濟競爭愈加激烈。在我國低碳經濟必須將經濟、社會、環境進行全面協調發展，并走可持續發展的道路。在低碳經濟條件下，企業人力資源管理應將“以人為本”作為管理的核心內容；組建優秀人力團隊，構建終身學習組織理念，建立新型激勵體制。

關鍵詞：低碳經濟；人力資源管理；創新；方式

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）12-0247-01

在2003年英國最早提出了“低碳經濟”一詞，《我們未來的能源—創建低碳經濟》的白皮書（DTL2003）就是首相布萊爾提出的，宣布到2050年，英國能源發展的總體目標就是從本質上將英國發展為低碳經濟國家。以少量的溫室氣體排放來對經濟發展目標進行實現是低碳經濟所倡導的，對經濟發展及保護環境的協調性進行強調。在我國低碳經濟必須將經濟、社會、環境進行全面協調發展，并走可持續發展的道路。

一、人力資源資本化

在傳統的人事管理中人力資源被看作“勞動力”，在既定規則下對資源進行組合、分配及使用。對企業帶來的價值只局限于崗位職責范圍，勞動報酬是人價值實現的主要方式，員工則是生產的“成本”。隨著信息時代的到來，作為企業發展的最關鍵資源，人力資本則表現為企業員工具有的知識、技術、經驗及勞動熟練程度等。

低碳經濟實現的主體就是人，低碳經濟模式將為人力資源管理創新思路。作為低碳經濟發展的原動力，人對低碳經濟發展方向起到指導作用，并對低碳經濟發展進程具有重要意義。低碳經濟高效低耗模式又對人力資源管理的發展方向起著指導作用。對人力資本投入不斷加大，對物質資源的利用不斷增強，進而實現有限物質資源的最大化應用，促使由物料資本投入增加的增長模式轉向人力資本投入增加對單位產出提高的模式。人力資源管理發展力度的不斷加強，進行技術類及管理類高級人力資本的重點培養，實現人力資源管理體制的合理化發展，人力資本的流動性極大增強，幫助人力資源管理逐漸轉變為人力資本，在企業轉型中投入大量高質量高品質的人力資本，并對企業管理的技術與方式進行改進，促使企業向低碳經濟模式發展。

二、低碳經濟下人力資源管理的創新

在低碳經濟條件下，要求企業人力資源管理將“以人為本”作為管理的核心內容，為實現低碳經濟，必須堅持“以人為本”，并對員工的各項工作開展進行協調組和，在發展中不能只強調數量，而要重視高效質量，與可持續發展觀相符合。對員工加大培養力度，促使員工技能及素質的增強，進而實現企業與員工的共同發展。為增強低碳經濟環境下人力資源管理創新的能力，必須從以下幾個方面入手。

（一）人本管理

在“以人文本”的人力資源管理中，要求企業必須對員工的需求及感受加以重視，體現出企業管理的人性化、人情化，對員工的積極性進行充分調動，進行多樣化、分層次激勵及約束機制的構建。對員工精神狀態加以強調，增強對企業的歸屬感及員工之間的團結。

（二）能本管理

作為以能力為本的管理，“能本管理”是人本管理發展的新階段。尊重遵從人性的特征及規律就是“能本管理”的本質，并與能力發展的順序性及階段性相符合。對人力進行最大限度地開發，盡可能將員工的潛能充分發揮出來，并對社會、組織目標及個人目標進行實現。

（三）心本管理

在低碳經濟條件下，企業人力資源管理中要實行心本管理，要求必須抓住員工的心。管理者不能單從物質上對員工進行獎勵及鼓勵，更要從情感及精神上對員工進行激勵。利用教育、溝通等方式增加管理者與員工的交流，了解員工的內心，幫助員工樹立正確的價值觀。并建立企業與員工共同的發展目標，實現員工自主將企業目標作為自身目標，對員工的主觀能動性、積極性及創造性充分發揮出來。

（四）柔性管理

作為一種在高科學文化素質平臺上的反應靈敏、靈活快捷、多變的嶄新人力資源管理模式，柔性化管理是從行為管理到心理管理過渡的發展階段。在低碳經濟下，企業人力資源管理柔性管理應用的基本原則為內在重于外在，直接重于間接，個體重于群體等。柔性化管理將帶來組織結構的扁平化。

（五）生態管理

生態管理的本質意義就是和諧。生態人力資源管理的實施對企業的可持續發展十分有利，對企業環境的優化起到極大的幫助，并能夠充分發揮員工的主體性能。在低碳經濟環境下，人力資源管理應對員工的合理要求進行最大限度地滿足，并對人更高層次的發展需求進行滿足。進行一種人際和諧、尊重人對人發展十分有利的工作環境的創建，以此增強員工的工作積極性，為企業的發展提供一種可靠的保障。新形勢下，這種新型人力資源管理必須對社會的發展趨勢進行把握，對人主體性發展要求進行滿足，這對人的主體性建設十分有利。

（六）經營服務管理

從理性管理到經營服務就是經營服務管理。在低碳經濟條件下，企業人力資源管理要將員工作為服務對象一樣地看待，利用為員工服務的方式，將客戶化人力資源產品及服務持續向員工提供，為員工創造價值，進而達到為企業創造價值的目的。

三、低碳經濟下人力資源管理創新的方式

（一）優秀人力團隊的組建

作為企業發展最主要的資本，人力資源在企業發展中起著關鍵性的作用。人力資源在舒爾茨看來是“資本的一種類型，是一種生產出來的生產資料，是投資的產物”在管理者管理下優秀的人力資源必須形成一個具有凝聚力的隊伍，只有這樣才能增強企業的核心競爭力。

1.適才，就是為企業選擇適合的工作者。適才就是說企業員工只要能對本職工作勝任，能夠與整個團隊合作，是否具有大智慧、才能突出及專業能力強都不是最主要的因素。這就需要企業必須對人才的層次進行明確劃分，不能單單依靠高層管理人員進行企業經營，還要重視中層及基層員工的作用，只有合理分配，才能確保企業的經濟效益及社會效益。人才作為企業發展的核心競爭力，必須加大人才引進力度，增強企業員工實踐及工作操作能力，建立才能可持續發展的良性機制，才能促進企業的健康發展。

2.留才、激才。為吸引優秀人才必須依靠各種激勵導向式的手段，只有這樣才能增加人才對企業的歸屬感，以此增強企業的核心競爭力。不能只依據職務進行薪酬的支付，要依據個人的能力、技能及績效，對員工的積極性及創造性進行充分調動。

3.用才，也就是人力資源配置問題。企業不僅要對員工的現有能力加以重視，還要對員工的潛能進行開發、利用，進行良好工作氛圍的營造，為員工的發展提供機會，并進行職業生涯規劃的制定，為人才的發展提供一個公平、公正的平臺。

4.育才。必須進行定期人才教育、培訓工作。人力資源培訓體系的建立要符合企業自身發展需求，進行培訓人數的增加，由部分人員轉變為所有員工，不能只重視培訓過程要更重視培訓結果。

（二）終身學習組織理念的構建

企業不斷創新的基礎就是企業遵循學習型原則，強調并組織員工不斷學習、終身學習。只有能夠設法使企業組織所有成員全身心地投入并有能力不斷學習的企業，才能對新發展形勢適應，才能取得長遠的發展。而且企業發展中只有確保企業具有“學習-持續改進-建立持續競爭優勢”的良性循環，才能實現企業的經濟效益及社會效益。

（三）新型激勵體制的建立

作為直接影響經濟效益的重要激勵方式，薪酬激勵是最根本的方式。對企業員工薪酬結構進行科學合理地設計，同時將薪酬和績效進行聯系，進而對員工工作的積極性進行激勵。在薪酬激勵應用中要確保內部絕對公平、公正，只有這樣才能形成良好的工作環境。

將企業股票及企業股票期權作為產權激勵的重要形式對員工進行激勵。現階段大量公司針對高級員工都選用這種激勵法。據相關數據顯示，這種方式對員工培養及企業效益都具有實質性的幫助。依據企業經濟效益，管理者進行相關福利待遇的標準的發放及制定，就是福利激勵。這種方式可以為員工的發展提供更好的平臺，激勵員工為企業提供更好的服務。

四、結束語

低碳經濟環境下人力資源管理必須與科學發展觀的需求相適應，與現階段我國發展的具體情況相適應，向科學合理的管理方向發展。企業必須對傳統勞動力觀念進行轉變，實現人力資本管理，將低碳經濟思想作為企業人力資源管理的指導思想，對人力資源管理的理念及方式進行創新，實現企業的健康發展。

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[責任編輯：馬 欣]