人力資源管理專業教師職業生涯規劃的問題與對策

邵兵　玄立平

摘 要：以教師的視角，人力資源管理專業教師面臨著職業生涯規劃問題，如職業環境認識不清、缺乏職業定位、不主動尋求職業發展機會等問題，這些問題的主要導因是高校的行政管理機制。教師應該意識到這些問題，充分認識到人力資源管理的綜合性和實踐性的特點，積極地規劃好個人職業生涯規劃，主動走進實踐，利用實踐充實教學和促進科研。

關鍵詞：人力資源管理；職業生涯規劃；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）34-0171-03

一、人力資源管理專業的性質

（一）人力資源管理專業設置背景

1993年之前，中國只有7所高校開設了人力資源管理（人事管理）專業，其中，中國人民大學是最早開設的一家，在1986年開始正式招收人事管理的本科生。截至2014年6月，中國已經設立的人力資源管理本專科院校一共有390所。截至2008年，各高校向社會輸送畢業生22 955人，招生規模從1999年的2 112人，上升到2008年的30 850人。

人力資源管理專業經歷二十八年的發展，已經得到社會的廣泛認可，企業的觀念從最初的人事管理轉變到現在的人力資源管理。由于中國人力資源管理專業教育起步晚，如何培養符合社會需要的人力資源管理專業人才一直是高校不斷探索的問題，其中人力資源管理專業教師的職業規劃是一個重要的課題。

（二）人力資源管理專業的特點

人力資源管理專業與其他專業相比，有綜合性、實踐性的特點。

首先，人力資源管理專業綜合性的特點。現代人力資源管理是從傳統的人事行政管理演變發展而來，自從1954年彼得·德魯克于在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理已經從最初純粹的事務性管理發展為現在集分析、咨詢、服務、開發于一體的綜合性管理，在企業管理中占據了戰略性地位。人力資源管理的六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、福利與薪酬管理、勞動關系管理，這六大模塊涉及了工商管理（戰略管理、管理學等）、經濟學（勞動經濟學）、法學（勞動關系與勞動法）、社會學（組織行為學）、教育學（培訓與開發）、心理學（管理心理學）等多門一級學科，六大模塊自成體系又聯系緊密，寬厚的理論基礎是人力資源管理專業人員的理論條件。

其次，人力資源管理專業的實踐性特點。人力資源管理是現代企業管理中的專業管理職能，要求專業人員能夠綜合運用多種理論和技能解決管理實踐問題。由此可見，人力資源管理專業針對組織中的人事部門而設置的專業，具有很強的針對性和實踐性。另外，人力資源管理專業的針對性促使其具有嚴格的專業性，具體表現在專業的范疇和界定、專業技術、專業工具三方面。人力資源管理專業主要為企事業單位培養工商管理學科高級專門人才，在組織中，人力資源管理專業不是一般的行政人員，而是專門管理招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等職能活動；工作崗位研究和人員素質測評是人力資源管理專業必須掌握的兩大技術，所以，學生必須精通這兩門技術才能做好人力資源管理工作；在人力資源各模塊中，處理問題的多種模型被總結出來，這些模型就成為人力資源管理的工具。

（三）人力資源管理專業教師的要求

由于人力資源管理專業的綜合性和實踐性的特點，要求教師不僅具備高尚的師德、先進的教育理念和教學方法，還必須具備扎實的基礎知識與精深的專業知識、綜合能力、應用能力。

第一，教師必須具備扎實的基礎知識與精深的專業知識。隨著科學技術的快速發展，新的理論、新的學科在各個知識領域不斷涌現。但在發展變化中也有相對穩定、甚至是不變的東西，那就是各學科的基礎知識。只有牢固掌握基礎知識，才能不斷進行知識更新，跟上社會的進步和科技的發展。對人力資源專業教師而言，教師要把所教授的專業基礎性知識和對應的行業經驗性知識有機結合起來，還要善于吸收各學科的精華，形成開放式的知識結構，及時掌握本學科的學術前沿，力求把最新的理論和知識滲透到教育教學中去，以激發學生的求知欲，開闊視野，保持與社會同步。

第二，教師必須具備知識的綜合能力。由于人力資源管理涉及政治、經濟、文化、民族習俗、法律、地緣、倫理等等，管理模式上表現出多樣性，具體管理上隨市場的變化及其他影響因素又表現出極大的靈活性，因此，這就要求人力資源專業教師具有廣博的相關學科知識和較強的綜合能力。作為人力資源專業的教師，在教學過程中應強調演示、試驗、實習等多種實時性、交互性技術手段的應用，融教學、實踐為一體，以培養學生的實踐能力。應本著科研為教學服務的理念，關注科研的實用性和實踐性，根據人力資源專業行業動態、專業特點來開展針對性較強的科學研究，通過學校產學研結合的特色平臺，參與實踐教學基地建設和與企業的研發合作活動。

第三，教師必須具備知識的應用能力和實踐能力。人力資源管理專業對于沒有實踐經歷的學生而言，非常空洞和抽象，很難接受，更覺得所講授的內容離他們遙遠，所以興趣不高。基于一般人的接收事務的從特殊到一般特點，在教學和科研過程中一定要注意從實踐中總結理論，再用理論指導實踐。一方面，從教學的角度看，對于沒有體驗的學生而言，知識的應用能力培養必不可少，實踐教學環節必不可少；另一方面，對于金字塔中的科研人員，把握問題可能偏離真相，解決的問題是偽問題，他們嚴重與社會需求脫節。所以，教師引導學生的前提是具備專業知識的應用能力和實踐能力。

二、人力資源管理專業教師的職業生涯規劃的問題及分析

（一）教師職業生涯規劃的問題

高校人力資源管理專業教師在規劃職業生涯時，普遍存在缺乏自我職業生涯管理的問題，集中體現在以下幾個方面。

1.不主動分析職業環境

受傳統職業發展觀念的影響，社會普遍認為高校教師是比較穩定的工作，所以，高校教師也受此觀念影響，缺乏個人職業生涯發展規劃與設計的意識和能力。一方面，他們不能客觀地審視自我，這主要受到自我認知和組織對他們評價的客觀程度的影響，因而，個人發展存在極大的被動性和隨意性；另一方面，有些教師雖然有個人職業生涯規劃，但多是迫于外界的壓力而形成的，多是消極被動的，流于形式，一是由于教師進行個人職業生涯規劃的自主性和自覺性不高，二是由于他們對自己教師職業環境認識不夠。職業環境包括教師的一般職業環境和特殊的職業環境。高校教師的一般職業環境指的是高校所有專業的教師共同面對的有關職業的性質、職業現狀及發展趨勢等，而特殊環境是指人力資源管理專業教師特有的工作內容、工作要求、發展前景、人崗匹配等，如人力資源管理專業的綜合性、實踐性。endprint

2.缺乏清晰的職業定位

人力資源管理專業是綜合性、實踐性很強的專業，所以很適合職業教育，迎合了國家教育領域綜合改革的要求，有利于就業結構的調整。所以在此特殊的職業環境下，人力資源管理專業教師迫在眉睫的任務不是從理論到理論，僅僅堅守學術“金字塔”，而是大力培養自身的綜合知識的深度、運用知識的能力，到企業中去看看他們的需求，研究也必須緊密結合企業真實情況。

3.缺乏機會敏感性

長期以來形成的職業發展習慣，使得高校教師對能夠影響自身職業發展的環境缺乏應有的敏感性。高校教師在自身職業發展過程中既不能準確及時地把握組織提供的信息與發展機會，也不能有效利用學校有利條件和豐富資源來發展、提高自己，只能按部就班地依照高校組織安排的晉升途徑完成自身的職業發展。最終使得高校教師自身的能力優勢難以施展，高校教師隊伍發展同質化現象嚴重。歸其原因，一方面是教師對自己認識不清，不能把握學校提供的各種培訓機會，另一方面是學校沒有把各種培訓與薪酬和晉升機會聯系起來。

（二）教師職業生涯規劃問題的分析

人力資源管理專業教師高校教師規劃職業生涯時出現的各種問題，主要是高校的行政體制造成的。從組織管理的角度看，教師作為高校的員工，應該實現高校的戰略目標，有效打造高校的核心競爭力。高校根據外部環境和內部環境分析，選擇適合自己的定位，然后根據定位制定學校的目標，將目標一層一層分解至各級部門，高校通過績效考核檢驗目標的完成情況，最后以薪酬的形式論功行賞。但是，這一切是基于高校完全的自主權，即高校有完全的高層人事任免權（由全體教師代表共同任免）、薪酬決策權等。高校的行政體制給教師的職業生涯規劃帶來以下問題：

1.學校定位不清

高校目前的定位有研究型大學、教學科研型大學、教學型大學。一些高校在分層辦學的理解上還存在誤區，認為辦學層次低，就是辦學水平低，以致互相攀比，都向研究型高校發展。其實研究型高校和教學型高校是兩類不同類型的高校，衡量其辦學水平的標準也是不同的，沒有高低貴賤之分，其價值衡量的標準是對社會的貢獻，如果研究型高校培養的人才供給大于社會需求，勢必會造成高校教學資源的浪費。反之，教學型高校培養的學生被社會認可，供不應求，那么教師的貢獻定會被承認。部分高校人力資源管理教師在高校錯誤的定位下，要么一味地做科研，要么一味地實踐，而忽略社會需求，將不利于自己職業發展。所以，高校的準確定位能正確引導教師的職業生涯規劃。

2.教師評估機制

高校對教師反饋評估不科學。高校教師職業生涯管理缺乏有效的評估與反饋。高校組織對于教師個人如何改善績效、如何確立和實現目標、如何幫助教師發展職業生涯等方面關心不夠；特別是在一些專業性、操作性較強的職業生涯管理方面的措施還做得相當不夠，在操作過程中遠沒有達到職業生涯管理所規定的程序和要求，科學有效的效能評估與反饋體系有待建立。高校組織對教師工作績效的評價與反饋方面還缺乏必要的科學性與合理性；在進行職稱評定時還未做到廣泛征求群眾意見；在為教師提供公平競爭的機會、對后備師資力量公開考察、讓教師民主評議管理者的績效等方面還有待提高。所以，教師在不科學的評估機制下不能很好地認識自己，甚至可能誤導自己，不利于職業生涯規劃目標的制定。

3.職業支持有限

在中國高校教師管理中，高校組織往往不太注重教師自身的職業發展，認為教師的發展是教師自己的事。目前，中國高校組織尚未建立有效的教師職業發展管理制度。一方面，高校組織一味追求教師個體學歷的提升，將學歷和文憑的提高作為高校教師培訓的重點，而忽視教師自身的職業理想與個人發展需求；另一方面，高校組織未建立起合理的教師職業發展通道和晉升階梯，導致教師培訓不能與教師自身的職業發展有效結合，存在較大的隨意性。除此之外，高校未能通過有效的途徑向教師提供公開透明的相關信息，如職業培訓與發展機會、職位空缺與任職資格等，導致高校教師培養體系難以與學校整體發展相結合，不能真正實現教師培養體系應有的全員激勵的功能。

三、職業生涯規劃問題的解決對策

作為人力資源管理專業教師，無力改變高校的行政體制對自己職業規劃的限制，但是自己可以創造條件把自己塑造成社會需要的綜合性、實踐性人才，使自己既具有科研能力，又具備一定的實踐經驗，既能下得了課堂，又能指導企業。所以，人力資源管理專業教師要樹立自我職業生涯管理的理念、主動獲取自身評價機會、主動爭取實踐機會等措施。

（一）樹立科學的職業生涯管理理念

人力資源管理專業教師要有務實精神，敢于突破自己，把理論運用于實踐中，并指導自己成長。但很多教師確沒有自己的一套完整規劃，究其原因主要有幾個方面。首先，職業生涯規劃是人力資源管理的一項研究課題，專業教師一般掌握職業生涯規劃的相關知識，但為什么專業教師沒有把這一理論運用于自己的個人職業生涯規劃，為學生做出實踐表率呢？主要還是教師個人的職業素質問題，如果教師不具備較強的實踐能力和綜合能力，不可能對人力資源管理專業學生言傳身教。其次，教師的被動的性格特質。有些教師有很強的主動性，他們能主動去尋求自己的職業發展路徑，甚至積極去創造條件開拓自己的事業，而被動的教師不會積極去改變現狀，將理論聯系實際。

即使教師有很強烈的實踐欲望和能力，但組織確束縛了他們。高校是培養高素質專業人才的組織，同時要進行科學研究并為社會提供一定的服務，高校組織中的活動主體是高校教師，因此，高校教師的工作方式及工作態度直接影響著高校組織的發展與生存能力。高校組織要突破傳統管理思想的限制，樹立“以人為本”的管理理念，在管理的過程中突出“以教師為中心”的思想，打破在傳統的行政管理體制下形成的嚴格的等級觀念，建立一種和諧、平等、民主的管理體系，并懷著管理工作旨在為一線的教育科研工作人員提供良好服務的思想，在日常管理中，做到尊重人才、尊重每一位教師，從而營造出和諧人文的高校組織氛圍。所以高校可以設立專門的組織部門和專業人員幫助教師進行職業生涯規劃，并給與資源支持；并且做好工作分析與崗位設置工作、構建多元化的職業發展通道、建立與職業生涯管理相配套的培訓開發體系、建立有效的績效評價機制等幾個方面努力。endprint

（二）主動獲取自身評價機會

客觀科學的評價可以使教師獲得自身能力的真實信息，這些信息可以更準確地認識自己，從而制定相對客觀的職業發展目標。評價機會的來源分為學校來源和企業來源。學校來源的評價是學校對教師完成組織目標能力的評價，但是目前學校評價的客觀性和可用性受到質疑，原因如下：第一，考評流于形式。很多高校教師考評采取偏態分布，即優秀的教師每個部門限定名額，其他教師屬于合格，犯明顯原則性錯誤的教師為不合格，一般這種情況很少。不合格的教師沒有。第二，考評方法方式主觀性強。教師的考評不是按照預先設定的目標一一評分匯總，而是根據民主匿名投票，各投票人也僅以主觀認識為依據，不去審閱事實材料。第三，考評結果沒有任何應用。一般考評結果的應用在職業生涯管理、薪酬、晉升與發展、培訓開發等方面。但是高校對優秀的教師僅僅做一次性象征性的獎勵，并沒有與他們的晉升、職稱評定、薪酬、職業生涯管理直接聯系起來，教師慢慢認為考評就是形式而已。

另一個評價機會的來源是企業來源，它實際上是對教師自身能力大小與社會需求匹配度的一種認定，認定的形式是也較為主觀，如企業邀請教師去培訓、做項目、擔任獨立董事，甚至入股合作經營等。人力資源管理專業的教師應該以實踐促進科研和教學為宗旨，主動尋求與企業的合作，努力獲得評價的機會。

（三）主動爭取實踐機會

人力資源管理專業的綜合性和實踐性必須要求教師以實踐為根本。首先，教學方面。教學可以促使教師進行思考、發現問題，實踐可以使教學過程更加生動，提高教學效果。其次，科研方面。人力資源管理現階段科研的主流都是以實證分析為主，而它不同于經濟學的實證，經濟學實證分析的數據一般來源于宏觀公開的二手數據，可以較為方便地獲得；而人力資源管理的數據一般是來自于企業樣本的微觀一手數據，可能涉及到企業的隱私和商業秘密，很難直接獲得，沒有數據檢驗的理論，難被承認。所以，教師必須到企業中去，一是了解企業的實際問題，二是為科研收集一手數據，并建立長期合作關系。

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[責任編輯 吳明宇]endprint