高校青年教師激勵(lì)機(jī)制研究

雷曉燕

【摘 要】近年來(lái)，伴隨著各大高校不斷擴(kuò)招，師資明顯不足，在此基礎(chǔ)上，大量的青年教師被招收引進(jìn)，使得青年教師成為高校師資隊(duì)伍中的主力軍。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，更加深層次地挖掘青年教師的潛力，并充分發(fā)揮他們的積極性和主動(dòng)性，成為高等教育發(fā)展的關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】高校 青年教師 激勵(lì)機(jī)制

近年來(lái)，由于招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各大高校相繼招聘引進(jìn)大量的青年教師以緩解師資隊(duì)伍緊缺的問(wèn)題，導(dǎo)致青年教師在師資隊(duì)伍中的比重越來(lái)越重。因此，系統(tǒng)構(gòu)建符合當(dāng)今中國(guó)高等教育實(shí)際的高校教師激勵(lì)機(jī)制，建立真正經(jīng)濟(jì)、高效、適用的高校青年教師激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制體系，成為各大高校關(guān)注的焦點(diǎn)。

一、建立高校青年教師激勵(lì)機(jī)制的必要性

1.高校青年教師的主要特點(diǎn)

高校青年教師大都學(xué)歷較高，涉獵知識(shí)面廣，其專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)一般都相當(dāng)扎實(shí)，對(duì)未來(lái)充滿憧憬。同時(shí)他們面臨著謀生養(yǎng)家的境遇，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)里，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺的他們，也有著較高的物質(zhì)需求。而且，青年時(shí)期的教師充滿雄心抱負(fù)，渴望自我實(shí)現(xiàn)，想要做出一番事業(yè)得以體現(xiàn)自身的價(jià)值。然而在高校擴(kuò)招的現(xiàn)實(shí)情況下，高校青年教師往往一入校就會(huì)承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)，這就不可避免地限制了他們的自身發(fā)展。

2.高校青年教師的需求特征

高校教師大都具有極強(qiáng)的物質(zhì)需求。物質(zhì)需求是人類(lèi)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。從年齡階段分析，青年教師正處于戀愛(ài)成家的階段，迫切想要提高自身的物質(zhì)生活，改變生活質(zhì)量。其次，他們渴望得到更高層次的發(fā)展。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，更高層次的發(fā)展無(wú)疑給未來(lái)好的發(fā)展添加了一個(gè)籌碼。此外，青年教師渴望得到理解，希望獲得尊重。繁重的教學(xué)讓他們身心疲憊。理解青年教師的辛苦，尊重他們的勞動(dòng)，是他們繼續(xù)高效優(yōu)質(zhì)教學(xué)的動(dòng)力。

3.高校青年教師激勵(lì)的必要性

高校青年教師工作積極性的高低，決定了教學(xué)質(zhì)量的好壞。因此，建立激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮高校青年教師的積極性與主動(dòng)性，顯得尤為重要。在管理心理學(xué)中，需要導(dǎo)致欲望，欲望促使行動(dòng)，進(jìn)而獲得滿足。然而在生活中需要與行動(dòng)之間的關(guān)系并非如此簡(jiǎn)單，行動(dòng)也可以產(chǎn)生需要，一個(gè)需要往往會(huì)引起更多的需要來(lái)獲得滿足。由此可以看出，要想使高校青年教師發(fā)揮他們的工作潛力，對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)是非常有必要的。

二、當(dāng)前高校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及因素分析

1.高校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

在收入分配以及崗位津貼中，青年教師處于弱勢(shì)。現(xiàn)在各大高校采取的薪酬分配制度，往往根據(jù)所處崗位的級(jí)別以及資歷的高低來(lái)分配收入，在這種情況下，資歷較老的教師往往比青年教師占優(yōu)勢(shì)。而且，高校現(xiàn)在普遍采取的教師考核制度具有周期性，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、力度都是預(yù)先設(shè)定的。獎(jiǎng)勵(lì)缺乏實(shí)效性，教師平時(shí)做出的成績(jī)很難得到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。此外，學(xué)校注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而缺少對(duì)教師精神上的支持與關(guān)愛(ài)。眾多高校管理者單純地以為只要滿足教師的物質(zhì)需求，就能讓教師滿意從而高效地進(jìn)行教學(xué)任務(wù)。然而教師付出的勞動(dòng)與汗水，不單單只是靠金錢(qián)來(lái)衡量，他們也渴望得到別人的尊重，渴望實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。理解與肯定也是教師們進(jìn)行教學(xué)的動(dòng)力源泉。

2.高校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的因素分析

在體制上，現(xiàn)有部分高校管理體制僵硬，缺乏靈活性，晉升考核制度落后，有失公正，可操作性不強(qiáng)。在周期上，教師的考核往往以定期考核為主，不注重對(duì)教師平時(shí)績(jī)效的考核，也造成了教師教學(xué)質(zhì)量下降。在觀念上，高校管理階層沒(méi)有給予青年教師足夠的重視。由于中國(guó)國(guó)情，各大高校擺脫不了傳統(tǒng)的人事資源管理理念，沒(méi)有真正充分貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”的思想。在操作中，高校管理者在人員調(diào)配上，過(guò)分強(qiáng)調(diào)讓人去適應(yīng)工作，凡事以工作為重，缺乏對(duì)教師感受的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有真正地了解每位教師的性格專(zhuān)長(zhǎng)，很難做到人盡其才。

三、正確構(gòu)建青年教師激勵(lì)機(jī)制的有效措施

首先，建立激勵(lì)性薪酬分配制度，改變以往的崗位津貼制度。根據(jù)教師所做貢獻(xiàn)來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)的力度，而不是單純地依據(jù)崗位資歷大小來(lái)評(píng)判。另外，設(shè)定適時(shí)適量的教師考核標(biāo)準(zhǔn)，促使并監(jiān)督教師更高效地開(kāi)展教育工作。

其次，加強(qiáng)對(duì)青年教師的關(guān)懷激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性。教師作為一群高修養(yǎng)高學(xué)歷的人才，精神關(guān)愛(ài)對(duì)他們來(lái)說(shuō)比其他社會(huì)群體顯得更加重要，他們有著極強(qiáng)的事業(yè)心，渴望獲得尊重和成就感。管理者可以在精神上給予教師支持，強(qiáng)化精神激勵(lì)。

再次，學(xué)會(huì)采用內(nèi)激勵(lì)手段，來(lái)調(diào)動(dòng)青年教師的積極性。在給教師安排工作時(shí)，要充分了解教師的性格專(zhuān)長(zhǎng)，根據(jù)他們的愛(ài)好來(lái)分配工作，致使他們工作起來(lái)更有熱情。此外，青年教師由于年齡一般不是很大，喜歡一些具有挑戰(zhàn)性的工作，工作目標(biāo)具有一定挑戰(zhàn)性，在他們達(dá)到工作目標(biāo)時(shí)，會(huì)帶給他們更大的成就感。高校管理者可以為這類(lèi)教師設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的工作。

最后，提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，發(fā)揮其良好的帶頭作用。為了調(diào)動(dòng)青年教師的積極性，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以多舉行參與性民主會(huì)議，廣泛聽(tīng)取青年教師的意見(jiàn)和建議，拉近與教師的距離，使青年教師在領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)中獲得激勵(lì)。平時(shí)，管理者要多與青年教師交流溝通，指導(dǎo)教師的工作，發(fā)現(xiàn)并改正他們工作當(dāng)中的不足與缺陷，幫助青年教師的工作能力不斷提高。

結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)中國(guó)高校青年教師激勵(lì)機(jī)制的研究，提出當(dāng)前現(xiàn)行機(jī)制存在的一些問(wèn)題，并給出幾項(xiàng)如何正確建立高校青年教師激勵(lì)機(jī)制的措施。高校教育是中國(guó)繁榮發(fā)展的基礎(chǔ)，建立正確的激勵(lì)機(jī)制能有效地調(diào)動(dòng)青年教師的積極性，才能促使他們?yōu)橹袊?guó)的教育發(fā)光發(fā)熱，更好地為中國(guó)教育事業(yè)服務(wù)。

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