事業單位人力資源開發探討

洪梅　田育松

摘要：現今我國所進行的事業單位人力資源開發工作一直收效甚微，這使得人力資源管理工作的質量很低，所以在今后的工作中必須認識到事業單位人力資源管理的鮮明特征，這樣才能有針對性地提高人力資源管理工作的質量。文章對事業單位的人力資源開發進行了探討。

關鍵詞：事業單位；人力資源開發；人力資源管理；管理理念；企業改革 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）06-0183-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0519

事業單位的人力資源管理工作是我國社會服務組織的主要工作內容，決定事業單位社會服務水平高低的主要因素便是事業單位人力資源工作的順利性。現今，各種創新性的人力資源管理理念層出不窮并迅速得到了推廣應用。社會主義市場經濟的飛速發展和事業單位改革的不斷深化，也使得進行人力資源管理工作的難度越來越高。

1 當前事業單位在人力資源開發中存在的問題分析

我國現今的事業單位人力資源管理工作無法取得預期效果的主要原因有下列三點：

第一，現今的大多數事業單位領導對于人力資源開發管理工作沒有一個正確的認知，錯誤地把人力資源管理工作和開發混淆起來，片面地以為人力資源管理工作僅僅是單位職工的工作任務，單位在這方面并不需要有過多的投入。此外，事業單位在進行人事改革期間也經常受到諸多因素的制約，也促使了事業單位的人力資源管理工作慢慢向現代人力資源管理轉變。人力資源管理職能的安排、人員分配等工作也還不夠健全，在進行人力資源開發工作時也沒有指派專業的工作者指導，無法取得預期效果。

第二，從實踐來看，事業單位在人才的配置方向，往往缺乏高效率，大材小用、人才閑置，人員與崗位配置時忽略單位員工興趣、長遠職業發展規劃等因素，顯然難以形成有效的激勵與開發，更嚴重阻礙了后續人力資源開發工作的展開。

第三，我國的事業單位人力資源開發工作正處于探索前進階段，在這個工作期間，勢必會遭遇諸多困難。進行全面化的分析可以發現，現今的人力資源管理工作缺乏綜合性、科學性理念的指導，諸多管理工作也沒有鮮明的特征，不能和事業單位的組織特征、工作者特點進行很好的協調，尚未形成一整套從理念、體制、措施和各種實施細則等各個層面的人力資源開發制度安排，事業單位人力資源開發工作過于隨意化，缺乏科學、細致的安排，開發工作缺乏良好的整體效益，從而使事業單位人力資源開發工作陷入惡性循環。

2 完善事業單位人力資源開發的對策分析

人力資源管理工作是生產力因素中至關重要的內容，影響著事業單位的工作狀態及所提供服務的質量，所以必須要保證人力資源管理工作的質量。各個事業單位都是具有自身特征的，所以在對事業單位的人力資源開發工作進行健全時，必須要認識到事業單位管理工作的特殊性，根據單位的實際狀況，保證人力資源開發工作的質量并盡可能地提高其經濟效益，并以開發工作的健全作為起點，大力促進事業單位人力資源管理工作的進步。

2.1 更新觀念

我國的事業單位是各種專業程度較高的人才的匯聚地，所以不能將人事改革的關鍵點放在單位人員的增加或減少上，否則對于事業單位人才的合理分配是極為不利的，可能還會導致優秀人才的外流。在單位進行改革的過程中，事業單位還應善于把握各種機遇并敢于迎接挑戰，把人才資源的開發設置為人事改革的關鍵點。特別是因為事業單位的知識密集性的特征，更需要樹立高度的人力資源管理理念，并要樹立“人盡其才、才盡其用”，科學合理地安排人才的工作，這樣才能使事業單位擁有源源不斷的創新活力。現在的事業單位管理者不僅要合理安排現有人才，還要重視對事業單位人員進行開發，給予人力資源開發管理工作足夠的重視，促進事業單位人力資源開發工作的順利進行，促進事業單位的健康可持續發展。

2.2 統籌規劃，為人力資源開發工作的開展提供良好的軟件支持

大力推廣聘用制度，借助公開招聘、競爭錄取的方式來保證事業單位招聘制度的公平性、公正性、科學性和合理性，使事業單位各個人才都有較強的競爭意識和憂患意識，這樣不僅能增強工作者的工作熱情，還能盡可能地保證人與事的動態協調，合理地分配各種人力資源，這樣也能促進后續的人力資源開發工作的順利進行。進行薪酬績效管理工作時，不僅要符合現今的聘用定崗制度，還要突破舊有的大鍋飯制度，大力推廣具有事業單位特征的分配制度的設立，這樣才能提高工作者的積極性。必須在事業單位的內部形成一個公平公正的良性競爭環境，這樣才能開發出大量的優秀人才，促進單位的發展進步。

2.3 加快事業單位人力資源開發工作的制度建設與

創新

事業單位人力資源的開發工作具有很強的專業性和系統性。首先，設立專業的人力資源管理機構，還要安排專業的人員負責單位的人力資源開發工作，這樣才能最科學、最合理地安排單位的各個工作人員。最好邀請國外的專家來擔任人力資源專業顧問，這樣才能使事業單位人力資源開發工作水平提高。事業單位人力資源資源管理工作還要不斷進行學習，并積累單位中各種專業性人才發掘與成長的規律，為以后的人才開發工作提供經驗。還應不斷健全單位內部的人才信息數據庫，對單位人員的基本情況、培訓情況、考核情況、績效等進行詳細科學的記錄，并根據對信息的整理與分析，為單位人員的進一步開發提供科學的依據，尤其對于具有良好發展潛力的人才，要進行重點的關注與培養。

2.4 積極發揮培訓在人力資源開發系統中的作用

分析人力資源管理的實際發現，人力資源培訓是人力資源管理及開發的重要內容，并且這也能促進人力資源的保值與增值，還要在進行人力資源管理工作時認識到培訓開發機制的重要作用，保證培訓的質量。

第一，我們必須對單位人力資源培訓工作足夠的重視。事業單位是中國各種專業性人才的集聚地，所以在進行管理與開發工作時必須本著以人為本的原則，重視人才的各種需求。依據馬斯洛的需求層次理論，在工作中能否更好地實現自我價值，通過工作能否得到更好的發展，并不斷提升與超越自我成為很大一部分中高級人才重要的判斷標準，從而進修培訓機會的提供也往往成為許多職工看重的條件。

第二，保證培訓工作的制度化。依據事業單位長期的發展目標及方案，理性高效地分析崗位工作者應具有的能力及素質條件，并確立培訓工作的總目標及方式，建設一個規范的開發系統。此外，還要根據工作者的自身職業發展，制定最適宜的培訓內容，最終使單位和職工都能夠實現自己的目標。還要把單位培訓的規定、內容、方式、時間順序和評估等借助故障制度等進行劃分和明確，這樣能使培訓工作進行得更加順利，將各種消極的影響降到最低。特別是對于中級、高級人才的特征，使用更適合的內容和方式，充分地發掘各個工作人員的潛力。

第三，在各培訓工作完成后，還要以有關的制度規章為依據，對培訓工作的內容、培訓結果等開展綜合性的檢查，并保證檢查工作的高質量。在檢查時要采取定期及不定期相結合的方式，將各個人員的最終培訓效果直觀地體現出來，還要在第一時間開展總結、積累及溝通工作。另外，還要借助有效途徑把培訓評估的結果回饋給有關工作者，特別是被訓者自身，這樣能使培訓者在第一時間掌握最新的信息并實時地開展適當的調整，并保證交流的暢通性，這樣才能實現雙方間的高效互動并實現培訓的目標。

參考文獻

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作者簡介：洪梅（1972-），安徽肥東人，供職于安陽市水利局，研究方向：人力資源管理、開發。

（責任編輯：王 波）