建筑施工企業的薪酬管理

錢磊

摘要：本文在分析建筑施工企業在薪酬管理方面存在的主要問題基礎上，提出了一些改進和完善的措施。

關鍵詞：建筑施工企業 薪酬管理 公開性 激勵制度

0 引言

從行業的性質來看，建筑施工企業屬于勞動密集的行業，需要的員工較多，在施工過程中，對勞動力的需求非常大。建筑施工企業的薪酬管理，在實際實施過程中，面對的情況復雜多變，工程項目施工人員流動性較大，行業之間的競爭加劇，管理層隊伍也不是很穩定。基于這種情況，在本文分析研究過程中，對薪酬管理的相關問題，進行詳細探討。

1 傳統建筑施工企業薪酬管理存在的主要問題

1.1 對企業薪酬管理理論認識不足 很長的一段時間以來，在理論界，對薪酬的含義存在許多不合理的理解和認識，簡單地把薪酬管理當作金錢激勵，認為通過金錢和物質，就可以實現對員工的激勵。這種單一的、片面的認識，不利于企業真正發揮薪酬管理的作用，從長期來看，這種不正確的認識，對于企業的人力資源戰略的實施，是非常不利的。

1.2 薪酬管理在實施過程中不夠透明和公開 從很多建筑施工企業薪酬管理制度的實際施行情況來看，存在的一個重要問題就是，管理過程不夠公開，透明度較低。一些建筑施工企業，認為公開員工的工資收入，會對員工造成一定的心理影響，會導致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對于一些收入較高的高級管理人員來說，如果公開其工資收入，可能會導致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發放方式上，透明程度較低，很多施工企業存在一些秘密福利問題，這對于基層員工來說，是一種不對稱的傷害。

1.3 薪酬體系與建筑施工企業發展戰略不匹配 不少建筑施工企業，為了提高短時期內對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發放模式。這種方法，可能在短時期內提升企業的效益，一些大型的重點工程項目可以提前完工，但是，從長遠的角度來看，這種過于只求當前經濟效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業的長遠人力資源戰略。一些新技術的使用推廣、高素質人才的儲備，企業管理層的培養，均需要一套比較長遠的薪酬管理架構。

1.4 部分建筑施工企業薪酬管理模式落后，組織結構存在缺陷較多 現代一些建筑施工企業，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對員工的績效考核和能力培養，在很大程度上，仍然非常看中年齡、資歷，對于一些比較年輕、專業素質較高的員工，沒有予以應有的重視。在組織結構方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環節還存在漏洞，導致企業的整體運行和管理銜接不夠順暢。

2 建筑施工企業薪酬管理改進和完善的策略分析

2.1 從組織結構設計方面對薪酬管理進行創新 在薪酬管理的結構設計方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價值，鼓勵員工在自己的工作崗位上，發揮主動性、能動性和創造性。提倡員工學習和領會企業精神，提高員工之間的和諧性，促進企業整體文化水平的提升。

2.2 薪酬管理的模式要向多元化發展，體現出差異

性 建筑施工企業的薪酬管理，要根據企業的實際發展狀況，設計更加多元的模式，適當照顧和考慮不同層次的員工，體現對各類不同性質工種、不同職級員工的尊重。通過差異化的激勵手段，滿足不同層次員工的需要，切實維護和保障企業內部員工的穩定，提高企業的人力資源整體價值。

2.3 逐步提高薪酬支付靈活性、公開性和透明度 在薪酬支付模式方面，企業要與時俱進，不斷補充和增添新的時代元素，提高支付方式的靈活性。對于一些可以公開的工資，在薪酬發放的過程中，可以在一定層次上、范圍內，進行公開，提升同級別員工薪酬福利發放的透明性，鼓勵內部員工良性競爭，提升工作積極性，這對整體企業效益的提升是有幫助的。

2.4 科學調整企業的人員及組織架構，提升組織效

能 大多數建筑施工企業需要的不是一場傷筋動骨的組織變革，而是疏經活絡的組織激活。企業可以圍繞驅動組織效能的三大關鍵要素——人力成本、流程效率和員工士氣，規劃人力資本投入的優先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業務結果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來配置人才資源并運營人力資源職能。

①評估人力成本是否有效的指標有很多，在此推薦兩種方式：從人力成本率和公司稅前利潤率、支付水平和支付效率，來進行行業標桿分析，進而判斷企業是否處在行業合理收益區間。關注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結合支付效率分析人才投資策略和效果——人力投資是否正面驅動了收益回報，是在何種薪酬水平上完成了收益回報？理想境界是在較高的收益回報區間，同時維持總體薪酬水平與市場持平甚至更低。但也要注意對關鍵人才的獎酬區分，為企業長遠競爭力進行投資。②流程效率 是指在關鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產出效率最大化。流程效率可以從兩個維度進行衡量：成本效率和產出效率。成本效率可以基于企業規模（收入或員工規模），或者產出量來計算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場或歷史數據進行對比。產出效率往往和人員配置效率有關，即每位員工創造或支持的收入（或產量）規模。為了監控執行過程，還應該把流程周期等先行指標加入衡量體系，先行指標對結果有很強的預示性。③最佳狀態的員工士氣是指團隊穩定并最大限度激發了現有員工的潛能。員工士氣有兩個關鍵指標：員工體驗和員工承諾。員工體驗是指人力資源管理領域提供給員工的全方位組織體驗，例如薪酬福利、績效、培訓發展、員工溝通、團隊管理等，通常也包括組織氛圍、領導風格等。員工承諾是由員工忠誠帶來的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗能夠驅動積極的員工承諾，產生正向的業務結果，反之亦然。企業可以結合在某一管理領域員工的體驗評價和對員工承諾的影響，計算出該管理領域的提升潛力，從而識別組織當前最需要改進的管理領域。

3 建筑施工企業制定員工薪酬激勵制度

3.1 建立科學的績效考核體系 建筑施工企業應建立崗位績效考評機制，通過崗位目標設定、績效評估和績效提升等過程，使崗位績效考評貫穿整個日常管理中，定量化的考評指標以實際工作結果為依據，既重視考評個人業績又重視考評團體業績。

3.2 公平、競爭、激勵和經濟的薪酬體系 建筑施工企業薪酬體系設計中，必須遵循公平、競爭、激勵和經濟的原則。公平原則，企業之間、企業內部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競爭原則，企業的薪酬標準在人才市場上，要有吸引力，能招聘到優秀人才，并留住他們。激勵原則，企業內部各類崗位之間的薪酬標準要適當拉開距離，提高員工工作熱情。經濟原則，薪酬是企業的人工成本，薪酬水平的提高會直接提高企業的成本。

3.3 合理確定員工的工資差距 建筑施工企業的工資重點由崗位工資、地區補貼、基礎工資和績效工資組成，結合企業的收入分配制度，參考市場價值，對崗位進行評價，確定企業整體和各崗位員工的工資水平。一是企業各管理層人員的收入；二是企業各類崗位之間的收入；三是各類崗位的基礎工資與績效工資的比例。

3.4 完善企業員工的晉升機制 在建立有效的薪酬激勵機制的同時，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問題，實現職業生涯激勵；另一方面完善培訓機制，既要從企業戰略發展的角度出發，對培訓進行長期規劃，又要提高培訓質量，加強培訓后的考核。培訓要與用人機制有效結合起來，培訓的結果應該直接影響到員工的晉升機會，要讓培訓成為一種有效的激勵因素。

4 結論

從上面的分析可以知道，建筑施工企業的薪酬管理體系，是一項比較復雜的系統工程，在實際實施過程中，受到眾多因素的影響。因此，應對企業現狀和存在的問題進行深刻的分析和研究，順應發展形勢，及時發現存在的問題，并通過合理的措施進行解決。從而制定出符合建筑施工企業發展的薪酬制度，使薪酬管理工作發揮出最大的作用。

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