構建科學的教師評價機制促進教師專業自覺發展

董金海++鄭德友

【摘 要】教師績效評價機制作為學校教育教學活動的指揮棒，是激發學校活力和后勁的關鍵。與現行學校單一、片面的制度管理模式相適應，學校中占主導地位的仍然是單一、片面的功利性教師績效評價機制，即以學生成績、升學率論教師，評價方法過分追求量化、標準化，評價標準單一以及激勵作用喪失等。為營造和諧、寬松的教育教學環境，調動和激發教師的積極性與創造性，必須在革除現行教師績效評價機制弊端的基礎上構建更加綜合的教師績效評價體系。

【關鍵詞】教師評價機制 考核 激勵

根據中小學教師勞動方式的獨立性、勞動成效的群體性等特點，制定出相應的考核指標，采取單項考核與全面考核相結合、定期考核與不定期考核相結合、自我考核與他人考核相結合等多種考核形式。既要強調教師的工作成績又要重視教師個人道德修養、理論知識、專業技能、工作態度等方面的考核。因此科學的教師評價機制要注意幾個問題：

一、結合學校實際情況，制定科學的評價標準

對教師的評價目前主要分為教學和科研兩部分，其中以教學為主。對教師教學效果的考核又以學生考試和班級成績為主導，在實際操作中更是重分數而輕其它，忽視了教師自身的需要。要制定科學的評價標準就必須廣泛聽取教師的意見和建議，不斷探索，拓寬教師評價指標所涉及的范圍，不只是以升學和考試為中心，應將中小學整體發展目標與教師個人目標相結合，將遠期目標與近期相結合，促使教師將中小學發展目標與個人目標、整體利益與個人利益緊密聯系，產生激勵作用。

二、學習發展性教師評價的先進理念

目前，中小學教師接受的是傳統的、量化的、獎懲式的教師評價，它主要著眼于教師過去己具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就。評價的目的也看教師是否符合校方的要求，以便校方做出是否續聘和獎懲的判斷，著重的是鑒定選擇激勵改進功能。隨著社會的進步，教師對自我發展的重視這就要求對傳統的教師評價制度注入新的元素。應該在充分考慮教師個人需要的基礎上，建立符合現實要求的、多元的、促進教師發展提高的教師評價制度，即實現從總結性教師評價到發展性教師評價的轉變。

三、堅持定性與定量考核相結合

定性考核易操作但又具有主觀性、片面性和不確定性等缺點。定量考核具有考核結果明了、精確度高、可比性強等優點，但是也具有數字不夠真實、考核工作量大等弊端，而且從某種意義上來講，定量考核不易操作。所以在教師考核工作中注意將定性考核與定量考核結合起來。

四、優化教師考評制度，增強考核客觀公正性

中小學要努力建立一種積極參與、互相信任的氛圍，對中小學教師的考評要堅持客觀公正的原則。在具體評估過程中，評估主要由校長進行，主要看教師的潛能、個人表現、知識及經驗。將評估分為潛能評估和表現評估。潛能評估包括評估教師的眼界、學術及文化素質、領導能力等，因為潛能表現基本與年齡成反比，所以衡量潛能也主要是看一個人能夠提升到的最高位置。表現評估包括教師的團體精神、工作素質、組織能力、工作量、在壓力下做決定、為人服務、知識豐富及能學以致用等項目。根據這些評估，學校每學年為教師打分并作等級排名，分為A、B、C、D、E五等，E為表現不及格。將考核結果與職位晉升和獎金發放相結合。

五、掌握激勵考評的時效性、針對性

管理是一門科學，也是一門藝術。中小學教師激勵工作不僅要建立健全一系列的有關激勵的規章制度，而且也應注意根據個體的具體情況掌握激勵策略，并加以靈活創造性地運用，比如說靈活創造性地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式，以有效地發揮激勵的作用。激勵的時效性要求把教師的工作實績及時反饋給教師本人并做出評價。現代心理學研究表明，及時激勵的有效度為80%，而滯后激勵的有效度則為7%。若根本不給予激勵，還會產生負作用。如果教師提出了良好的建議，應該予以肯定，使他們感受到自身的價值，這樣才能更好地發揮激勵的作用。激勵在不同時間內進行，其作用與效果有著很大區別。激勵過早，會使激勵對象感覺不到；過遲則起不到“雪中送炭”的作用，使激勵失去了作用。學校管理者必須深入地進行調查研究，不斷了解教師的需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

六、完善考核結果反饋機制

心理學家赫洛克所作的關于“不同激勵條件（分為四種條件，即表揚和鼓勵、批評、不表揚也不批評、控制學習結果的信息反饋）對學生平均成績的影響”的試驗結果證實：表揚和鼓勵成績最佳，因為表揚和鼓勵能激發人的威信性動機（即取得成就和社會承認動機）；批評對成績的提高也有效果；而無學習結果信息反饋組（控制信息反饋組）成績最差，原因是無業績信息反饋使該組成員缺乏威信性動機的推動作用。國外的另一項關于“工人們要從工作中得到什么”的調查結果表明：“對所做的工作給予高度的評價”居然在十項量表中占第一位。

在中小學管理中，必須完善考核結果反饋機制。主要可以采取以下幾種方式：一是向全校教職工公開考核結果，讓他們了解自己在“榜中”的位置，以利于他們進行橫向比較。二是個別反饋與公布相結合，這種方式相對比較穩妥，既照顧到了排名靠后的教師的自尊心，也起到了督促其找差距的作用。三是個別反饋，考核組織者應該讓排名靠后者明白自己所處的位置，更加清楚自我。考核組織者應該明白，考核不是組織考察意見而是民意的匯總，旨在督誡排名落后的人不斷努力。

【參考文獻】

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