九型人格理論在質(zhì)量管理中的應(yīng)用

摘 要：設(shè)文章闡述了九型人格這門心理學(xué)理論在質(zhì)量管理中人力資源管理方面的應(yīng)用，注意事項(xiàng)與建議。希望通過心理學(xué)與質(zhì)量管理理論的集合，提高管理績(jī)效

關(guān)鍵詞：質(zhì)量管理；人力資源管理；九型人格；心理學(xué)

The application of enneagram in quality management

Zheng Dong-qing

（School of Economics and Management， Tongji University， Shanghai 200092）

Abstract： On the basis of the enneagram， this article analyzes the application of psychology theory in the quality management human resource management， provides the suggestion and management model to the leaders， in order to increase the management performance.

Key Words： Quality management， Human resource management， enneagram， psychology

1 引言

從20世紀(jì)初，以F.W.泰勒為代表的科學(xué)管理理論產(chǎn)生至今，質(zhì)量管理已發(fā)展了近一百多年了，歷史上各位質(zhì)量大師百花齊放，創(chuàng)造了戴明十四點(diǎn)，朱蘭“質(zhì)量三部曲”，“零缺陷”，PDCA，六西格瑪管理，精藝生產(chǎn)等質(zhì)量管理方法。在推廣與執(zhí)行質(zhì)量工具的過程中，管理者都必須要面對(duì)一個(gè)問題：如何激發(fā)并保持員工的質(zhì)量意識(shí)。因此，“人”作為質(zhì)量管理要素--人機(jī)料法環(huán)測(cè)，中最重要的特性之一，越來越受到管理者的關(guān)注。

九型人格“Enneagram”又名性格型態(tài)學(xué)說，是一種實(shí)用的性格分析工具，協(xié)助我們了解自己和理解他人；同時(shí)，也為個(gè)人修養(yǎng)、自我提升和歷練提供更深入的洞察力。九型人格是一個(gè)近年來倍受美國(guó)斯坦福等國(guó)際著名大學(xué)MBA學(xué)員推崇并成為現(xiàn)今最熱門的課程之一，近十幾年來已風(fēng)行歐美學(xué)術(shù)界及工商界。全球500強(qiáng)企業(yè)的管理階層均有研習(xí)九型性格，并以此培訓(xùn)員工，建立團(tuán)隊(duì)，提高執(zhí)行力。國(guó)內(nèi)的管理學(xué)者和高校也漸漸開始關(guān)注和研究此學(xué)說，并在MBA的教育中中開設(shè)九型課程。

與九型人格理論推廣的目標(biāo)相同，質(zhì)量管理目標(biāo)之一是激發(fā)和保持員工的個(gè)人素養(yǎng)與質(zhì)量意識(shí)；因此，本文將探討九型人格理論在質(zhì)量管理方面的實(shí)際應(yīng)用。

2 質(zhì)量管理中的人力資源管理

豐田公司在肯塔基州喬治敦市的工廠是三次J.D.Power工廠質(zhì)量金獎(jiǎng)的得主。當(dāng)被問及該工廠的超凡產(chǎn)品背后的“秘訣”時(shí)，一位經(jīng)理回答說：“我們沒什么他人不具有的技術(shù)，也不存在什么秘密的豐田質(zhì)量機(jī)器。質(zhì)量機(jī)器就是我們的員工隊(duì)伍，與生產(chǎn)有關(guān)的每一個(gè)人都堅(jiān)信我們是在制造世界級(jí)的汽車?！比肆Y源是唯一的一種競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法復(fù)制的資源，也是唯一的一種能夠產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)的資源，即其產(chǎn)出的價(jià)值大于各部分的總和。戴明曾經(jīng)強(qiáng)調(diào)指出，沒有好的人員，組織就不可能生存，是人在進(jìn)行著持續(xù)改進(jìn)。

麗思卡爾頓酒店的高管說過，人并非只是某種用途的工具，他們有追求，人力資源只能的任務(wù)就是在于充分釋放人們的力量實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。今天的管理者不是要指揮和監(jiān)督工人，而是充分要激活他們。

基于全面質(zhì)量理念的人力資源管理要完成如下的任務(wù)：

1.溝通每個(gè)雇員的貢獻(xiàn)對(duì)于全面質(zhì)量的重要性。

2.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作所產(chǎn)生的質(zhì)量方面的協(xié)同效應(yīng)。

3.激活員工以“不同凡響”。

4.通過一系列獎(jiǎng)勵(lì)和強(qiáng)化措施來促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)對(duì)質(zhì)量的承諾。

因此現(xiàn)代質(zhì)量管理中的人力資源管理表現(xiàn)出如下的特點(diǎn)：

1.強(qiáng)調(diào)個(gè)體的差異，激發(fā)個(gè)體的能量。每位員工的工作作風(fēng)是不同的，如果公司過分的強(qiáng)調(diào)“泰羅制”的管理方法，會(huì)使許多生產(chǎn)崗位變成乏味，無需用腦的任務(wù)，進(jìn)而使員工的活力降低，質(zhì)量由此“淪陷”?，F(xiàn)代的質(zhì)量管理先要理解到每個(gè)人的價(jià)值需求是不同的，然后尊重每個(gè)人的對(duì)于工作的期望，最后實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的工作設(shè)置。

2.團(tuán)隊(duì)的方式對(duì)于質(zhì)量管理是直觀重要的。阿爾菲·科恩（Alfie Kohn）對(duì)于雇員間的合作與競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)5年的研究，他的研究結(jié)論主張，無論哪一個(gè)公司，根本就不存在一個(gè)理想數(shù)量的競(jìng)爭(zhēng)。任何可能的非正式的競(jìng)爭(zhēng)都應(yīng)該被遏制，管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)努力設(shè)計(jì)合作性的工作群體和激勵(lì)制度。團(tuán)隊(duì)為個(gè)人提供了機(jī)會(huì)，使得他們有可能解決單靠自身無法解決的問題。參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的員工感覺他們得到了更多的授權(quán)，對(duì)公司在質(zhì)量改進(jìn)方面的效果更加滿意，獲得了更多的工作技能和解決問題方面的培訓(xùn)。

3 九型人格理論簡(jiǎn)述

九型人格起源于二千五百年前的中亞細(xì)亞的地區(qū)，原作者已不可考，近代的九型人格的完成是在20世紀(jì)60年代，南美洲智力的心理學(xué)家Oscar Ichazo將九鐘基本性格形態(tài)套入圖形內(nèi)。20世紀(jì)70年代后，美國(guó)斯坦福大學(xué)心理學(xué)教授戴維·丹尼斯，海倫·帕爾默等將一些近代心理學(xué)元素加入，歷時(shí)十年研究，最終形成了近代九型學(xué)體系，1994年，美國(guó)斯坦福大學(xué)的學(xué)者主辦了第一屆九型體系人格大會(huì)，參加人數(shù)達(dá)一千四百人，來自二十多個(gè)國(guó)家，同時(shí)成立九型人格學(xué)會(huì)的國(guó)際組織。

九型人格是一種深層次了解人的方法和學(xué)問，它按照人的核心價(jià)值觀和注意力焦點(diǎn)的不同，將人的性格分為九種，如表一所示

4 九型人格在人力資源管理中的應(yīng)用

質(zhì)量管理工作包括質(zhì)量策劃，質(zhì)量控制，質(zhì)量保證和質(zhì)量控制。在質(zhì)量改進(jìn)環(huán)節(jié)，組建質(zhì)量團(tuán)隊(duì)是執(zhí)行質(zhì)量改進(jìn)的有效途徑。我們熟知的質(zhì)量團(tuán)隊(duì)有質(zhì)量圈（quality circles）和六西格瑪項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)；兩個(gè)團(tuán)隊(duì)相同的問題解決功能就識(shí)別問題，分析問題，解決問題。在團(tuán)隊(duì)解決問題的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者必須建立有效的工作方式，堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，消除團(tuán)員間的溝通障礙，提高團(tuán)員的業(yè)務(wù)能力；在具體執(zhí)行的過程中，結(jié)合九型人格理論，可對(duì)如下的管理原則進(jìn)行可操作性的實(shí)踐：

1.領(lǐng)導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)者建立組織相互統(tǒng)一的宗旨、方向和內(nèi)部環(huán)境。所創(chuàng)造的環(huán)境能使員工充分參與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)。團(tuán)隊(duì)可通過專業(yè)九型老師的課程培訓(xùn)，幫助幫助每個(gè)學(xué)員發(fā)現(xiàn)和覺察自己的型號(hào)，找到自己個(gè)性的著力點(diǎn)與特長(zhǎng)；團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)也一同參與其中，認(rèn)識(shí)自己團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)的型號(hào)構(gòu)成，有針對(duì)性的進(jìn)行人員配置。比如團(tuán)隊(duì)的促進(jìn)者可以優(yōu)先考慮1號(hào)完美型，因?yàn)樗麄儗?duì)于原則的堅(jiān)持，可以給團(tuán)隊(duì)帶來穩(wěn)定性與持久性；又比如技術(shù)顧問的角色可以優(yōu)先考慮5號(hào)理智型，因?yàn)樗麄兞?xí)慣專研復(fù)雜的學(xué)問，并且樂于給團(tuán)隊(duì)提供專業(yè)的建議。這種覺察的過程需要持續(xù)的進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)者可以在專業(yè)九型老師的支持下，定期的舉辦九型工作坊和九型討論小組；如此能夠更準(zhǔn)確更深入的了解彼此。

2.全員參與。各級(jí)人員都是組織的根本，只有他們的充分參與才能使他們的才干為組織帶來收益。為了激發(fā)團(tuán)員的參與積極性，一方面要通過崗位的設(shè)置，使得團(tuán)員的發(fā)展與團(tuán)隊(duì)的利益一致，達(dá)到雙贏的結(jié)果。另一方面，要處理團(tuán)隊(duì)中的個(gè)性沖突和團(tuán)隊(duì)信任。具體來說，比如讓2號(hào)助人型擔(dān)當(dāng)質(zhì)量檢驗(yàn)員的工作，當(dāng)2號(hào)檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)某位操作員違反操作要求，需要站出來給這名操作員開具不符合單的時(shí)候，“ 秉公執(zhí)法”與“貼面無私”的原則可能就會(huì)與2號(hào)關(guān)注他人和同情他人的內(nèi)心活動(dòng)產(chǎn)生矛盾，2號(hào)并不一定會(huì)“徇私枉法”，但是在工作狀態(tài)下持續(xù)的糾結(jié)會(huì)給2號(hào)員工造成很多壓力與不情愿，從而限制自身的發(fā)展。當(dāng)2號(hào)的領(lǐng)導(dǎo)看到2號(hào)員工不夠積極的工作狀態(tài)時(shí)，一般會(huì)鼓勵(lì)或者批評(píng)，但是卻沒有看到2號(hào)背后動(dòng)機(jī)的部分，由于沒有得到理解，2號(hào)員工的壓力可能會(huì)更大，結(jié)果團(tuán)隊(duì)的工作沒有給2號(hào)員工帶來情感與職業(yè)上滿足與提升，無法提高2號(hào)的積極性。又比如，一位6號(hào)懷疑型老員工與3號(hào)成就型新員工一起共事，3號(hào)新人執(zhí)行力強(qiáng)，效率很高，做事很出色，3號(hào)基本的個(gè)渴望是希望得到他人的認(rèn)可，因此特別喜歡在領(lǐng)導(dǎo)面前“邀功”。3號(hào)的行為會(huì)引起6號(hào)老員工深深的擔(dān)憂，6號(hào)會(huì)懷疑3號(hào)的動(dòng)機(jī)會(huì)不會(huì)是要取代自己，懷疑老板是不是對(duì)自己不滿意，工作的狀態(tài)始終處在一種負(fù)擔(dān)之中。其實(shí)6號(hào)的員工非常忠誠(chéng)，他們需要經(jīng)常被給予支持與信任。因此，若我們?cè)趫F(tuán)隊(duì)相處，能夠看到每個(gè)人背后動(dòng)機(jī)的一部分，就能很好理解他人的行為，團(tuán)員之間的溝通也會(huì)變得容易與積極。

3.驅(qū)除恐懼。恐懼反映在很多方面：恐懼報(bào)復(fù)、恐懼失敗、恐懼無知、恐懼失去控制、恐懼變革等。離開管理層和員工之間的相互尊重，任何一個(gè)系統(tǒng)都不可能正常運(yùn)行。由于擔(dān)心完不成指標(biāo)，獎(jiǎng)金受到影響，或者因?yàn)橄到y(tǒng)的問題而是自己備受責(zé)備，員工往往會(huì)害怕報(bào)告質(zhì)量問題。因此要提高團(tuán)隊(duì)的有效性，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)必須要以開放的心態(tài)面對(duì)自己團(tuán)員，深深的理解驅(qū)動(dòng)創(chuàng)造力的不是恐懼，要與團(tuán)員形成雙贏的模式。比如激勵(lì)2號(hào)助人型員工，建立情感聯(lián)系比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有效；針對(duì)6號(hào)懷疑性員工，公開的表彰反而使他們感到不安，還不如私下給予獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于3號(hào)成就型員工，鮮花掌聲是必不可少的，甚至建立慶功臺(tái)可能會(huì)達(dá)到單純給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)不到的效果。

九型做為管理工具，需要提醒的事項(xiàng)是：1，不可妄加的給他人貼標(biāo)簽，九型的學(xué)習(xí)與使用需要一份尊重與謹(jǐn)慎，自我覺察始終放在第一位；可以在九型老師的帶領(lǐng)下，經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)增加團(tuán)隊(duì)間彼此的理解。2，性格沒有好壞之分，九型人格只是識(shí)人的參考標(biāo)準(zhǔn)之一，還需要考量他人的教育背景，家庭背景，知識(shí)技能，健康程度，文化價(jià)值，社會(huì)化程度等其他因素。

5 九型人格的測(cè)試方法

1.書面測(cè)驗(yàn)。問卷測(cè)驗(yàn)推薦目前現(xiàn)有的目前在大中國(guó)區(qū)九型人格書面測(cè)試主要采用量表測(cè)試，比較普遍使用的是美國(guó)學(xué)者唐·理查德、里索等開發(fā)的144 道題的測(cè)試，還有一些學(xué)者開發(fā)的108 道測(cè)試等。但由于九型人格探索視角是潛意識(shí)領(lǐng)域，科學(xué)量表設(shè)計(jì)難度大，量表測(cè)試的信度和效度比較低。此外，戴維·丹尼爾斯等通過歷時(shí)7 年研究開發(fā)的“五步測(cè)試法”，此方法該測(cè)試效度為0.525 4（p<0.000 1），信度為0.589（p<0.000 1），是目前極少數(shù)通過有效性檢測(cè)的權(quán)威測(cè)試方法，因此該測(cè)試法也被納入美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院的必修課程。

2.面談測(cè)驗(yàn)。在筆試的基礎(chǔ)上， 九型人格的面試者應(yīng)根據(jù)問卷測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的提問，尤其是得分較為平均的人。九型人格的面試測(cè)驗(yàn)的訪談?wù)咭欢ㄒ?jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，并且最好有專家參與，專業(yè)人士一般會(huì)運(yùn)用心理學(xué)中的精神分析、投射技術(shù)使應(yīng)聘者暴露出主導(dǎo)類型，在面試中尤其留意不要被表面行為所迷惑，同樣的行為背后隱藏的可能是不同動(dòng)機(jī)。例如僅僅發(fā)現(xiàn)員工“渴望被認(rèn)可” 這一行為是不夠的，3號(hào)成就型渴望被認(rèn)可的背后動(dòng)機(jī)是“成就感”，而6 號(hào)疑惑型追求被認(rèn)可的背后動(dòng)機(jī)是“感受到安全、踏實(shí)”。只有不斷追問行為背后的動(dòng)機(jī)，追溯到“核心價(jià)值觀”才能避免判錯(cuò)主導(dǎo)類型，影響九型人格應(yīng)用效果。需要特別說明的是，由于九型人格的區(qū)分主要是依賴于“核心價(jià)值觀”等內(nèi)在機(jī)制，因此書面測(cè)驗(yàn)的效度和信度也比較有限，因此建議人力資源管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合專業(yè)的面談，并綜合使用兩類書面測(cè)驗(yàn)。

6 小結(jié)

九型人格理論是一個(gè)能夠把自身理論與人們的日常行為和高層次行為聯(lián)系起來的系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)不像其他系統(tǒng)那樣，側(cè)重于復(fù)雜的原理分析，而是把大量的心理學(xué)智慧匯聚到一個(gè)簡(jiǎn)潔、易懂的體系中。

現(xiàn)代的質(zhì)量要求越來越趨于精而細(xì)，質(zhì)量管理也越來與趨于符合企業(yè)自身的個(gè)性，而企業(yè)的個(gè)性是由企業(yè)的員工的決定的；因此質(zhì)量管理方法要針對(duì)員工的個(gè)性，九型人格的理論正能會(huì)個(gè)性的管理方法提供實(shí)踐指導(dǎo)。

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作者簡(jiǎn)介

鄭冬青（1985-），男，上海，工程碩士，主要研究方向?yàn)橘|(zhì)量管理