應用調研方式，改進青年員工隊伍培養方式

張杰

摘 要：為適應工程項目精細化管理的要求，為企業持續健康發展培養青年后備人才梯隊，文章針對通過調研獲取的建筑施工企業青年員工隊伍培養現狀、存在的問題等第一手資料，從可行性和必要性進行分析，提出典型引領、導師帶徒、特長展示、職業規劃、考核激勵等舉措，為企業發展培養一支素質優、技能高的復合型青年員工隊伍。

關鍵詞：調研 青年員工培養 存在問題 改進措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-236-02

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。關注建筑施工企業員工主體——青年員工的成長狀況，促進他們主動挖掘潛能，提升自身素質，成為推動企業持續健康發展的關鍵。為進一步準確把握建筑施工企業青年員工的工作現狀，探索新形勢下做好青年員工培養工作的新途徑。我們對一個擁有50多年歷史的建筑施工企業的青年員工隊伍進行了職場心理、工作狀態的調研，力求更真實地掌握實際情況，有的放矢地改進工作方式方法。

一、調研的背景及開展情況

公司近10年接收的600余名高校畢業生活躍在施工生產一線的各個崗位上，既是施工生產的主力軍，也是提升工程項目精細化管理水平與盈利能力的主體。作為人力資源管理者，對這些80、90后們的探討與思考也越來越多。這一群體的特征很明顯，多為獨生子女，在互聯網環境下成長，視野寬闊，個性突出，在工作過程中學習能力較強，對規章制度的約束不完全認同，更清楚自己需要什么，個人意愿決定工作態度和工作方法，個人目標與企業目標較難保持一致。這一群體的職業穩定性差，在意個人空間、心理感受，稍不順心就會以薪酬水平低、工作強度大、戀愛結婚難等理由離職。所以，建筑施工企業的青年員工在管理、培養及使用過程中會遇到很多困難。

隨著生產規模的急劇擴張，對青年員工的專業技術水平、管理能力的要求不斷提高，出現了“技術人員業務素質偏低”、“懶散不上進”的說法。針對此種情況，于2014年四季度組織開展了公司青年人才調研工作，先后多次深入到呼準鄂鐵路呼和樞紐、呼張鐵路、成都地鐵BT項目等基層11個項目部，圍繞工作態度、關注焦點和對企業希冀及公司青年員工使用培養等問題，同施工生產一線近400名青年員工進行了面對面的溝通，通過問卷調查、集中座談和個別談心相結合的方式對青年員工的成長進行了專題調研，以期了解現狀，發現問題，解決問題，從而激勵青年員工快速成長成才，全面推進公司人才強企戰略的實施。

二、調研結果分析與運用

調研中共收回326份調查問卷。此次接受問卷的青年員工中，性別結構為男性占71%，女性占29%；年齡結構為20～25歲占40%，26～30歲占52%，30歲以上占8%；學歷結構為高中、中專（技校）占12%，大專占51%，大學本科及以上占37%；崗位構成上，管理人員占76%，生產操作人員占24%；參加工作3年以下占56%，3～5年占28%，5年以上的為16%。

通過問卷調查及走訪，結合日常工作過程中掌握的情況，反映出公司青年員工成長成才呈現兩個方面的特點：

（一）青年員工主流心態積極向上

公司青年員工思想動態從總體上看思想比較理性務實，心態健康積極，對企業的發展前景充滿信心。調查結果顯示：

1.關心企業發展是主流。87%的青年員工最關心的事情是“企業發展與改革”，而談及個人問題的青年員工很少，這說明絕大多數的青年員工將個人的發展與企業的前途緊密地聯系在一起，希望企業快速發展，繼而提供實現個人價值的廣闊平臺。

2.愛崗敬業是主流。81%的青年員工對自己的工作崗位表示滿意或基本滿意。意味著廣大青年員工的工作心態健康積極，不是牢騷滿腹，怨天尤人，盡管公司的青年員工大多數工作在條件艱苦的施工一線，收入并不豐厚，但多半青年員工仍樂于積極做好本職工作，進取心強，希望通過自己的努力推動企業解困振興。

3.善于鉆研學習是主流。85%的青年員工認為利用業余時間學習非常重要。依據集團公司專業技術職務評審條件，凡參加工程系列中高級任職資格評聘的人員必須通過建造師等職業資格考試，否則不予參評，這無形中給青年員工施加了很大的壓力。在走訪項目部時，我們欣慰的看見大多數青年員工的床頭或者辦公桌上都有幾本專業技術類或職業資格應試類書籍。公司的青年員工隊伍正在向鉆研業務、苦練內功的主動學習型團隊轉型。

4.善于溝通協調是主流。大多數青年員工都能認識到建立和諧人際關系的重要性，工作中能積極與領導、同事交往，保持有效溝通，努力創造和諧的工作氛圍。86%的青年員工與領導和周圍同事關系良好，相處融洽，溝通的主動性很強，只有14%的青年員工認為是自己“人際關系”處理不好影響了自己工作積極性的發揮。

（二）青年員工培養工作中存在的問題

在問卷分析與走訪中，我們也發現了一些不容忽視的問題：

1.部分青年員工對提升自身素質的重要性認識略顯淡漠。面對較大的工作、生活壓力，沒有將提高自身素質放在第一位，遇到困難，態度消極，習慣找借口、找客觀，缺乏明確的奮斗目標。

2.公司本部職能部門和項目部在青年員工培養方面力度還不夠。公司對青年員工重引進、輕引導，缺乏良好的培養接續性；少數項目部對青年員工重使用、輕培養，缺少有效溝通與尊重，進行“放養式”管理，投入的精力不足。

3.青年員工素質培養的針對性還不是很強?，F實中不少項目部的人才培養方式基本相同，不能做到根據不同的項目特點，不同的內外部環境，青年員工不同的性格愛好、學歷、心理特征，進行有個性和有創意的培養，培養工作缺乏針對性。

4.青年員工培養方式還不是很豐富。目前公司項目部在青年員工培養方面，過分強調了學歷和技能方面的智商培養，而對以心理素質、適應能力和創造性為主要特征的情商培養還沒有提升到足夠的高度。

三、青年員工培養問題的原因分析

通過對專項調研情況以及收集到的信息進行分析，我們認為：

一是青年員工功利心強，適應能力較差。受社會經濟環境的影響，青年員工的個人利益意識日益增強，重功利、講實惠的觀念比較強。面對工作、生活壓力，有的年輕人沒有將提高自身素質放在第一位，不能安心本職工作，埋怨環境苦、條件差、晉升慢，少數人情緒低落，導致了他們的職業發展速度較緩慢。

二是青年員工自尊心強，被認同感較差。從剛參加工作首先認識的導師，到周圍的同事，再到每一級管理者都沒有及時地關注、關心青年員工的心理需求，總是告知他們該怎么做，從未問過他們想怎么做，沒有將工作的價值和意義準確無誤地進行傳達，缺乏足夠的溝通和動因的順利轉化，影響對青年員工激勵作用的發揮。

三是“以人為本”的管理理念貫徹落實還有差距。在實際工作中，一些項目部領導對青年員工重使用、輕培養，管理方式簡單、粗暴，不能有針對性幫助他們對自身的成長進步和個人事業的發展做出合理的職業生涯規劃和管理，因而在某種程度上影響了青年員工樹立正確的成長進步觀和對企業感情的培養。

四是對青年員工的激勵方式還需進一步創新。公司大多數項目部的激勵方法單一，只是更多地注重發放績效工資等物質獎勵，對思想政治教育等精神指引實效不明顯，溝通交流較少，年輕人思想上的疑問、想法無法得到有效的疏通與解決。只有激勵機制進一步完善和更新，才能激發青年員工的創造力。

四、改進青年員工隊伍培養的途徑與方法

1.拓寬思想引導渠道，弘揚典型示范作用。針對部分青年員工自我提升意識淡漠的現狀，首先要從加強思想政治教育入手，多途徑、多手段地積極引導青年員工成長成才。繼續推行“優秀青年工程技術人員、優秀見習生”等評選表彰活動和“青年突擊隊”、“青年崗位標兵”、“青年技能能手”競賽等活動，推動青年員工積極提高自身綜合素質。選樹“思想境界高、學習能力強、工作成效好、發展后勁足”的青年典型模范進行廣泛宣傳，給青年員工樹立榜樣，激勵干勁。

2.改進“導師帶徒”活動，加快青年員工成才步伐。公司從2005年始開展的“導師帶徒”活動，在見習生中形成了“你追我趕，不甘落后”的競爭環境，通過加大獎懲力度等手段，充分調動導師和見習生的積極性。針對反映高校畢業生見習期間工作水平能力的檢驗方式不接地氣的問題，采取見習生定職考試和民主測評相結合的工作方式，將考試結果與測評結果作為選拔優秀見習生和定職的依據，對考試結果不合格的或優稱率較低的見習生制訂整改措施，延期定職，從而促進公司見習生專業技術水平和自身業務素質的切實提高。

3.正確引導青年員工的個性發展，充分展示一技之長。當前，近幾年參加工作的高校畢業生已成為文體比賽、匯演和文藝作品征集等活動的主力，為青年員工提供了展示個性與才藝的平臺。只有繼續重視青年員工的個人發展，給他們的才藝、智慧的發展和發揮創造相當的空間，才能挖掘每個人的工作激情和創新潛能，進一步推動公司青年人才隊伍建設，取得實效。

4.建立青年人才培育卡片，實施“職業生涯規劃”管理。對青年員工進行職業生涯導航，把他們的個體發展同企業發展相結合。建立“青年人才成長卡片”和業績考核檔案，記錄高校畢業生的成長經歷、愛好特長、性格特征、社會適應性等能力特點，并作為崗位安排和調配的依據。另外，增加項目部組織架構內的崗位職務或崗位等級，為青年員工提供晉升機會。進一步探索內部崗位輪換或各項目之間及項目與公司本部之間的崗位交流機制，打破日復一日的工作，激發青年員工的工作熱情。

5.建立考核激勵機制，在青年員工中營造比、學、趕、幫、超的良好氛圍。進一步完善青年員工收入與貢獻緊密結合的考核機制。結合工程項目實際，采取KPI考核方式，將個人績效與薪酬收入掛鉤的方法，分別對每位專業技術人員的工作態度、工作質量、工作業績、工作效果及所承擔的崗位責任等內容進行掛鉤考核，尤其對在科技攻關、經營管理等方面做出突出貢獻的青年技術骨干，要傾斜獎勵，大膽啟用，進一步提高專業技術人員的崗位履職能力和工作積極性。

培養一支德才兼備的青年人才隊伍是企業持續發展的根本保證。通過開展定期或專項的深入調研，可以了解人才培養工作開展的實際效果，更加有針對性地改進和完善工作方式。我們在今后的工作中，將針對施工生產一線技能人員、員工培訓、外部勞務隊伍管理等方面深入調研，完善工作方式，走出一條制度創新、管理創新、理念創新的青年員工培養之路，為企業跨越發展提供堅強的人才保證。

參考文獻：

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（作者單位：中鐵六局集團呼和浩特鐵路建設有限公司 內蒙古呼和浩特 010050）

（責編：玉山）