淺談人力資源開發中的薪酬戰略設計

楊麗

摘 要：近年來，隨著市場發展不斷完善，企業之間的競爭越來越激烈。當前企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力是當前行業發展的最重要資源，企業只有吸引人才、留住人才，才能有效提升自身的競爭力，取得健康的發展。而吸引人才和留住人才的關鍵即需要加強企業的薪酬管理，通過對薪酬戰略進行設計，從而更好的完善企業人力資源管理，確保企業能夠健康、持續發展。文中從薪酬戰略的概念界定入手，分析了薪酬戰略設計應遵循的原則，并進一步對薪酬戰略設計的方法進行了具體的闡述。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬戰略設計；原則；設計方法

前言

人力資源作為當前企業的第一資源，在企業發展過程中發揮著非常重要的作用。通過加強企業人力資源管理，可以有效的提升企業的核心競爭力，同時還能夠有效的提高企業的績效水平，使企業在激烈的市場競爭中占據優勢。薪酬作為人力資源投入的重要因素，其直接作用于員工，對企業的人力資源效率具有直接的影響，所以需要加強企業的薪酬戰略設計，確保企業人力資源管理工作的順利開展。

1 薪酬戰略的概念界定

薪酬戰略是在薪酬決策時，需要及時對環境中的機會和威脅做出適當的反應，同時要與長期的發展目標和方向做好配合和支持工作，從而確保企業薪酬的科學性和合理性。

（1）作為企業薪酬戰略，需要與組織的長期發展戰略能夠相互匹配。（2）企業的薪酬戰略要具有長期性和總體性，需要從顧全大局，在對決策和管理模式進行構建時需要確保其具有較好的系統性，能夠與組織長期有發展趨勢相適應。（3）企業薪酬戰略不僅需要與組織績效和組織變革息息相關，同時還要能夠有效的激發員工的積極性和創造性，能夠更好的強化組織的外部競爭力，使企業員工具有良好的團隊精神和凝聚力。

2 薪酬戰略設計應遵循的原則

2.1 對內公平原則

對內公平是薪酬設計時首要遵循的原則，因為人的工作積極性不僅與報酬的多少有關，而且還與報酬分配的公平性有關。因為在一個企業內，員工總會將自己的勞動付出入所獲得的報酬與他人的報酬進行對比，然后判斷其公閏性，所以公平與否會對職工的工作動機和行為產生較深的影響。

2.2 對外競爭原則

對外競爭原則是企業吸引優秀人才和留住優秀人才的關鍵所在，之就需要企業的薪酬水平不僅要與行業的薪酬相當，如果高于行業的薪酬水平那么更能夠吸引更多的求職者，并留住優秀的員工。企業需要在同行業中提供的工資要具有較大的吸引力，這樣才能有效提高企業外部競爭力。所以企業管理者為了制定出科學合理的薪酬決策，往主需要通過正式和非正式的工資調查，從而為企業薪酬決策提供必要的依據。

2.3 激勵原則

企業在對薪酬戰略設計時，需要薪酬決策要能夠充分的調動起員工的積極性，能夠對員工起到有效的激勵作用。企業中員工較多，每一個員工知識水平和技能都會存在一定的差異性。處于同一崗位的不同員工，其所產生的績效也無法完全相同，所以為了能夠更好的激勵員工的工作積極性，則需要根據員工的工作情況來實施不同的績效工資，從而做到獎罰分明，對有貢獻的員工給予適當的獎勵，而對于完成不了工作任務或是達不到生產標準要求的員工給予一定的懲罰。這樣員工則會認識到通過努力工作，不僅能夠為組織帶來效益，而且個人效益也會提升，從而實現雙贏的局面。但在這個過程中，需要及時進行獎罰，這樣才能達到有效的激勵效果，同時還要制定科學的績效考核標準，及時對員工的工作業績進行考核，根據考核結果來給予相應的獎懲。

2.4 科學性原則

企業薪酬戰略設計時需要確保確保薪酬結構的科學性和合理性，同時薪酬制度也不能一成不變，針對于不同的員工其薪酬結構不同，而企業發展的不同階段也需要采取不同的薪酬結構。企業薪酬結構的調整需要根據企業的實際情況來進行，確保其各個部分都能夠在總工資中占據合適的比例，確保員工滿意度的提高。

2.5 公開透明原則

在不違背企業商業機密的基礎上，可以對企業每一名員工的工資數額進行公開，利用宣傳欄、企業網站等平臺來確保企業員工工資的公開透明，這樣不僅有利于員工的監督，同時還能夠讓員工充分的了解自己工資的詳細情況，自己會與其他員工的工資進行比較，找出差距的原因，從而更好的加快自身的改進，激發其工作的積極性。

2.6 與企業發展戰略相一致原則

薪酬戰略的制定是為企業發展戰略目標的實現服務的，目的是提升企業的競爭優勢，因此必須保證薪酬戰略與企業長期戰略的一致性，企業實行不同的競爭戰略就應采用不同的薪酬戰略。

3 薪酬戰略設計的方法

3.1 進行薪酬戰略設計的首要目標是：能夠吸引優秀人才，留住優秀員工和潛在人才

一是保證企業的薪酬水平具有一定的外部競爭力，即與同行業的其他企業相比，至少處于中等以上水平；二是保證企業的薪酬水平具有內部公平性，減少員工由于內部的相互比較而產生的不公平感，提高滿意感。

目前部分發展較好的企業其薪酬水平還是具有一定的外部競爭力，主要存在的是內部公平的問題。為了達到內部公平，企業在崗位分析的基礎上，對所有崗位進行崗位評價。在做崗位評價時，付酬因子的選取與企業的整體發展戰略以及目前的人力資源管理戰略相一致。薪酬體系的建立以崗位評價的結果為基礎。

3.2 薪酬戰略的設計必須能夠鼓勵員工主動追求工作績效的提高

這就需要企業在發展過程中需要將績效與薪酬有效的掛鉤，工資和資金需要根據績效考評結果來進行調整。可以采用及時反饋的原則，及進對薪酬進行調整，根據每年的績效考核成績來及時對員工的工資進行上浮，這樣可以有產的調動起員工的工作積極性，同時員工也能夠看到自己努力后的收入的增加。對于績效連續不合格的員工，則制定自動淘汰機制，從而更好的確保員工工作積極的提升。

3.3 薪酬戰略的設計必須能讓員工發揮自身最大優勢，更好地配置人力資源

在薪酬戰略設計過程中，為了能夠將員工的優勢充分的發揮出來，需要科學合理的對人力資源進行配置，可以采用寬帶薪酬制度，這樣可以在員工不升職的情況下實現工資的增加，這樣部分員工就能夠留在自己喜歡的崗位上，從而做好自己的本職工作，并做出優異的成績。同時企業還需要實施管理型和技術型雙重職業生涯發展通道，確保其能夠與寬帶薪酬制度進行良好的配合。

3.4 薪酬戰略設計必須鼓勵員工自我發展

公司的發展、整體競爭力的提高依賴于公司每位員工的發展和能力的提高，尤其在公司大力擴張之際，員工的發展和培養非常關鍵。為了引導員工主動追求自我發展，員工自身技能和學歷的提高將會影響其工資的水平。

4 結束語

企業的績效水平和競爭優勢與人力資源效率的高低息息相關，所以在企業發展過程中需要制定合理的薪酬戰略，使其有效的作用于員工，從而確保企業人力資源效率的提升，充分的挖掘企業人力資源的潛力，提高員工工作的積極性和創造性，確保企業能夠健康、持續的發展。

參考文獻

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