關于大數據時代干部評價的探討

王小飛

摘 要：大數據正成為推動社會變革的重要力量，由于互聯網應用的普及，以及各類專用信息系統的廣泛應用，個人活動信息得以密集記錄，各類數據源的匯集將形成干部評價大數據。信息技術的進步將為干部評價量化分析提供更為自動化的分析手段，從而推動干部評價工作邁向科學化與精細化。文章對傳統干部評價的不足，進行量化分析的意義，干部評價大數據的積累、匯聚，以及借助大數據技術實現干部評價量化分析的基本方法進行了探討，對應用前景進行了展望。重點對鐵路系統干部評價大數據應用探索的情況進行了分析，對未來如何發展進行了探討。

關鍵詞：大數據 干部評價 探討

中圖分類號：F240，C961 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）01-230-02

干部評價就像其他社會科學研究一樣，一直追求精確，卻因面對的是多變善變的“人”，而導致結果總是差強人意。而計算機、互聯網與數據庫技術的發展，使得個人在真實世界的活動得到越來越密集的記錄，這就為干部評價的量化分析提供了極為豐富的數據源和更為自動化的分析手段，從而推動干部評價工作邁入科學化、精細化的新境界。

一、大數據正成為推動社會變革的重要力量

大數據在巴西世界杯上的應用令人印象深刻。球員跑動距離、路線、速度、傳接球數量與質量等等場上的詳實數據，讓我們更為全面地了解球員。對球隊整體攻防能力的評價更為實用，例如巴西隊右路防守薄弱的數據分析結論被對手成功運用而取勝；谷歌甚至采集現場球迷的數量和熱情度，從而成功預測出16強；百度、微軟則通過復雜的大數據分析模型命中全部淘汰賽的勝負結果。淘寶等電商通過大數據分析精準地向會員推薦商品；沃爾瑪通過銷售數據與天氣、風土人情等等數據的多維分析，來規劃庫存、貨架商品擺放甚至促銷搭配；美國利用數據挖掘技術追蹤恐怖分子……

自上世紀80年代提出“大數據”概念以來，“大”在數據量上的界定不斷發展，然而“大”更為永恒的意義在于人類可用的數據在大量增加，通過數據交換、整合和分析，人類可以發現新知識、創造新價值、帶來大利潤、促進大發展。大數據被視為下一個社會發展階段的“金礦”與“石油”，大數據掀起的是精細化管理的浪潮，將引領各行各業由“差不多先生”向“精準”、“創新”闊步前行。大數據也必將在干部評價領域蓄勢而發，由經驗管理到數據管理的革命性變革正悄然來臨。

二、干部評價需要借助大數據實現量化分析

1.傳統干部評價的不足。傳統干部評價包括“德、能、勤、績、廉”，即政治素質、工作能力、敬業愛崗、工作業績、廉潔自律。從這五個方面可以較為全面評價一名干部，但由于沒有對指標進行分層細化，指標較為籠統，定性評價多，定量評價少，精細化程度低。考察方式偏重于查閱資料、聽述職報告、民主測評、個別談話等靜態考察方式，缺乏實地動態跟蹤，評價結果缺乏深度和立體感。參與測評的人員礙于情面或根本對測評對象不了解，因而得到的評價表多為“全優”，質量不高、個性特征弱，真正高質量的、客觀公正的評價信息也會淹沒在其中。尤其在選人、用人等關鍵性考察中，“好人主義”常常會壓倒原則性與責任心。另外，傳統干部評價注重歷史工作和行為表現，缺乏對其潛能的挖掘和發展趨勢的預測。

2.干部評價要實現量化分析。對一名干部如果不能量化評價，就不能真正了解，就不能有效管理，進而就不能有針對性地培養促使其進步。因而干部評價要實現量化評價，即用數學的方法來考察和研究干部，對干部的“德、能、勤、績、廉”以及“潛力、趨勢”作出精確的數字描述和科學判斷。

干部量化評價，一是作為選人、用人的主要依據；二是作為獎優促尾的重要手段；三是作為發現不足、培訓提高的重要參考；四是作為干部監督、廉政風險防控的重要工具。

3.借助大數據實現干部量化評價。建立數據倉庫、實現聯機分析、進行數據挖掘、數據可視化是大數據的主要技術手段。可以直接通過關鍵字把不同系統分立的數據庫聯結起來進行干部評價多維度分析，也可以把來自不同系統的數據按統一定義的格式提取出來，經過清理、轉換、集成，創建一個新的干部評價數據倉庫，再進行多維度分析。

關系數據庫時代，數據分析的結果是基于一個或兩個維度的簡單報表，如國家人社部《公有經濟企業經營管理人才、專業技術人才統計報表》，只有預設的一定數量的固定格式報表。而大數據時代的聯機分析，要求開發人員為用戶在后臺預先構建多維的數據立方體，用戶可以從不同的維度、不同的粒度對數據進行分析，從而獲得更為全面、動態、并且可隨時加總或細分的分析結果。例如《鐵路管理人員、技術人員基本情況表》，如果建立多維立方模型，只需輕點鼠標或滑動滾輪，就可以由鐵路局探到各系統、各站段、以至各科室車間，甚至看到歷年的演變圖表。數據挖掘技術則更進一步，一是進行描述性分析，即針對過去揭示規律；二是進行預測性分析，即面向未來預測趨勢。數據挖掘把數據分析的范圍擴大到“未知”和“將來”。

報表是數據時代將數據轉化為信息和知識的主要手段，但數字化的報表并不直觀，人們難以從中發現隱藏的規律與關鍵點。而以圖形、圖像、地圖、動畫等可視化方式來展現數據分析結果，則更為生動、易于理解，能夠更好地詮釋數據之間的關系和發展趨勢。

三、干部評價應用大數據的意義與前景

在大數據時代，選人用人基于科學的干部評價，科學的干部評價來自鼠標輕點，來自于觸發的自動分析引擎在大數據海洋中的挖掘。企業在選人、用人上更有遠見、更敏銳地意識到大數據的革命性作用，更為積極主動地抓住數據、理解數據、分析數據，更為精準地選擇干部，將成為企業創新、發展最為關鍵的推動力量。

如果能建立并積累干部各類日常評價大數據，就能形成干部評價最重要的數據源，并能最為迅捷地將空缺崗位與鐵路局上萬干部中的某幾位精確匹配。集合干部多重角色的立體表現、歷史成長軌跡和多元評價主體的考核意見等的大數據，運用高效的分析工具，將是提升干部評價科學化和精細化水平的必由之路。而關于大數據的知識與應用技能將會成為人事干部個人知識與能力結構的必備要素。

四、鐵路干部評價大數據應用已悄然上路

1.鐵路干部評價大數據的中心數據集。當前鐵路系統干部評價中的數據應用，主要基于《鐵路組織人事管理信息系統》1張主表、幾十張副表、幾百個字段、十幾萬條主表記錄，主表與副表通過關鍵字相關聯，形成的一張小型數據網。在出現崗位空缺時，我們通常通過主表中的出生日期、學歷、級別、提級時間等字段篩選候選人，縮小范圍后，再逐個打開個人相關數據表獲取更為詳盡的信息。再進一步的信息獲取，則要通過查閱紙質干部檔案、考察材料，在與其領導、同事、下屬的交談中，搜索他們腦海中積累儲存的或清晰或模糊的評價信息，還有通過對考察對象進行公示，更為廣泛地在群眾中搜尋評價信息。最終形成干部評價意見。初觸大數據，龐大的虛擬互聯網絡、巨型的實體云計算中心，強化了大數據與干部評價工作的距離感。而實際上，《鐵路組織人事管理信息系統》這張小網即是未來大數據大網的基礎。

2.在干部評價大數據應用上的探索。太原鐵路局在數據網的拓展上潛心經營，近年來在領導干部安全管理、職稱評審工作中的探索與實踐即是具有大數據思維、具有前瞻性的舉措。其中在線《領導干部安全績效考核管理信息平臺》以領導干部日常安全檢查記錄、安全生產過程控制中紅黃牌等外部檢查聯責考核記錄、發生與防止鐵路交通事故聯責考核等等為基礎數據，最終形成領導干部安全管理質量與水平的綜合評價。在線《職稱評審管理信息系統》與組織人事系統聯通以獲取干部基本信息，幾乎所有紙質資料進行數字化轉換，實現了專家在線評議論文、更廣泛的多維度論文評議、評審委員在線評審等功能。職評工作數據化將為干部評價大數據積累重要的數據資源，將來大數據也必將反過來為職評工作帶來極大的便捷。

五、鐵路干部評價大數據應用之路

1.日常工作數據化需要建立并完善頂層設計。就鐵路自身而言，大數據的基礎是日常管理工作的數據化。數據包含數字、文本、圖像、音頻、視頻等信息，涉及干部評價的如工資數據、考察考核信息、科技成果、培訓教育等等，不僅僅是人事部門工作的數據化，生產、安全、勞資、教育、社保、科技等各個部門日常工作均要實現數據化，而后各部門形成的“小數據”與組織人事系統關聯，即是很大的擴展。否則由人事部門一家將各家零散的數據、甚至紙質的資料數據化并關聯，工作量將是無法承受之重。

我們需要的不是海量無用的數據，而是在開始創造時、不斷積累海量數據的過程中，時刻引導、規范我們的數據收集。規范自有大數據的有效手段是完善頂層設計，核心是數據結構的優化，努力做到數據字段含義明確、邊界清晰、不重疊，盡量使用企業級綜合管理軟件系統，在不能完全整合的獨立信息系統間建立標準的“數據接口”。在日常管理全面信息化的基礎上，擷取有效的干部評價數據。

2.大數據積累與應用需大力拓展與深化。未來可通過推進“一事一評”，動態、量化反映干部在日常事務中展現出的工作作風與工作能力。例如針對“年度職稱評審”、“學時驗證”、“學歷認證”等單一事項，借助企業級的綜合管理信息系統，一項工作一旦終結，系統會立即向相關人員推送一張量化評價表單，比如參評、參考人員對基層單位人事干部、考試承辦相關人員、路局人事干部作出評價等等。

考勤管理一直是令各級管理者頭疼的難題。例如，勞動工資管理系統如能從鐵路局自管的醫療保險系統中獲取職工住院信息，那么一邊住著院，甚至上了手術臺，單位這邊還記著出勤的情況就可以杜絕了。各類系統之間數據的聯通與相互印證，將是管理者解決許多棘手難題的重要手段。

3.需要社會數據的進一步開放與互聯。大數據的前提是“數據開放與互聯”，技術關鍵是“數據分析”。未來自有的組織人事系統、安全績效考核平臺等私密數據庫與各類社會公共數據庫相聯，即構成不斷成長的干部評價大數據。

在大數據時代，每個人的工作、生活、思考越來越多地留下數據印跡，基于對成百上千的信息系統的數據整合與加總，一個人的成長軌跡與個人全貌將完整展現。可以設想一下，如果組織人事系統與公安的違法信息、金融系統的誠信記錄、不動產登記系統、文獻數據庫等公眾數據依靠身份證號關聯，甚至通過保密協定與授權，與醫療機構的就醫健康信息、大學乃至幼兒園的學籍與現實表現信息、微信等社交信息、微博等自媒體信息、淘寶等信用等級信息聯結，那我們對一名干部的審視將是全方位的。在實現立體評價一名干部的同時，也真正讓干部們在陽光下抗腐拒變。當然涉及隱私權的保護、防止大數據被濫用，未來會應有相關的法規進行約束，在道德層面，我們人事干部也應恪守自己的職業操守。

參考文獻：

[1] 涂子沛.大數據[M]，廣西：廣西師范大學出版社，2013

[2] 肖兆權.借鑒大數據思維改進干部考核評價[J].學習時報，2014.4.21

（作者單位：大秦鐵路股份有限公司 山西太原 030013）

（責編：若佳）