關于中等職業學校師資培訓工作現狀、問題及對策的探索

吳菲

摘 要：文章以青島海洋技師學院為例，對中職教師師資培訓工作的現狀和存在問題進行了論述，對教師參加培訓的意愿和需求進行了分析，提出了完善師資培訓體系的相應對策，從培訓管理制度、培訓模式、課程內容、培訓教師、效果評估等方面對中等職業學校師資培養工作進行了探索，以便于中職師資培訓邁入持久、深入、有力發展的新天地。

關鍵詞：中等職業學校；師資培訓；完善；培訓體系

中等職業學校的發展離不開一支高素質、高質量、高水平的教師隊伍，為了提升教師個人素質和教學能力，改善教師隊伍的整體素質，2005年頒布的《國務院關于大力發展職業教育的決定》中要求：加強師資隊伍建設，實施職業院校教師素質提高計劃[1]。自“十一五”以來，國家一系列中等職業學校教師培養培訓政策的出臺、實施，較大程度的提高了中等職業學校教師的隊伍建設。教育部、財政部實施了中等職業學校教師素質提高計劃，先后在全國建立了99個國家級職教教師師資培訓基地，國家和省級層面共完成15萬多人的專業骨干教師培訓，有力的促進了我國中職教育的發展，在很大程度上提高中等職業教育師資隊伍的水平。

以青島海洋技師學院為例，自2012年以來學院積極響應國家政策，并以第二批國家中職示范校建設為契機，實施人才強校戰略，開展名師、雙師、青藍三大工程。通過繼續教育、研究生進修、企業頂崗實習等多種途徑，打造高學歷、高職稱、職業技能高和具有企業 實踐資歷的“三高一資歷”教師隊伍。5個重點專業兩年培養專業帶頭人15名、骨干教師29名、雙師比例達到95%，研究生比例達到專任教師的20%，師資隊伍的整體素質明顯提升。

盡管如此，由于制度、經濟、文化等多方面原因的制約，中等職業學校教師素質提升的長效機制遠未形成，中等職業學校教師特別是“雙師型”教師數量少、素質不高等問題依然存在，因此，反思中等職業學校師資培訓中出現的問題，并針對問題進行探索，找出相應的對策和解決方案顯得尤為迫切。

1 反思師資培訓中存在的問題

1.1 管理制度不健全

隨著教育體制改革的深入，中職教育面臨新的機遇和挑戰。其中一個突出的矛盾是傳統的中等職業師資培訓模式已經不適應我國社會發展的需要。受訓教師數量少、范圍窄、缺乏科學的管理，難以適應中等職業教育的形式和要求；同時隨著社會的日益發展，職業崗位內涵發生改變，需要中職教師具備與時俱進的教學能力，這就要求確立終身培養培訓制度，而相關的制度卻一直未能建立或得到完善。

1.2 課程內容沒有針對性，培訓缺乏系統性

中職教師大體分為三個類別：文化課教師、專業課教師、實習指導教師。三種教師要實現的教學目標以及在校期間所擔任的教學任務是不同的，而傳統的中職教師培訓往往是一刀切，導致部分老師專業不對口。中職教師大多數是高校畢業后直接就邁向了教師崗位，不僅缺乏任教經驗，也缺乏專業技能和職業教育理念，青島海洋技師學院近十年中錄取的近幾十名專業教師，80%都是高校應屆畢業生，僅6人具有企業工作經歷。例如，有的參訓老師教船舶管理，但此前從來沒有海上工作的經驗，在上課的過程中，他能教給學生的只有課本上的知識理論和一些道聽途說的經驗；而對于部分具備豐富專業技能的老師來說，理論水平不高往往是影響教學水平的軟肋，以往的教師培訓往往缺乏系統性，因此只有將理論知識、專業技能、教學教法的培訓有機的結合起來，以職業活動為主線，以培養職業能力為本位，才能培養出真正的“雙師型”中職教師隊伍。

1.3 培訓模式單一落后，缺乏長遠規劃

中等職業學校肩負著為祖國培養優秀人才的責任，作為中職學校教師對培訓的需求是十分強烈的，他們既希望能提高自己的專業理論知識，又希望自己的實踐能力得到提高。然而傳統中等職業學校教師培養培訓模式常常是以傳授知識為主的學校本位模式，單一乏味、針對性弱，很難滿足教師對培訓的要求；許多用于師資培訓的基地教學設施簡陋，沒有與企業建立實際性的聯系，而所謂的企業實踐也變成了吃吃喝喝和參觀旅游的代名詞，無法提高自己的專業技能，學習得不到收獲，必然造成一些教師沒有參加培訓的積極性，更有甚者將培訓當成一種應付差事，在培訓中經常請假、曠課，這無疑使培訓成為了無關痛癢的形式主義。

1.4 無科學合理的培訓結果評估

結果的評估和評價是對培訓組織部門業績的評估，同時也是對受訓者受訓結果的考核評價。目前我們的培訓普遍缺乏較為權威、相對獨立的監督評價機構，再加上效果評估的檢測方法單一、內容不全面，效果評估工作也只是僅限于培訓過后的一個簡單考試，事后并無跟蹤調查與研究分析，而培訓結果也沒有與受訓教師的薪酬、職務晉升及職業生涯規劃緊密結合，沒有科學的培訓結果評估方法，使培訓得不到有效的反饋，同時培訓上的投入也得不到預計的回報。這樣的培訓評估并沒有深入到學員工作行為與態度的改變、教學能力的改善和提升上，使學校的培訓效果僅僅停留在最初等級的層次上。

2 探索中完善師資培訓體系

2.1 建立和完善培訓管理制度

制度的建設對培訓的時效性和培訓的品質十分重要，要從組織、培訓過程、經費管理、考核四個方面對培訓進行制度的建設和完善。在組織上，按照學校發展及教師需求進行培訓管理，每個培訓的項目需要設立單獨的工作小組及秘書處，承擔起培訓的組織服務工作，以便于對培訓的計劃、工作流程、實施方案進行全面的管理和監督；培訓過程方面，青島海洋技師學院在教師網絡平臺遠程培訓中按照專業將受訓教師進行了分班，各專業在受訓過程中需要建立相應的培訓制度，創建教職工業務檔案，實行定期召開建設例會和審核制度，加強了對參訓人員的學習管理；在經費管理上，制定師資培訓經費使用規定，由學校財務科統一管理，并設立師資培訓基金，科學合理的使用培訓經費，有錢花在刀刃上，有力的保障了培訓的順利進行；在培訓考核方面，建立培訓質量審核制度，定期不定期對培訓結果進行成果驗收，培訓的結果直接與教師的月考核、工資直接掛鉤，形成長效機制，保證了培訓的規范化。

2.2 拓寬培養模式

2.2.1 以培養“雙師型”教師為目標的校本培訓

自20世紀九十年代教育部提出“雙師型”教師概念以來，各級教育行政主管部門多次強調發展“雙師型”教師隊伍建設。2010年10月27日晚頒布的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十二個五年規劃的建議》[2]又對“雙師型”教師隊伍建設提出了新的要求。“雙師型”教師對解決職業教育中專業理論與實踐動手能力相匹配的問題具有現實意義，因此中職教師的校本培訓應以培養“雙師型”教師作為目標。充分利用教研組、教研室、專業等組織的作用，以集體備課、聽課、觀摩學習、合作研究課題等方式進行自我教育，組織板書、說課評課、演講比賽、討論交流等教學基本功競賽，定期進行行業動態講座、教師技能大賽，將自我培訓與研究、交流結合起來，以激發每位中等職業教師的學習自主性和能動性。

2.2.2 企業深度參與校企合作

校企合作是一種以市場需求為導向，以服務社會為目標的運行機制[3]。要提高中職教師培訓質量，必須引導、激勵、促進與大型企業特別是有科研能力、產品開發能力的企業與學校的深度合作，共育創新型人才發展模式。

一方面，學校可以邀請企業專家參與研討和制定培訓方案，根據企業專家意見調整教師培訓的目標和方向；另一方面企業為教師培訓提供實訓考察場地，教師可以去企業參觀、實習，與企業在學科教學和技能水平上進行交流，不但可以將自己所學的理論知識和專業技能結合起來，使自己的教學不再是“從書本到書本”，這對教師的教學是一次很大的提升，同時通過對行業新動態和企業人才需求的了解，對于學校的專業建設和課程改革起到了良好的促進作用；第三也可以聘請企業技術人員到校利用講座、校內實訓設施等便利條件對教師進行新技術、新工藝的訓練。

自2010年以來，青島海洋技師學院就針對海上專業需求，定期開設“海校論壇”項目，邀請現役船長輪機長、行業專家、全國勞動模范到校與學校教師交流航海知識和經驗，極大的開拓了學校老師的視野，受到教師們的歡迎。

2.2.3 構建網絡培訓平臺

網絡的普及為中職教師培訓提供了新的方向，網絡培訓具有即時、高效，并能有效的解決工學矛盾，節約教育經費的特點，這些優勢都是傳統師資培訓所替代不了的。中等職業學校可以根據實際發展需要充分利用教育互聯網和優質培訓資源，構建開放性的網絡公共服務平臺，發布教育教學改革相關信息，定期組織教師進行學習，使教師們能保持先進的教育理念、教學方法和與時俱進的眼光。

青島海洋技師學院已經建立網絡培訓的長效機制，每年利用寒暑假組織教師進行集中網絡教學培訓。同時搭建了網絡學習平臺，進行網絡分班，由網絡班長規定好培訓課程、學習時間等內容，讓教師自行安排時間進行分散學習。最后根據學習的結果對教師的學習進行評估，使老師們足不出戶就能接受最新的教學理念，學習到最新的教學方法。

3 課程內容的針對性

加強課程內容的針對性，對中職教師的培訓要進行分類。

3.1 對于文化課教師的培訓要突出職業教育的特色，一方面使他們在補充更新知識和完善知識結構方面得到繼續培訓，另一方面也要根據中職學生積極性不高、基礎差的特色在教學方法和技巧上加強培訓。

3.2 對于專業課教師來說，則要兼顧課程培訓的系統性，以促進“雙師型”師資隊伍的建設。一方面對于來自高等學校的缺乏實際經驗的專業課教師，可以去工廠、企業進行生產實踐，青島海洋技師學院每年派教師到企業去實習、頂崗，陸地專業教師需具有技師或高級技師執業證書，海上專業更為嚴格，五年內需有10個月海齡，上船是船長、下船是教師，實現了從代職到任職的跨越。另一方面，對于來源于企業的專業課教師可以進入通過繼續教育、在職研究生、進入師范類院校等方式進行教學技能培訓，以提高教育教學能力。

3.3 對于實習指導教師多是來自于企業的工人，專業技能十分熟練，也具備豐富的工作經驗，但缺點也顯而易見，文化水平不高、專業理論基礎較差、教學方法單一，對他們的培訓要考慮他們的特點，培訓重點還是在理論知識的提高和教學方法的改進上。

4 培訓專家講師團的建設

在整個培訓的設計和實施過程中，培訓專家發揮了非常重要的作用，因為培訓效果的好壞往往與培訓教師的教學水平有著很大的關系。中職教師師資培訓要建立結構合理、素質優秀的名師資源庫以保障培訓的針對性和高質量。

專家全程的跟進和指導，是培訓高質量的保障。這主要體現在四個方面：

第一，優秀教師選拔的選拔。要在全校范圍內通過多種方式選拔專業能力突出的教師，并與校外專家、企業精英一起進入名師資源庫，成為師資培訓的專家。

第二，專家針對受訓教師的需求和培訓目標對培訓項目的實施方案、流程等進行設定和修改，完善培訓方案，并促進培訓嚴格有效的進行。

第三，專家在培訓實施過程中以專業帶頭人、談話講座、技術指導、考核監督等方式參與培訓直接對受訓老師進行全面的指導。

第四，實行“導師制”，由一名專家做導師，只帶3-5名學員，并根據受訓教師自身的特點進行全面的個性化的輔導，有的放矢的解決存在的問題。

5 實行第三方考核評估，建立培訓指標體系

培訓評估工作實際上是一種信息活動，目的是能夠提供科學、準確的信息，整個評估的過程必須要收集相關的數據，以決策者做出重要的決策。在評估方法上，可采取測試法、問卷調查法、知識答辯、教師技能大賽等方式為管理者提供所需的事實和數據參考，另外還可建立學員跟蹤卡，定期檢驗參訓教師將培訓和工作結合的情況。在整個評估過程中，都可以通過第三方進行考核，能夠端正學員態度，獲得較為公正的評估結果。

培訓評估主要是指參訓教師培訓后效果的反饋，也是對評估結果的檢驗。因此要建立培訓績效指標體系，從定量和定性兩個方面進行。定量的結果可以通過對員工滿意度、人均理論貢獻率等相關數據的對比分析得知。定性的考量則可以從受訓教師教學水平的提升、學生滿意度調查、適任證書考試通過率等方面加以分析。考核結果與受訓教師的績效考核、職稱晉升、加薪等直接掛鉤，使得教師真切的知道培訓對于個人來說意味著什么，從而珍惜每一次培訓機會，起到對教師的激勵和監督作用。

中等職業學校的師資培訓面臨著新的機遇和挑戰，必須改變過去單一的傳統培訓模式，增強其創造性、科學性、系統性，建立一套有效的長效培訓體系，才能保證師資培訓不流于表面形式和走過場，成為提高教師專業理論水平和教學方法，提高實踐能力的有力保障。

參考文獻：

[1]國務院關于大力發展職業教育的決定，國發【2005】35號.

[2]中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十二個五年規劃的建議

教育部【2010】2號.

[3]王麗華.校企合作對學校和企業雙方的影響[J].職業教育論壇，2013.