地市級農科所人力資源管理與創新

葉兆惠

摘 要：隨著市場經濟的發展，農業科研事業單位傳統的人事管理已不適應社會經濟發展需求，出現了嚴重的科研結構不合理，科研隊伍青黃不接，科研創新動力不足，科研經費短缺等問題，失去了對新型農業應有的支撐作用，迫切需要我們借助深化改革的東風，切實加強人力資源管理，加強管理創新，有效激發農業科技人員干事創業的熱情，為社會主義新農村建設提供更多更好更優質的服務。本文試圖以安康市農科所為例進行論述。

關鍵詞：人力資源管理；現狀；創新

一、當前的現狀

（一）人力資源管理觀念落后

市級農科所屬財政全額撥款的事業單位。除了人員經費以外，人均只有2500元的辦公經費，如果沒有科研項目支撐，僅靠這點經費，只能勉強維持日常運轉。長期以來，職工手拿鐵飯碗，低工資，低效益，缺乏工作熱情，沒有創新動力。再加上傳統的人事管理，只能是死水一潭，不適應快速發展的農村經濟。

（二）人力資源管理體制不建全

由于各部門職能規劃不清，體制上相互沖突，職能交叉，利益沖突，有利益的事搶著干，無利益的事站著看，撤皮推諉現象時有發生，工作氣氛不和諧，工作難以順暢進行。管理部門與課題之間不能形成利益共享，導致管理者高高在上，不愿沉下身子做好服務；課題團隊本身缺乏合理的分配機制，使得一批中老年專家發揮不了傳幫帶作用，更有一些人混打洋皮鼓，單位還無法有效干預，助長了不良風氣。長此以往，這樣的科研單位將會有名無實，有人領工資，無人出成果。

（三）科研隊伍青黃不接

2013年6月以前，安康市農科所原有編制86人，由于歷史原因，人員結構不合理，第一學歷本科的只有1名，其余大多是中專以下學歷及后取學歷和工人。40歲以上，女職工占全所職工的2/3。一方面急需高素質的科研人才，另一方面人浮于事現象十分嚴重。由于缺少人才支撐，導致項目申報難，項目實施更難，農業科技研究舉步為艱。科研項目僅涉及傳統的糧食作物，馬鈴薯、水稻、玉米，和國家及地區的主導產業聯系不緊、支持不力。

（四）傳統人事管理的局限性

現有的人事管理部門由于人力單薄，疲于應付日常事務，僅限于職稱晉升、調工資，沒有長遠的人力資源規劃，招聘、配置、培訓與開發無從談起。受編制的影響，引進的研究生只有等待單位退休才能正式入編，目前仍招聘的四名研究生屬編外人員。事業單位人才流動的可能性非常小，我所9成以上的人員不曾流動，也無法流動，年復一年的重復勞動，職工工作積極性下降。

（五）科研成果得不到及時、有效的轉化

由于科研管理體制陳舊、科研與市場結合不緊密、成果轉化資金不足、渠道不通暢、沒有成熟的模式、轉化以后的利益分配等諸多問題，管理上的混亂，必然帶來績效的下降。成果少、不對接、轉化難的問題相當嚴峻。

（六）現有績效考核制度與體制不協調

合同制從2002年就開始推行了，但事業單位的面貌依舊。現有的激勵機制主要體現在對員工的薪資的提升、設立獎金以及職稱晉升上，沒有落實到具體項目上、多數員工身上。混資歷、混職稱、混工資就成了常態。有考核不運用，干好干壞一個樣，不少科研人員只好將熱情傾注在寫論文、評職稱上，有的即便研發出了新技術，卻也很難將科技成果產業化。不滿情緒長期積壓，最終造成單位的人才流失，影響和阻滯了科研事業的發展。

二、安康市農科所管理創新舉措

（一）轉變人才觀念，建全管理體制

科研單位，人才是關鍵。要構建科學的人力資源信息化管理系統，通過有效的人力資源配置，真正實現“能者上，庸者下，平者讓”的新局面。在人才引進方面尋求政策支持，有效緩解單位壓力和供需矛盾，實行公平、公正、公開的用人制度，競爭上崗，擇優錄用，引入“騫馬競爭機制”，建立建全合理的人才準入、使用、退出機制，形成合理的流動，吸引更多的高層次、高學歷人才，對單位的老職工，在職稱晉升，成果分配等方面給予肯定和支持，使其能將工作成果、經驗毫無保留地傳授給年輕人才加速科研發展。

（二） 調結構，轉方向，實現科研轉型

2013年由于農業系統機構改革，我所由原有86名編制縮至60名。加快人才引進，截止2014年共引進碩士研究生13名，另外將其中一名研究生送去深造，取得博士學位。在富硒農產品加工，食用菌，茶葉、生物技術、各研究領域外聘知名專家4名，研究生的加入擴大了我所的研究廣度和深度，有效地提升了我所的科研水平和科研轉化，研究領域從傳統農業向現代農業轉型，研究范圍涉及茶葉，魔芋，馬鈴薯、水稻、玉米、食用菌、野生果蔬馴化及富硒農產品加工、分子育種等領域，突出特色優勢。茶葉研究中心掛牌成立，魔芋成為全省魔芋體系技術的重點依托科研單位，涌現出一大批崗位專家和突擊貢獻專家，在項目申報和實施過程中成效顯著。

（三）樹立“以人為本”的理念

重視科技人員自身的發展需求，在人才的編制，職務晉升方面，開辟綠色通道，加大培訓力度，豐富培訓課程，保證人才隊伍質量和業務素質的提升；同時針對不同層次的職工，采取不同的人性化激勵措施，鼓勵他們發表意見、參與決策，最大限度地挖掘他們的潛力。公開、公正選撥干部，通過公開競爭上崗，先后提撥任用科級干部十余人，科室中心負責人十余人，打破我所常年不出干部的困境，激勵職工勇于擔當，奮發圖強。

打造專家團隊，充分發揮我所的優勢科研項目，在馬鈴薯，水稻，玉米，魔芋，食用菌等方面先后涌現出一批知名崗位專家，突出貢獻專家，三五人才等，有效地擴大了單位知名度。建立專家人材庫，及時為職業農民提供針對性的培訓及指導，選派優秀科研人員到園區，到基地，提供技術指導，及時解決企業及農戶在生產上的疑難問題，為本地農業發展提供技術支撐。

（四）加速科技成果轉化

探索所企合作，院所合作模式，先后與安康元辰集團公司，漢陰樺葉有限公司，漢陰華秦園區，湖北食品公司就食用菌，生物技術提取，富硒農藥，豆腐木，富硒茶葉加工，富硒農產品開發方面開展合作，先后開發出秦巴富硒蟲草，黃絲菌，杏苞菇，神仙豆腐，等等，與中國農科院，西北農林科技大學，安康學院等聯合，加速攻關魔芋，茶葉，食用菌等關鍵技術。在資金，技術，市場營銷等方面實現優勢互補，走產學研相結合之路，共建生產研發中心和科研基地，經濟效益顯著。積極參與陜西農業產業聯盟，加強省內同行業的交流與合作，逐步實現科研材料，科技成果，新技術，新產品，供求信息，前沿資訊共享，減少重復研究，提升全省科研水平。

（五）建立合理的績效考核制度

建立科學合理的考核制度，實行全員競爭上崗，定期輪崗制度，形成有效的外部流動和內部流動。樹立全所統一的奮斗目標，增強團隊進取精神、創新精神，集體奮斗意識。加大關鍵崗位人力資源投入，完善各種激勵機制，消除職工內心由于考核制度不公平而產生的不滿想法，增加員工之間的良性競爭，使職工重拾對事業單位的信心。

三、結論

在當前經濟運行背景下，深化改革是發揮人才優勢的重要途徑。人力資源管理是地市級農科所的重要組成部分，傳統的管理模式已經不能有效適應當前的經濟發展，先進的人力資源管理理念的引入將不斷完善和規范事業單位的用人標準體系，實現事業單位人力資源的高效開發利用，為事業單位在未來社會的競爭積極儲備人才，更好地為農業科研服務。