高職院校人力資源管理專業教學培養模式探究

徐慶佳

摘 要 從高職院校人力資源管理專業人才培養定位入手，結合國外職業院校辦學經驗，總結我國高職院校人力資源管理專業培養模式中存在的問題，并提出相應的改革策略。

關鍵詞 高職院校；人力資源管理專業；教學培養模式

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2015）06-0079-02

1 引言

人力資源的質量與水平在一定程度上代表了一個國家的核心競爭力。對人力資源管理專業人才的需求逐漸增加，人力資源管理專業已經成為我國稀缺人才之一。因此，人力資源管理專業的學生培養是我國教育事業的一項重要任務。經過幾年的發展，高職院校陸續開設了人力資源管理專業，以滿足企業基層人力資源管理工作者需求。但是很多高職院校在教學模式的選擇上，并未主動與各用人單位的實際需求相一致，造成人才培養與應用之間的脫節。

2 高職院校人力資源管理專業學生培養定位

高職院校在人力資源管理專業學生培養過程中，堅持以應用型和實踐型人才培養為主要辦學目標，目前該專業畢業生的就業崗位主要集中在三種類型：一是在人才交流中心、職業中介機構等就職，主要從事的是代理服務性質或者是人事法律咨詢等工作；二是在中小型企事業單位和其他社會組織從事招聘、人力資源規劃、人事檔案管理等工作；三是在人才網站、人才測評網站工作，主要進行信息收集、分類和統計分析等。

根據以上相關分析及當前人力資源管理專業學生實際就業情況，以及學生的基本素質能力，筆者認為該專業的定位應當為：重點培養學生能力，能夠勝任未來企業人力資源管理專項崗位工作，為企業及社會的人力資源管理工作的有序展開提供關鍵性人才，并培養本專業學生具備從事綜合性的人力資源管理崗位的技能。

3 目前高職院校人力資源管理專業教學存在問題與解決措施

美國在20世紀20年代就已經在大學中開設了人力資源管理專業，而我國的人力資源管理專業開設相對較晚，始于20世紀80年代，因此，我國在人力資源管理專業教學方面仍然存在很多不足之處，尤其是該專業課程體系的建設還處于探索階段。我國人力資源管理人才的培養，不管是在質量上還是在數量上，都應該保持比其他國家更高的要求，從而更快地使本專業教學達到國際化水平，讓我國高職人力資源管理專業教學更好地迎接新的挑戰。為更好的實現這一目標，首先要認清當前本專業教育中存在的問題，并有針對性地解決這些問題。為此，筆者將其進行總結，如圖1所示。

目前高職院校人力資源管理專業教學存在問題

1）專業建設相對落后。目前，我國人力資源管理專業設置的最大問題就是不能與社會發展及企業實際需求為依據，人力資源管理專業人才培養方案與真正的人才需求不一致，不能得到企事業單位的認可。在本專業的專業課程建設、教學計劃等方面缺乏有效的監督與評價。

2）師資素質相對校低。高職院校師資力量較之于普通本科院校的師資力量相對薄弱，高職院校的部分教師缺乏一定的教學經驗，教師整體水平相對較低，大部分教師的受教育程度不高，盡管具備了一定的科研能力，受過高等教育，但以本科和碩士學歷為主，而一般普通本科院校的任職教師要求博士學歷。

3）教學環境缺乏優化。目前的高職院校人力資源管理專業教學模式的運用，出現了與實際工作任務及工作過程不相吻合的現象，人力資源規劃與配置、社會保障學、勞動關系學、人力素質測評等大部分專業課程教學依舊采用的是傳統的以教師的“教”為中心的教學模式，工學結合效果較差，缺少項目導向等技能訓練。

4）教學信息化能力較弱。目前，信息技術已經在多個領域得到了較為普遍的應用，而人力資源管理與信息技術的結合，對于提升管理速度與管理效率也具有不可忽視的重要作用。但是，目前在很多高職院校中并未充分重視信息技術與該專業教學的有機結合，致使該專業教學與現代化教學目標相脫節，使學生在就業與實踐過程中不能充分發揮本專業的優勢。

5）實踐教學激勵機制不健全。目前，部分高職院校并未采取積極措施來更好地激勵實踐教學的教師、學生，造成實踐教學落實不到位的情況十分嚴重，加之于學校并未建立和完善科學的考評機制等相關機制體系，導致學生與教師都未全身心投入到實踐教學當中，參與實踐教學的積極性較低。

6）社會實踐教學活動形式化。盡管已經有大部分高職院校建立了本校實訓場地，并能夠積極與相關企業合作，在校企合作教學模式的引導下，為教師與學生的實踐教學與學習提供重要的場地基礎。但是，部分院校僅僅是在做表面工程，并未將其積極落實，有些院校只將其停留在文件的上傳下達工作上，有些院校在前期開始落實，但是也往往會半路夭折，忽略或擱置了后續的維持與開發，很少有院校能夠真正扎扎實實做下去。

人力資源管理專業教學模式改革措施

1）加強專業委員會建設。從美國的職業教育目標來看，主要是以培養學生的實際能力為主，并能夠突出各個專業的針對性與實用性，這一點對我國的高職院校教學及人力資源管理專業教育提供了借鑒。在人才培養過程中要注意將本專業的實際需求與社會環境相結合，盡量擺脫專業建設由學校教師單獨設置的局面。為此，筆者認為，高職院校應當成立由政府、企事業單位、社會人士組成的專業委員會，通過社會各界力量的努力來共同決定本專業課程建設及專業教學計劃，從而有效地保證專業建設的合理性、時效性。

2）加強“雙師素質”教師隊伍建設。“雙師素質”教師隊伍建設是影響高等職業院校師資水平提升的重要因素，只有建設一支優秀的教師隊伍，才能為教學模式的轉變奠定基礎，提供必要條件。顯然，如何加強“雙師素質”教師隊伍建設已經成為高職院校教學模式轉變需要解決的重要問題之一。因此，為有效提高教師實踐能力和技能水平，學校應采取相應的措施來鼓勵教師積極申報應用技術研究項目。同時，學校還應當為教師的進修學習提供良好的環境條件，努力實現教師隊伍理論與職能兼具。endprint

3）優化教學環境。傳統的以“教”為主的教學模式，讓學生處于學習的被動位置，教師只是一味地對其進行知識灌輸。隨著教學改革的深入，這種教學模式已經不能適應學生發展需求，與高職院校的人才培養目標也不相吻合。因此，在未來的高職教學中應當注重以“學生”為中心，充分發揮學生的主觀能動性，逐步改變傳統教學中的缺陷。具體在人力資源管理專業教學過程中，筆者認為應當以項目為導向，為學生提供模擬工作情境的環境基礎，從而將課堂教學與課外實踐學習與操作進行有機結合，為學生提供其進行主動學習的更佳環境，最終提升人力資源管理技巧與能力水平。

4）加強教學信息化資源建設。信息化是教學模式改革的一項重要衡量指標，人力資源管理專業建設與信息化改革緊密相關。人力資源管理專業信息化建設需落實以下幾項工作：一是要建設優秀的精品人力資源管理課程網站，為學生提供更加便利的學習方式，擺脫其在學習上受到課堂有限時間及地域的限制，豐富教學模式；二是充分利用學校的電子網絡資源，及時了解本專業相關的最新研究動態；三是通過聲像、視頻等多媒體手段增強立體化感染力，優化教學效果。

5）加強實踐教學激勵機制建設。首先，高職院校要充分重視和扶持教師在實踐探索中遇到的問題和困難，鼓勵他們進行大膽嘗試，根據教師實踐教學的完成情況給予相應的獎勵，以提高教師投入實踐教學的積極性。其次，高職院校要改革實踐教學評價內容和方式，改變傳統教學評價中單純以理論教學與理論考試為主的評價模式，而是將實踐教學與實踐考核放在同等重要的地位，增加學生考核的實踐方面，更加關注過程考核，并制訂科學合理的實施方案與考核體系，從而通過生動活潑的教學模式來激發學生學習熱情，激勵學生積極參與實踐教學。

6）深化校企合作。理論源于實踐，深化校企合作是目前高職院校生存與發展的重要出路之一。首先，深化校企合作，可以為師生在親身實踐中感受知識、體驗知識和進行知識技能的平移提供平臺；其次，深化校企合作，能夠為學校帶來一定的經濟收益；最后，深化校企合作，保證學校能夠根據市場對人才需求的變化，及時調整和創新其人才培養模式，使培養出來的學生能更好地適應社會。

參考文獻

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