司法機關人力資源的現狀及對策分析

張伊娜

摘 要：隨著社會經濟的迅猛發展和體制改革的逐漸深入，我國已步入新的歷史發展時期，社會競爭更加激烈，我國將面臨著新的發展機遇和挑戰。在新形勢下，加強司法機關人力資源管理，對激發司法工作人員積極性、提高工作效率、促進司法機關的健康發展具有非常重要的意義。

關鍵詞：司法機關；人力資源；現狀；解決措施

世界著名經濟學家舒爾茨指出：人力是促進經濟發展和社會進步的重要因素，是增長經濟、積累財富的力量源泉。現代管理學泰斗彼得·德魯克強調人力資源是一種重要的經濟資源，對提高工作效率和經濟效益有至關重要的作用。進入21世紀以來，信息技術已廣泛應用到社會的各個領域，人才在社會競爭中發揮著決定性作用。因此，如何加強人力資源管理、發揮人力資源優勢已成為各級政府和部門普遍關心的一大主題。

一、人力資源及績效管理概述

（1）人力資源。人力資源就是人的勞動能力的總合，包括提供和協調人力資源的一切活動。我國司法機關人力資源管理就是國家為保證司法機關工作人員數量、提升司法工作人員整體素質，對司法機關工作人員進行人員統計、招錄和培訓、使用和評價等進行的一系列活動。

人力資源是社會發展的最主要資源，社會的競爭歸根結底是對人才的競爭。因此司法機關要加強人力資源管理，建立吸引人才、留住人才、充分發揮人才作用的長效機制，樹立科學的人才觀，充分尊重人才、科學使用人才，以激發工作人員積極性，提高司法機關的工作效率，為更好地服務廣大群眾發揮應有的作用。

（2）人力資源績效管理。司法機關對人力資源的管理是通過績效管理來實現的，因此，研究人力資源離不開績效管理，必須以績效管理為基礎。績效管理是一門理論和能力相結合的、旨在提高組織的工作效率和運作質量的學科，是指組織通過持續不斷的溝通和個人付出有效的行為，確保管理者和員工共同達到組織所要求的工作業績的過程。績效管理的實質就是管理者為了實現一定的工作目標對員工和部門制定績效計劃并輔助實施，對部門和員工的工作過程進行評價考核、反饋面談以及提升目標等持續循環過程，其目的是不斷提升組織和個人的績效。績效管理是當前提升人力資源管理效果最有效的方法，主要包括溝通、計劃、實施、評價和完善等五個方面，這幾個方面相輔相成、相互作用，以推動組織戰略目標的實現。其中，績效溝通是績效管理的核心環節，是績效管理工作能否順利進行的關鍵，而績效評價則是績效管理的重要環節，是績效管理最繁重的一項工作。

司法機關人力資源績效管理就是運用先進的績效管理理論，建立和完善合理的人力資源管理系統，以促進司法機關人力資源的科學配置。其近期目標是解決司法機關人力資源匱乏問題，長期目標則是提高司法機關人力資源綜合素質及整體工作效率，從而節約司法資源、降低工作成本。

二、司法機關職業特征

在我國，司法機關主要是指人民檢察院和人民法院。本文主要以檢察機關為例進行論述。

（1）司法機關簡介。檢察機關通過追訴各類案件完成其工作任務。《中華人民共和國憲法》明確規定人民檢察院是國家的法律監督機關，履行法律所賦予的監督職能，維護國家法治的統一和社會的正義公平。《中華人民共和國人民檢察院組織法》規定：人民檢察院依法追訴各個領域的犯罪分子，以保護國有、集體及公民的合法財產，保護公民合法的民主權利和人身權利，從而確保社會公共秩序的安全穩定和市場經濟秩序的正常運行。

（2）檢察機關的職業特征。作為國家法律的監督者，檢察機關代表國家行駛檢察權，通過證實和揭露犯罪分子的違法行為維護國家和社會穩定，保證國家法律政策真正落到實處。檢察機關工作人員的職業特征是接受過系統的法律專業方面的學習或培訓，在辦案時以國家的法律法規為準繩，以理性的專業判斷方式和思維方式運用法律，以維護法律的尊嚴和社會公正、公平、和諧為己任。同時，人民檢察官是法律秩序的積極守護者，適用法律要有主動性和親歷性，并且要恪守客觀性義務。

三、我國人力資源管理研究現狀

（1）理論研究。我國對人力資源管理的理論研究始于上世紀90年代，共分為三個發展階段。一是1994年到1999年的初步階段，主要介紹了英國等西方國家公共組織績效評估的歷史、理念、主要內容和方法體系，人力資源績效管理思想開始進入中國；二是2000年到2003年的研究發展階段，國內對人力資源績效評估引起了關注，理論研究得到了進一步發展；三是從2004年到現在的理論研究細化階段，人力資源績效管理問題在學術界引起高度關注，理論研究逐漸步入規范化和系統化，一系列關于人力資源績效管理的編著相繼出版，如《公共部門績效評估》、《地方政府績效評估理論與實踐》、《政府績效評估導論》等，一些大學院校也開設了績效評估課程，政府部門開始探索和嘗試開展績效評估工作。

（2）法律依據。2005年4月《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于2006年1月實施，這是我國第一部關于公共部門人力資源績效管理的法律。之后，《中華人民共和國人民檢察院組織法》及《中華人民共和國人民法院組織法》相繼頒布實施，標志著我國司法機關人力資源績效管理上升到了法律層面。人力資源績效管理主體分為組織績效管理和個人績效管理，個人績效管理就是把具體的工作目標詳細地分解到每個工作人員，并通過一系列的考評、考核或評估方法反映每名工作人員的工作業績，其代表理論主要有360度考核法和目標管理法。

四、我國司法機關人力資源現狀

（1）司法機關人員現狀。我國司法機關的檢察人員主要包括檢察官、檢察事務官和檢察行政人員共三類，其在檢察人員中所占的比例為30%、40%和30%。在專業知識方面，檢察機關中具有法律專業的人員分布不均衡，在各直轄市、中東部地區及經濟發達地區的檢察機關中，具有法律專業的工作人員約占總人數的85%左右，而在西部地區（如四川、云南、貴州、新疆、西藏等地）及經濟欠發達地區所占比例還不到60%。在學歷結構上，具有本科以上學歷的工作人員占檢察人員總數的75%左右，檢察官具有本科以上學歷的約為66%，其中法律學研究生比例僅占檢察官總數的5%左右。在地方各級正副檢察長中，本科以上學歷約為70%、45歲以上的占50%、法律專業約為60%。從上述分析來看，我國檢察機關工作人員的專業知識和學歷相對較低，年齡結構相對較大。因此，我國檢察機關人員整體素質有待提高，尤其缺乏高層次的專業人才，亟需建立專業化、年輕化的高素質檢察隊伍。

（2）司法機關人力資源管理現狀。當前，司法機關人力資源考核與政府部門的公務員考核一樣，適用的都是《公務員法》，主要內容是德、能、勤、績、廉等幾個方面，年度考核評價結果分為優秀、稱職和不稱職三個等次。對司法機關的工作人員來說，考核方法、考核指標不夠完善，不能全面反映司法機關工作人員的法學修養、思想品德行為、工作業績、出勤率及宗旨意識等。而《檢察官法》也沒有對檢察工作實績指標作出明確的規定，薪酬管理與績效管理掛鉤，經考核確定為優秀和稱職等次的人員按照相關規定晉升工資，但沒有規定優秀和稱職等次的區別，也沒有實行績效工資制度。同時，司法機關人力資源管理存在著政治目標、整體工作目標、部門工作目標和個人發展目標不一致現象，制約了司法機關人力資源績效管理工作的順利開展。此外，大多數司法機關沒有設立專門的績效管理機構，也沒有相應的管理制度，不能定性定量地對司法工作人員進行科學全面的工作績效評定，一定程度上存在著片面性和局限性，不利于司法工作的創新發展和工作效率的提高。

五、加強司法機關人力資源管理的意義

隨著改革開放的不斷深入和國內外形勢的日益復雜，我國的司法改革也進入了新的發展時期。不斷加強司法機關人力資源管理、優化工作人員層次結構對提高司法機關工作效率、激發司法機關人員工作熱情、完成賦予司法機關的神圣職責、促進司法機關持續協調發展具有十分重要的意義。

（1）為司法機關人事變動提供科學依據。司法機關的獎懲、福利待遇以及人員任免、職務晉升、職位調整等都是以人力資源管理為依據，是人力資源領導層做出人事變動的基礎。同時，加強司法機關人力資源管理，變原來的靜態人事管理為現在的動態人事管理，有利于提高司法機關工作人員的綜合競爭力。

（2）為司法機關工作人員的發展提供依據。通過對工作人員工作能力、成績及態度等方面的評價，能夠明確工作人員的優勢及存在的不足，便于司法機關工作人員發揚成績、改正缺點，形成一種相互競爭、你追我趕的良好工作氛圍，從而促進司法機關工作人員更好地發展。

（3）為加強工作人員的溝通交流搭建平臺。人力資源管理離不開有效的溝通與交流。在考核及考核結果反饋、評價和情況說明等過程中，都需要上下級之間和同事們之間進行交流和溝通，這有助于人們增進理解、增加信任、加強團結，從而促進司法機關工作人員的共同發展。

（4）為司法機關協調發展奠定基礎。通過對人力資源管理結果的科學運用，使人員配置方面存在的問題更加明確，便于司法機關有效整合人力資源，及時調整不適合的工作崗位，使每個人才能發揮自己的工作優勢，有利于更好地開展工作，從而推進司法機關的協調發展。

（5）為司法機關公職人員接受社會公眾監督創造可能。依據《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國檢察官法》和《中華人民共和國法官法》人事管理制度的要求，人事管理內容和標準要公開，人事管理必須聽取人民群眾的意見，對擔任領導職位的司法機關公職人員進行管理，必要時還可以進行民主評議或民意測驗。這些規定，實際是向人民群眾展示了我國司法機關公職人員的工作標準和行為規范。客觀公正的發布司法機關人力資源績效管理數據，將會方便人民群眾監督司法機關和司法機關公職人員的工作模式和工作業績。

（6）為司法機關人力資源管理研究提供必要的數據庫，推進人民檢察院和人民法院的協調發展。司法機關人力資源績效管理是對人民檢察院和人民法院人力資源現狀的一種反饋。通過司法機關人力資源績效管理的應用，人民檢察院和人民法院明晰各自辦理刑事案件專業人才配置方面存在的不足，從而完善辦理案件互動機制，有機整合司法機關人力資源，推進人民檢察院‘和人民法院的協調發展。

六、加強司法機關人力資源管理的策略

建立高素質的人才隊伍是司法機關人力資源管理的關鍵，只有建立和完善科學合理的用人機制，才能充分發揮人力資源的作用，從而營造人盡其才、人才輩出的良好局面。

（1）完善人力資源管理機制。當前，大多數司法機關普遍存在工作人員數量較多，但年齡、知識和專業結構卻嚴重失調，在造成了人浮于事的同時卻又缺乏高素質的專業人員，這與不斷發展的形勢不相適應。要實現司法機關的全面發展，就必須提升司法機關工作人員的整體素質。因此必須建立一套完善的人力資源管理機制，不斷創新用人觀念，在人才選拔上要堅持德才兼備的原則，摒棄論資排輩、托關系走后門等束縛人才成長的觀念和體制，不斷優化人才成長環境，提拔和重用真正能干事、干成事的人員，把他們安排到重要崗位進行培養和鍛煉，以便于人才的成長和發展。同時要不斷加大人才培養力度，通過學習、培訓和進修等方式提高現有人員的學歷和專業知識結構。

（2）充分利用現有人力資源。用好現有人力資源，減少人才浪費是人力資源管理的重要環節。要用科學合理的評價機制全面辯證地識別人才，對人力資源的整體狀況給予準確的分析和客觀的評價，充分挖掘現有人力資源的工作潛能，激發他們的工作熱情、發揮他們的各自優勢，從而實現人力資源的合理配置和利用。同時要建立和完善司法機關內部人才流動機制，通過崗位輪換豐富他們的工作經驗，從而培養更加全面的人才。

（3）引進高素質人才。廣泛從大學、法律機構引進法律專業人才，通過考試、面試等方式引進具有法律專業知識、較強辦事能力的人員充實到司法機關，并為他們創造舒適的工作環境，以便更好地留住人才，充分發揮他們的作用。同時，要引進競爭激勵機制，為廣大員工營造發揮才能的機會，使有才華的人員脫穎而出，從而為司法工作做出應有的貢獻。

總之，要實現司法機關的科學發展就必須加強人力資源管理，健全適應現代社會發展的人力資源管理機制，構建完善的人力資源管理體系，以調動和激發司法機關工作人員的積極主動性，全面提升司法機關人力資源隊伍的整體素質，為司法機關的健康發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]仉巍.我國司法機關人力資源管理研究[學位論文]2010.

[2]楊利民，王儉平.信息經濟時代的人力資源開發[J]陜西經貿學院學報.2012，15.