高職院校教師考核測評體系現(xiàn)狀調(diào)查與對策分析

楊秋霞

摘 ? ?要： 高職教育的特點決定了高職教師工作的復雜性，因此制定全面、客觀、科學的教學績效評價制度是促進教學改革，提高教學質(zhì)量的重要保障。目前，高職院校教學績效評價存在很多問題和不足，將發(fā)展性思想融入教學績效評價指標體系是淮安高職院校建立教學績效評價體系急需解決的問題。

關(guān)鍵詞： 高職院校 ? ?教學績效評價 ? ?獎懲性評價 ? ?發(fā)展性評價

教學績效，指教師在一定時間與條件下完成教學任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果——包括完成教學的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用和為改善組織形象所作出的其他貢獻。教學績效評價指對教師的工作行為和結(jié)果進行測量的過程，是一個用過去制定的績效評價指標體系比較評價員工評價周期內(nèi)的工作績效，并最終將績效評價結(jié)果反饋給教師的過程。由于高職院校的特殊性，教師工作的復雜性需要制定全面、客觀、科學的教學績效評價制度，以此促進教學改革，提高教學質(zhì)量。

本文以江蘇淮安地區(qū)5所高職院為例，采取問卷調(diào)查的形式，以此為樣本分析高職院校教學績效評價普遍存在的問題與不足，并提出建立全方位的發(fā)展性教師績效評價體系。

一、研究對象

在樣本的選取上，考慮全面性原則，采取分層抽樣的方法，對各個學校、各類專業(yè)和各級職稱教師按比例抽取樣本。本調(diào)查抽樣分兩個階段。第一階段采取非概率抽樣，課題組根據(jù)已有的前期資料準備和已掌握的相關(guān)信息。在江蘇省淮安市，共抽取五所高職院校的接近3200名教師作為調(diào)查總體。第二階段采取抽樣調(diào)查法中的等距抽樣法，從調(diào)查總體的3200名教師中等距（每4人中選一位）抽取八百名教師發(fā)放調(diào)查問卷。共發(fā)放800份問卷，回收720份。經(jīng)過仔細甄別，有效問卷708份。

二、研究工具

本課題采取專家訪談、教師個別訪談和調(diào)查問卷的形式獲取初始資料。在開展本次調(diào)查之前課題組查閱大量資料。以管理學的360度考核方案作為理論背景。通過小范圍的典型案例調(diào)查檢驗理論的可靠性。為制定科學合理的高職院校教師評價指標，設(shè)計指標的過程遵循了下列程序。

（一）問卷內(nèi)容征擬階段。本階段主要是分析教育目標，提出詳細的問卷草案，通過召集專家及有關(guān)教師集體討論，集思廣益詳細列出與目標有關(guān)的所有指標。

（二）歸并篩選階段。此階段，主要是根據(jù)高職院校教師的特點，問卷內(nèi)容設(shè)計范圍做到全面廣泛，并且具有一定的針對性。歸并篩選后的指標更能體現(xiàn)評價的本質(zhì)并能保證評價的有效性和可行性。

（三）調(diào)查方法。參與本次問卷調(diào)查的都是高職院校大學教師、學生與專家。在調(diào)查之前課題組進行了統(tǒng)一的調(diào)查培訓以保證調(diào)查結(jié)果的準確性和科學性。

三、調(diào)查結(jié)果的分析結(jié)果

課題組采用統(tǒng)計分析軟件，對5所高校教師現(xiàn)狀及評價體系進行描述性分析和相關(guān)性分析。

（一）評價的基本方式

1.同行測評

淮安高職院每學期期末都會組織同系部教師互評。同行對專業(yè)更熟悉，對專業(yè)上的問題看得比較深入透徹，更能看出問題所在，能深層次地幫助教師指出工作的不足，有助于教師提升教學科研水平。同行間合理客觀的評價也有利于教師間的交流，就教學科研上的相關(guān)問題，了解彼此教學科研的進展，取長補短，共同提高。但同行評價易受個人感情因素、人際關(guān)系等的影響，使評價結(jié)果偏頗。

2.考核組評價

淮安高職院校選擇考核組作為評價主體?？己私M成員多由領(lǐng)導和教師代表組成，從更高層面評價教師。主要通過平時的教學態(tài)度，或者除了可量化的教學工作之外，評價教師額外承擔的相關(guān)工作。但考核組評價往往因為缺乏對被考核者的了解，容易因為道聽途說得來的信息而對教師作出錯誤的評判。

（二）評價的基本內(nèi)容

高職院校教學績效評價的框架由德、能、勤、績、廉五個方面組成，重點考核工作實績，主要指履行崗位職責、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率或在教學科研中的成果、成效。

四、淮安高職院校教學績效評價制度存在的主要問題

通過回收的有效調(diào)查問卷，就淮安高職院校教學績效評價過程中存在的問題進行分析。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）評價目的

表2顯示了教師對評價目的的滿意程度。由此可以看出，目前，仍有很多教師認為評價是獎優(yōu)罰劣的一種管理手段，并沒有通過教學績效評價的反饋信息作為幫助教師改進工作、提高教學質(zhì)量的有效途徑。

表2 ? ?教師對評價目的的認識

（二）評價過程

在高職院校教學績效評價中，教學績效評價過程存在形式化。每到學期末，會組織教師互相打分，教師會根據(jù)自己喜好或者對被評教師的印象打分?？己私M測評更是具有舉足輕重的作用，得出測評結(jié)果的過程卻采取不公開的原則。于是，評價往往流于形式，不具可信性。

表3 ? ?教師對評價過程的認可

（三）評價標準不確切

加分指標過于粗略。比如，沒有考慮教師職稱的差異，較大分值分布在教學成果、教科研立項和精品教材等，而這幾項恰恰是青年教師或者職稱較低教師的弱項;對于不同崗位類別教師的教科研采取同一標準，也是不科學的。此外，特殊貢

獻分值，沒有明確規(guī)定何種貢獻可以被定性為特殊貢獻，這就使得一方面對特殊貢獻的認定具有一定的主觀性，另一方面教師無從著手，為自己贏得這部分特殊貢獻值。

表4 ? ?教師對評價標準的滿意度

由問卷調(diào)查可知，現(xiàn)有評價體系，第一，沒有考慮到教師的崗位類別，沒有專門針對專業(yè)理論課教師、專業(yè)實踐課教師、基礎(chǔ)課教師進行分門別類的評價。第二，沒有按照職稱差異進行評價。第三，沒有考慮到年齡的差異，而是所有教師評價標準“一刀切”。評價注重的是結(jié)果性評價，主要著眼于教師過去承擔教學任務(wù)的完成情況和已取得的工作成就，目的就是以此結(jié)果作為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)。缺少對教師發(fā)展性評價，是不完全的評價。高職院校教師多為青年教師，需要不斷學習不斷進步，而這種獎懲性評價不利于高職院校教師的長足發(fā)展。

五、建立全面科學的發(fā)展性教師評價體系

通過調(diào)查分析得知，原有的教師評價體系在考核內(nèi)容和考核方式等方面都存在很多問題與不足。因此，我們運用360度績效考評法，多層次、寬角度建立差異化的發(fā)展性教師績效評價體系。主要改革以下方面。

（一）評價內(nèi)容上，關(guān)注個體差異，做到全面科學。對每一類教師應(yīng)各有側(cè)重，權(quán)重有所差別。其中思想道德素質(zhì)、育人管理職責、協(xié)同工作職責育人管理成效幾項指標對三種類型教師評價權(quán)重應(yīng)基本一致。對于文化理論素質(zhì)、教學科研職責與成效三項指標權(quán)重應(yīng)該有所不同。比如，專業(yè)理論課教師權(quán)重應(yīng)高于實踐課教師與基礎(chǔ)課教師，實踐課教師應(yīng)側(cè)重評價其實訓實踐成效?；A(chǔ)課教師應(yīng)注重其課堂教學成效，教科研方面應(yīng)略高于實訓實踐課教師，但不高于或略低于專業(yè)理論課教師。充分體現(xiàn)高職院校三類教師職責差異。

（二）評價方式上，強調(diào)評價主體多元化，改變原有評價體系的由領(lǐng)導評價的評價方式。教師自身因沒有申辯的權(quán)利會造成對教師評價的主觀性，因此應(yīng)該增加教師自評與學生評價的環(huán)節(jié)。全方位地了解每一位教師自身情況和發(fā)展進步的情況，并以每一位教師的縱向進步幅度衡量教師的工作成效。

（三）評價著眼于過程評價。強調(diào)收集并保存表明教師發(fā)展狀況的關(guān)鍵資料，對這些資料的呈現(xiàn)和分析能夠形成對教師發(fā)展變化的認識，并在此基礎(chǔ)上針對教師的優(yōu)勢和不足給予教師激勵或具體、有針對性的改進建議。

教師是培養(yǎng)人才的核心資源，教師隊伍建設(shè)是高校建設(shè)的關(guān)鍵所在，是高校辦學的實力和學術(shù)水平的決定因素。因此，教學績效評價制度是否合理關(guān)系高職院校能否長遠發(fā)展。目前淮安高職院校的教學績效評價體系采用的是獎懲性的教學績效評價，從調(diào)查問卷結(jié)果可以看出，這種教學績效評價體系存在很多問題，沒有特別針對高職教師的專業(yè)性和職稱信息作出區(qū)分性評價，不利于高職院校教師的長足發(fā)展。通過對現(xiàn)有評價體系的分析，可以得出，將發(fā)展性思想融入教學績效評價指標體系是淮安高職院校建立教學績效評價體系急需解決的問題。淮安高職院校具有一般高職院校的共性，在一定程度上能夠說明目前高職院校教學績效評價體系存在嚴重弊端，因此，高職院?？茖W合理的教學績效評價體系改革勢在必行。

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基金項目：本文是淮安信息職業(yè)技術(shù)學院科研項目課題：高職院校教學績效評價體系研究——基于360°方法視角（HXGJY1409）成果。