運用企業(yè)管理理念，激發(fā)教師激情

劉艷艷　劉霄

有一句俗語是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”除非馬兒自己愿意，否則它不喝水，誰逼迫它也不行。把這句話套用在管理上，又何嘗不是如此？激發(fā)教師激情的道理也一樣：除非教師發(fā)自內(nèi)心地愿意努力，否則，再多的鞭策也是枉然。

學校工作的關(guān)鍵是管理，管理的關(guān)鍵是管人，管人的關(guān)鍵是調(diào)動人的積極性。如何調(diào)動教師的積極性，讓教師主動地、自覺地充滿激情地去工作，是每一位領(lǐng)導者所要思考的問題。我們可以借鑒企業(yè)的一些管理方法，激發(fā)教師的工作激情。

一、信任與認可——點燃教師的激情

很多學校校長與中層領(lǐng)導、教師之間互不信任，導致人心背離，組織渙散，其負面結(jié)果自不用說了。教師說話變得小心謹慎，不反映真實情況，做事比以前有“度”了，對學校的事情不聞不問，人浮于事，原來用十二分力，現(xiàn)在只肯出三分不到，糊弄一時是一時。

信任能讓教師為了學校的發(fā)展全力以赴，信任能增進團隊之間的協(xié)作力，信任能提高教師的工作效率。如果一個領(lǐng)導能得到下屬的信任，說明上級對下屬的工作及生活情況有充分了解，同時領(lǐng)導對下屬的信任展示的也是一個人的心胸，信任是管理者必備的一種能力。信任不同于放任，信任無成本，而放任卻會讓學校成為一盤散沙，讓教師、學生終身受害，付出慘重的代價。

信任的直接結(jié)果是認可。認可是一個行之有效的方法，如果領(lǐng)導者有意或無意地違反它的話，身邊就不可能有干勁十足的人。

認可有很多種形式：從哪怕只有幾句話的感謝到放手教畢業(yè)班;從細致安排工作到放手讓教師發(fā)揮自己的聰明才智;從看似不經(jīng)意間提到教師對學校的貢獻到專門介紹一個教師;從鼓勵教師積極參加媒體采訪到組織全校教師一起觀看他們在媒體報道中的露臉……

而為了獲得這種認可，教師往往會盡自己最大的努力。道理很簡單：在所有人看來，即使是絲毫不起眼兒的認可，都是人生中非常重要的時刻，它的美好猶如黑暗中擦亮的一根火柴，讓人們看到了希望，看到了領(lǐng)導的認同和激勵，看到了同事的尊重和羨慕，感覺到了自己的人生價值。

二、寬容和理解——允許點火失敗

有的火柴一擦就燃著了，而有的火柴我們要擦很多次才能燃燒起來，還有的甚至擦著擦著，就不可能再擦亮了。把“敢于失敗”作為學校的管理理念，是領(lǐng)導者寬容和成熟的開始。因為激勵定會帶來變革，而變革又可能伴隨失敗，但要分清的是，只是方法失敗，而非教育失敗。如果教師太在乎失敗，就會怕犯錯而求穩(wěn)妥，使用老模式教學，教育手段和方法不更新，離學生實際越來越遠，就只會裹足不前，很難適應(yīng)社會發(fā)展的需要。事實上，沒有積累過失敗的經(jīng)驗，成功也是很難到來的。

只要失敗或錯誤不背離教育原則，不以犧牲學生的前途為代價，學校都可以寬容，把它作為一筆學費，從失敗中同樣能積累豐富的經(jīng)驗，為以后的成功打下良好的基礎(chǔ)。

選擇燃點是激勵教師的關(guān)鍵。這就好比人們要知道手中每一根火柴最容易被點燃的那一部分一樣。當摩擦它的正確部位的時候，才能適時擦亮它。如果火柴潮濕或破損，無論如何努力，也只有失敗的結(jié)果。每個教師的燃點都不盡相同，如，青年教師剛剛參加工作，一般都有很高的工作熱情，希望有業(yè)務(wù)進修的機會，積極鼓勵青年教師參加業(yè)務(wù)進修，并真心實意地為他們解決生活中的實際問題;中年教師工作中積累了一些經(jīng)驗，他們希望自己能做出成績，并得到領(lǐng)導的認可，為中年教師創(chuàng)造條件，支持他們從事教育、教學改革，支持他們外出學習、交流經(jīng)驗，積極推薦發(fā)表他們的學術(shù)論文，對于能力強、成績突出的要提拔重用，要給他們提供施展才華的機會;老年教師大多希望自己身體健康，并且在學校能得到領(lǐng)導及同事們的尊重，對于老年教師要給予一定的照顧等。領(lǐng)導合理激勵，讓他們?nèi)吮M其才，發(fā)揮最大的效益。

三、關(guān)心和尊重——讓教師體會到自己的重要

人是感情動物，教師是知識分子，精神需求更大。作為學校的管理者，心里應(yīng)該時刻裝著教師，自覺地為教師服務(wù)，關(guān)心他們，為他們排憂解難，幫助他們解決工作和生活中的各種實際困難。

人是社會中的人，工作只是教師生活的一部分。在一些特定的日子里，如家里的婚喪嫁娶等紅白喜事，如果領(lǐng)導都能及時地組織同事去道賀或吊唁，并親自帶領(lǐng)教師代表參加的話，對于教師來說，是一種鼓勵，也是一種支持，更是一種尊重。教師會發(fā)自內(nèi)心地感激，感受到領(lǐng)導的人性化的關(guān)懷。

有些領(lǐng)導每逢節(jié)日都會給教師發(fā)祝福短信，有的細心的領(lǐng)導甚至還能清楚地記得教師的生日，親自送上一塊蛋糕，在教師父母過生日時送上自己的祝福，在教師家屬生病時會親自或派人去拜訪慰問，在節(jié)日里會給教師家屬寄節(jié)日賀卡等。這些不拘形式的祝福和關(guān)心看起來很普通，但就一個教師來講，連他自己都覺得很普通的日子，卻有人能與他一起分享與承擔，你想他會有什么樣的感受？一個禮物、一份紀念品只是一個象征，但卻傳遞著這樣的信息：你是優(yōu)秀的，是學校的驕傲，你和你的家人理應(yīng)受到尊重。得到尊重的教師，會死心塌地地努力工作。

四、目標和規(guī)劃——獲取成功的方向

實踐表明，人在活動中目標越明確，積極性越高，工作效果就越顯著。所以在學校管理中，通過設(shè)置目標激發(fā)教職工的積極性是非常重要的。美國心理學家布魯姆在60年代提出了期望理論。他認為目標的激發(fā)力量的大小，取決于人們對目標的期望值和效價。用公式表示M=V×E（M代表激發(fā)力量，E代表期望值即被激勵者對實現(xiàn)目標可能性的估價，V代表效價即達到目標對滿足個人需要的價值）。從公式中我們可以看出，一個人對目標的期望值越高，目標的效價越高，那么該目標就會產(chǎn)生較大的激發(fā)力量，他的工作積極性也就越高。

學校領(lǐng)導要幫著老師設(shè)計合理的、符合實際的目標和長短期的規(guī)劃，讓他們找到努力的方向，做個有準備的人。令人沮喪的是一些人總是認為高目標可以激發(fā)人們的斗志，因為在他們看來，只有高目標才是一種挑戰(zhàn)。然而，如果大多數(shù)人都認為這是不可能完成的任務(wù)，結(jié)果必然將是對此失去信心。最好的做法是先點燃一支能熊熊燃燒的火把，以之為目標，再去擴大它的燎原之勢。

五、參與與責任——學校生存的氧氣

當人們覺得自己正在成為一個重要計劃、項目的不可或缺的一部分的時候，他們的積極性會空前高漲。如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有聽取他們的意見，沒有重視他們的話，那么，這將是一個令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的糟糕的局面。如果我們奢望在沒有氧氣的前提下點燃火柴，顯然是個愚蠢而又不現(xiàn)實的做法。

學校管理亦是如此。首先，作為學校的管理者，要善于廣泛聽取教師的意見和建議，要真正樹立管理就是服務(wù)的觀念，擺正自己和教師的關(guān)系，決不能在教師面前覺得高人一等、唯我獨尊，更不能高高在上、盛氣凌人。其次，調(diào)動教師“民主治校”、參與學校各項管理的積極性，激發(fā)他們的主人翁精神，有效發(fā)揮“教代會”的作用。如果我們把學校整體界定為一個系統(tǒng)，那么管理者和教師應(yīng)該是這一系統(tǒng)中的兩大基本要素，他們之間只有分工的不同，而工作目標是一致的。教師積極性的調(diào)動，要通過激發(fā)教師的主人翁精神，依靠教師的自我調(diào)節(jié)和控制來完成。

如，在“校務(wù)委員會”中吸收一定比例的教師代表，讓他們暢所欲言，發(fā)表對學校管理和教學工作的意見和建議。同時，學校領(lǐng)導還要經(jīng)常“沉”下去，了解教師的呼聲和管理中的“熱點”問題，對來自“民間”的聲音，管理者不要只讓教師霧里看花，一定要有下文，如何解決，是否采納，要擲地有聲，模棱兩可地敷衍，教師們會傷心失望。對暫不能答復的要經(jīng)過研究后予以答復，不能解決的要說明情況和原因，做到言必信，信必行，行必果。

教師的參與就是學校發(fā)展中看似普通卻無所不在的氧氣，領(lǐng)導者們是否想過：沒有氧氣，思想和創(chuàng)意的火花還能否被擦亮呢？

只要領(lǐng)導對教師真正做到尊重、理解、信賴、關(guān)心、支持，那么教師在工作中就一定能充分發(fā)揮出他們的聰明才智和主觀能動性，學校也就一定能夠辦好，領(lǐng)導會更加輕松自如，老師會更加快樂幸福。

（作者單位：山東淄博市沂源縣南魯山鎮(zhèn)中心小學

北京師范大學青島附屬學校）