淺談人力資源經濟的應用與發展

齊現波

摘要：人力資源經濟是指在企業的人力資源管理工作中，人們為了滿足企業的發展需要而采用的一種經濟方法，它是分析企業人力資源管理現狀的一種有效方法。當前，我國的市場經濟不斷發展，各行業以及相關企業之間競爭激烈，因此企業更加重視對人力資源經濟的應用。它能夠反映經濟發展的整個過程，還能有效預測可能出現的人力資源經濟活動，因此對企業的發展來說非常重要。文章闡述了人力資源經濟的基本內容，分析了人力資源經濟的主要作用，并且針對人力資源經濟管理的常見問題進行了探討，同時提出了具體的解決方法。

關鍵詞：人力資源經濟；應用與發展；常見問題；解決方法

人力資源是企業生存和發展的核心，當前越來越激烈的企業和市場競爭，歸根到底可以說是人才的競爭，一個企業擁有了一流的人才隊伍，才能在競爭中立于不敗之地。因此，對于一個企業來說，只有合理配置人才、不斷優化人力資源，才是企業生存和發展的基礎。企業重視人力資源經濟的應用和研究非常必要，人才具有流動性特征，因此企業在人力資源方面的投資具有一定的風險性。因此，一個企業在進行人力資源方面的投資時，應該首先對這個人在未來可能會出現的一些問題進行合理預測，要千方百計讓引進的人才為企業的發展帶來最大化的價值，充分考慮人才在企業中的作用發揮和成長，這樣才能在最大程度上滿足本企業的實際需求，從而提高企業的經濟效益和整體利益。

一、人力資源經濟的基本內容分析

人力資源經濟主要包括三個方面，一是人力資源投資，二是人力資源價值，三是人力資源收益，下面我們逐一進行分析。

（一）人力資源投資

人力資源投資是形成人力資本的基礎，決定著接下來的人力資源經濟開發與管理，是一個基礎性的條件。人力資源投資所涵蓋的面很大，有的投資于學校專業教育，也有在職專項培訓，有的投資于醫療衛生，還有的投資于人員與經濟信息等方面。

（二）人力資源價值

人力資源價值是指人力資源經濟為企業指明未來價值，或者當前所具備的價值，表現出人力資源經濟能夠為企業帶來很多實際的效用。人力資源價值的表現形式大概包括兩種，即個體價值和群體價值兩個方面。個體價值指的是個別人員能夠為企業所提供的當前效用，群體價值指的是―個相互之間有著密切聯系的勞動者群體能夠為企業所提供的當前效用。個體價值和群體價值都有度量的方法，一種是貨幣化的計量，另一種是非貨幣化的計量。

（三）人力資源收益

人力資源收益顧名思義是指人力資源為企業所帶來的收益，人力資源作為―種最重要的企業資本，會直接和間接為企業產生一定是收益。但是，與其他方面經濟資源的收益相比，人力資源所產生的收益還有其自身特點。人力資源所產生的收益除了具有其他資源收益的相同性之外，還有其不同特點，及收益的間接性、收益的滯后性、收益的長效性、收益的多效性等。因此，統計核算人力資源收益的方式與其他收益的核算不同，其收益通常包括教育培訓收益、衛生保健收益、人員流動收益、經濟信息投資收益等方面內容。

二、人力資源經濟的主要作用分析

（一）能夠滿足企業發展的需要

在一個企業中，領導層是企業發展方向的制定者和重大決策的決定者，他們決定著企業的各項發展規劃和發展目標，而這些規劃和目標以及企業的各項規章制度和具體工作卻是由員工來執行的。在一個企業的運行過程中，中層管理起著至關重要的作用，他們不僅起著上傳下達的作用，負責把企業發展目標和具體工作任務傳達給廣大員工，而且還要負責各項規章制度的落實。因此，企業中層的工作方法必須講究一定的科學性，他們需要合理地分配工作任務，從而確保員工各項工作的順利開展。人力資源具有一定的靈活性，因此在為企業招聘人才時，必須依照公司制定的相關規章、制度和要求對人才進行嚴格挑選。要根據不同的情況來制定相應的規章制度，這樣才能有效調動企業工作人員的積極性，千方百計地挖掘出員工的潛在能力，使員工能夠發揮出更大的作用，有效配合企業完成既定的目標任務，使企業的競爭力更加強大。

（二）能夠提高員工的績效水平

人力資源經濟管理方法有著很大的靈活性，采用這種方法可以針對公司的不同員工，進行有差別的經濟獎勵和督促方式。對于把經濟收入看的比較重的員工來說，企業就可以采用全勤獎、加班費、出差費、補助費等經濟方式來激勵；對于重視榮譽的員工來說，企業就可以采用公開表揚、頒發獎狀或證書、樹立典型等方式來激勵。無論是采取哪一種激勵方式，都是為了達到激發員工積極性的目的，提高員工的工作質量、工作效率和工作責任心，最終提高企業的整體業績和所有員工的績效水平。

三、人力資源經濟管理的常見問題分析

（一）管理基礎差別比較大

要想充分發揮出人力資源經濟的作用，企業首先要對人力資源經濟給予足夠的重視，注意積累和總結人力資源經濟管理的經驗，另外企業還必須具備以下三個基本條件，一是具有雄厚的經濟實力，二是具有規范的工作流程，三是具有先進的網絡輔助技術。人力資源經濟為企業所帶來的收益具有一定的滯后性和間接性，很多企業的管理者往往更加注重顯性的收益，而忽略了人力資源經濟為企業帶來的隱形收益，因此舍不得在這個方面投資，從而導致人力資源管理受到很大的局限。很多工作人員都是通過非正常的方式進入公司，另外就是在具體工作中帶有個人的主觀喜好性，而忽略了有些規定的流程。

（二）文化觀念存在一定的差異性

在國外的經濟發達國家，企業員工的績效考核非常嚴格，因為它是員工能否留在公司任職的一項基本準則，對于績效考核優秀的員工，公司會給予相應的獎勵，考核合格的員工可以繼續留用，而對于考核不合格的員工，公司不會出于人情考慮而留人，這就是外國人的思想觀念。而在中國的企業里，雖然學習借鑒了國外的績效考核等管理理念，但是卻往往變了質，通常對于優秀的員工給予獎勵，而對于不合格的員工則不予獎勵也不予懲罰。因此，這種方法只能激勵那些原本就比較優秀的員工，對于不合格的員工來說，由于公司不會采取相應的懲罰措施，他們便會成為浪費資源的員工，使企業的管理方法無法進行落實和改革，導致公司的支出多而效益卻降低了。

四、人力資源經濟管理常見問題的解決方法探討

（一）管理理念要新，定位要準

首先，企業應根據大環境下社會和經濟發展的不同時期，對企業的人力資源經濟管理理念和管理辦法進行有針對性的改良，不能最初制定出一套管理辦法就永遠只用這個，不變化不改進，要做到與時俱進，才能不被淘汰。其次，不能盲目的改良，不要把新理念生搬硬套到企業中，要根據企業的自身特點。結合先進的管理理念做出一套適合自己公司的新產物。

（二）管理機制要健全，具體實施要充分，實施起來要靈活

企業應完善人才的引進機制，做到以培訓學習提高員工專業能力、以獎勵懲罰機制提高員工工作效率、以企業文化和人文關懷激發員工主人翁精神。管理辦法出臺后，要對實施情況進行監督，避免企業只說不做的情況發生。如遇特殊情況，要將管理機制進行靈活變通，切不可固守成規、按部就班，只知堅守，不懂變通。

五、結語

企業的競爭說到底是人才的競爭，為了能夠在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業必須優化人力資源配置。但是，人力資源具有一定的流動性，因此企業在培養和投資人才時必然存在一定的風險性。而人力資源經濟的應用開發，能夠有效控制以上所說的問題，企業中層管理者需要加強企業管理，在企業中建立完善的規范制度，并且要嚴格的進行落實。要運用多元化的方法，千方百計地激發員工的主觀能動性，使其能夠更好地服務于企業。

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（作者單位：沙河市人民醫院行風辦）