研究如何培養高學歷新員工

張麗靜

摘要：培養高學歷新員工不僅要從崗位應用知識、技能上，更應該注重新員工的心態培訓，使新員工留得住，增強培訓有效性。文章主要圍繞高學歷新員工的知識、技能和心態培訓進行，探討了培訓內容和方法，使新員工的社會化進程加快，增強其對企業的認同感，逐步建立起一支適應未來發展的高素質人才隊伍，不斷加強高學歷員工的任用和培養，使高學歷員工“人盡其才，人盡其用”有效的促進企業的改革和發展。

關鍵詞：新職工；培養；高學歷

近年來，隨著經濟社會的迅猛發展，各行各業對人才的需求迅速擴大，優秀的人才更是非常稀缺，解決這一矛盾的有效途徑就是從應屆畢業生中招聘高學歷新員工，這些高學歷新員工的引入為企業的發展奠定了人力資源基礎，但是，與此同時也為人力資源的開發與管理帶來了嚴峻的挑戰。人力資源管理需要從多角度、多層面、多方式進行探索和協調，從而促進企業的改革和發展。

一、增強人才培養的危機感和責任感

隨著我國改革的全面深化，國內各行業競爭更加激烈，而競爭的核心是人才的競爭，外資企業憑借優秀的人力資源管理機制，優越的待遇和工作條件，必將在國內爭奪素質高、創新能力強、具有高學歷高附加值的優秀管理人才，國資企業面臨挑戰十分嚴峻，所以必須要加強對企業人才引進與培養的重視，強化“只有人才才能使企業興旺”的觀念，增強危機意識，努力培養高學歷青年員工的培養，促進其盡快成才，盡最大的努力去吸引、培養、提拔使用人才，努力創造優秀人才成長與發展的大環境。

二、做好招聘工作

在人才競爭中取得先機的基礎是優化人才結構、及時補充高素質的新鮮血液及時引進優秀的高學歷人才。因此企業要嚴格控制選人標準、規范招聘環境、拓寬招聘渠道、切實做好員工招聘工作。招聘時對大學生進行多維度的考察，重點招聘品學兼優的學生，學生的誠信、務實等品質也應該列入招聘要考察的重要素質中，重點招聘高學歷的優秀學生干部、中共黨員、三好學生等等。嚴格招聘流程，謹慎遵守企業員工錄用標準，采用多角度考察的方式，確保招聘的企業員工的質量。除了傳統的招聘形式，我們還可以采用內部招聘、面向社會招聘、代理用工等多種形式招聘員工，加大人才引進力度，充分利用可以利用的一切人才資源。

三、做好崗前培訓

新員工入職，首先要進行崗前培訓，培訓除了企業需要的基本業務之外，還應包括職業道德、企業文化、組織架構、發展戰略、規章制度等內容，要對員工加強職業道德的教育，使其樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，為其走向工作崗位奠定良好的基礎。

（一）制定有針對性的培養方案

制定個性化的培養方案，做到因人而異，大學生在進行鍛煉之余，人事部門及相關領導要做好跟蹤觀察了解，及時總結他們的專業特長、工作表現、性格特點等等因素，合理安排工作崗位，對不同的員工進行有目的、有計劃的培養。

（二）堅持落實培養措施

培訓時避免形勢主義切實做好員工培訓，保證新員工有不同的鍛煉實習機會，掌握基本的各項業務技能，未今后的成長發展提供保障。

（三）優化培養方式

確保崗前培訓的效果，必要的時候可以使老員工新員工進行一對一輔導，給每位新員工配備導師，導師可以在心理、思想和能力上切實關心新員工，使新員工迅速融入到工作中去。在工作中可以逐步放手讓新員工獨立進行。在培訓之初不宜對新員工下達過多的業務內容，要盡快使大學生掌握基本的業務流程和基本技能。

（四）規范考核制度

崗前培訓后的考核要嚴格進行，謹防作弊現象的發生，根據培養計劃，對大學生進行個性化的考核，同時，考核也要逐步分階段的進行，對考核合格的大學生可以考慮讓其進行下一階段的學習，對于不合格的大學生可以讓其繼續學習，過一段時間繼續考核，直到考核合格，在實習鍛煉期結束后，安排一次最終考核，考核結果要與員工評級、轉正掛鉤，對于考核優秀的要優先給予轉正，對于考核不合格的可以補考，多次不合格予以辭退。

四、引導新員工進行職業生涯規劃，促進員工成才

職業生涯規劃對企業員工的職業發展有十分重要的作用，開展員工的職業規劃，不僅有利于個人職業的發展，也有利于企業整體的發展。然而，我國的企業在員工的職業生涯規劃方面還有不少的問題。針對這些問題，本文首先分析了職業生涯規劃的含叉，接著分析了存在的問題，并結合問題提出相應的對策。

從員工一進入企業開始就對其進行引導，幫助其明確自己在企業中的發展方向，這樣才有利于新員工有針對性地加強學習與進行能力的培養和進行各種準備，熟悉企業的制度、規則，為員工職業的發展打好基礎。公司的新員工職業生涯規劃是由新員工、企業共同設計的一個整體，其中員工個人承擔一部分職業發展責任；公司的職責主要是明確職業發展通道，提供發展空間并給予培訓支持，并輔助員工制定發展計劃和培訓計劃。新員工在進入企業初始，先要對自己有一個規劃。自我規劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導人進行必要的幫助、引導或監督、檢查。企業可采用心理測量及自我評定等方法，幫助員工了解自己的能力傾向、興趣、個性等方面心理特質，指導員工進行合理的生涯規劃，激發他們的潛力。

加大企業培訓投入力度的同時，我們還要深化在職培訓改革力度，按崗位有針對性的進行培訓計劃，分次分批組織進行培訓，培訓結束后要提交評價報告。定期組織進行專題講座，提高員工知識水平，提高員工素質。

五、完善員工的激勵與約束機制

留住人才的關鍵是建立科學合理的用人機制，因此，我們要建立有效的激勵與約束機制，形成良好的吸納人才的環境和機制。

（一）服務晉升激勵

要立足干部隊伍結構優化，大力推進“能上能下”的干部任用機制，對高學歷、高素質員工適當施加壓力，敦促其提高能力，增加其工作責任，通過晉升來激勵員工。與此同時要在高學歷員工的使用過程中，堅持動態管理，嚴格考核，對新提拔優秀的干部進行獎勵，對不能勝任的及時進行調整。

（二）提供在崗培訓機會

積極為員工提供在崗學習機會，敦促其進行繼續教育，人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

（三）加強收入分配激勵機制

積極建立知識要素與收入分配的激勵機制。工資，是企業員工獲得承認及實現價值的直觀體現，企業如果想在競爭激烈的市場環境下獲得成功，就必須保證其產品質量和價格兩個方面獲得優勢地位，而其優勢地位的保證，又是通過企業員工的勞動創造來實現的。工資分配，恰恰是企業調動和激勵員工不斷發揮各自聰明才智的最有效途徑。

（四）加強思想精神的激勵

堅持“以人為本”的核心理念，堅持思想教育、精神激勵與物質激勵并舉，加強高學歷員工的思想道德教育，對高學歷員工多進行關心、交流，了解他們的生活所需，積極幫助他們解決生活中遇到的困難，培養他們的愛崗敬業、勤勞務實、積極進取等優秀品質，幫助他們樹立遠大的人生目標，并把他們的人生目標與企業的整體大目標聯系起來，引導他們把自身利益與集體利益聯系在一起，增強他們的責任感，鼓勵他們為企業的發展做貢獻。

參考文獻

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