新形勢下的電力企業人力資源開發初探

摘 要：隨著國家電力改革方案的進一步實施和推進，電力企業自身也加快內部改革的腳步，以期適應國家大經濟環境的變化，為其自身贏得更多的競爭優勢。基于筆者的多年經驗，從電力企業中的人力資源出發，探討新形勢下面臨的新挑戰以及面對新挑戰的解決措施。

關鍵詞：電力企業;人力資源;解決措施

隨著信息化的不斷發展，以及電力行業政企分開等改革措施的進一步推進，國內外的電力新形勢下的電力企業競爭不斷加劇。電力新形勢下的電力企業是我國經濟的支柱產業，與國民經濟、生活息息相關，為了改善電力新形勢下的電力企業在當前形勢下的困境，使其更加高效、穩定的運轉，就必須進行人力資源管理，不斷提高新形勢下的電力企業的核心競爭力。

因在國家經濟體系中處于壟斷地位，電力企業缺少競爭壓力，人力資源的開發和管理一直處于比較粗放的管理階段。隨著電力改革的發展、競爭的引入，新的經濟環境給傳統人力資源管理模式帶來了沖擊，對現行的人力資源管理提出極大的挑戰。傳統粗放的人力資源管理已經不能適應現代電力企業的管理要求，如何對現有人力資源進行積極開發，構建一支高績效團隊，成為電力企業亟待解決的問題。

一、人力資源開發的必要性及目標

新形勢下的電力企業想要在競爭激烈的市場上立于不敗之地，超越競爭對手。就必須掌握一種或幾種管件的技術和技能，這是形成核心競爭力的關鍵一環。為了構建具有核心競爭力的新形勢下的電力企業文化，就必須通過優秀的職工隊伍，掌握先進的人力資源，將職工的知識和技能轉化為新進的生產力，進而轉化成經濟效益。經濟學上將這種行為稱為“能本管理”。

所謂的“能本管理”來源于“人本管理”卻高于“人本管理”?！澳鼙竟芾怼?將新形勢下的電力企業職工闞祖平新形勢下的電力企業最大的資本和財富，通過不斷提高職工的技術水平、知識水平，提高其創新能力，來提高新形勢下的電力企業的經濟效益。這種管理模式強調了具有核心競爭力的新形勢下的電力企業文化的形成依賴于職工， 新形勢下的電力企業經濟效益的提高需要職工來創造。

在新形勢下，人力資源開發的目標主要包括兩個方面：首先應該在人力自愿的開發過程中不斷提高人力資本的才能，其次，在人力資本的開發過程中不斷提高人力資本的工作積極性和工作熱情。

二、電力企業人力資源開發方面存在的問題

電力行業是能源生產和轉換行業，是國民經濟發展的支柱產業，它的生產經營與這個社會經濟的發展息息相關。多年來，在傳統的計劃經濟體制下，電力企業雖然對人力資源的定量研究已有了相當長的歷史，但是這種定量分析始終局限于人力資源本身的數量特征上，未能涉及人力資源更重要的特征，即其質量特征， ? 包括與崗位相關的能力特征;同時，在人力資源管理和使用上存在相當大的隨意性。以往的人事管理體制和方法與現代人力資源管理的要求相比存在的主要問題如下：

（一）人力資源管理觀念意識差

人力資源管理的核心是將人力作為企業最寶貴的資源和財富進行開發與保護，充分發揮其主動性和創造性，創造一種敢于承擔風險去創新的文化氛圍，讓企業實現戰略目標。而多數企業領導仍然停留在過去管理水平上，把員上看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極件和創造件。

（二）企業人力資源結構不合理

主要表現在隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。

（三）人員素質有待提升

無論是人力資源管理者素質還是基層工作員工的素質均有待提升。 管理者中缺少高素質的專業管理人才。 一些非人力資源開發管理專業的員工工作能力不足， 專業知識缺少， 很難勝任人力資源管理工作， 使得員工管理效率低下， 人力資源的開發無法得到充足的展現。

（四）人力資源規劃缺乏長期性

由于電力企業長期處于壟斷經營的環境中，致使企業內部缺乏變革動力，其中一個重要表現是人力資源規劃方面缺乏長期性，企業對人力資源在未來相當一段時期內的供給和需求沒有進行科學預測，使員工招聘在很大程度上帶有一定的盲目性和短視性，造成企業發展過程中人力資源與企業發展目標的要求存在一定差距。

（五）管理機制存在缺陷

加強人力資源的開發與管理，從技術方法角度來看，需要建立完善的機制， 其中包括合理的員工評價制度、績效考核制度、薪酬分配制度、激勵制度等。科學的機制可以提高人員管理的效率，人力資源的巨大潛力得到充分釋放。如果企業的激勵機制能夠完善并執行起來，生產效率會得到很大的提升，這也間接有助于未來的發展。人們受到物質與精神上的激勵，會激活自己的活力，心態也會變得積極向上、奮發努力，釋放更多潛力。

部分企業能夠初步提出考核規則等，但是執行缺乏力度，監管不力，沒有采取有效措施推行，使得考核規則形同虛設。例如，電力企業績效考核中普遍存在的問題有：考核不客觀，機制上的缺陷導致內部管理混亂，標準過于單一，考核過程紕漏較多，使得評價主要由考核官主觀決定;指標過于簡單，考核官的專業性不足，無法完成合理的績效考核，其結果就是人的主觀因素主導，參考度可信度不高;員工收入與工作績效脫鉤，不同程度地挫傷了員工的積極性。

三、解決措施

（一）充分認識人力資源管理的重要性

電力企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發及管理，積極實施人才強企戰略。牢固樹立“人才是第一資源”，“人才投資是第一投資”等新人才觀。根據電力企業的發展戰略及經營計劃，評估電力企業的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，充分發掘大數據的價值，合理預測人力資源供給和需求的發展趨勢，包括人力資源的數量和質量。

（二）優化人力資源配置

在新的市場競爭條件下，結合企業戰略目標和競爭策略，制定人力資源發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，為電力企業的可持續發展提供人才保證。具體規劃包括數量和質量兩個方面：

1.數量

從電力企業內部的職族職系角度，明確其對專業結構、性別結構、年齡結構等方面的需求計劃。

2.質量

從能力素質分析角度，基于電力企業的特點及發展戰略，合理構建企業的勝任力模型，包括能力素質、自我認知、個性、動機等。

基于兩個方面的具體規劃，從勝任崗位需求、培養“一崗多能”的復合型人才出發，為員工制定明晰的、具體的學習計劃及培養發展計劃，確保電力企業內部人才資源的可持續性。

（三）完善相應的管理機制

1.工作分析與工作評價機制

開展工作分析和工作評價。對電力企業組織中的各項工作的性質、內容、任務、任職條件、權利與責任，予以分析研究形成有系統的書面描述，即崗位說明書;對工作價值進行評價為科學設置崗位和合理勞動報酬提供依據。

2.建立公平合理的薪酬激勵機制

建市適合電力企業優勢競爭戰略的公平合理的勞動報酬制度。把員工的勞動報酬同企業的經營成果、經濟效益結合起來。實行適合電力企業發展趨勢的崗位薪點工資制度，結合三項責任制管理辦法，堅持員上收入水平與企業經濟效益相結合;堅持以崗位勞動要素評價為依據，逐步實現按勞分配和多種生產要素參與分配相結合;堅持工資分配與績效考核、評估相結合。在按勞分配、效率優先的前提下，突出工資分配向企業關鍵崗位傾斜，維護正常、穩定的生產秩序，創造更大地勞動生產力。

3.建立合理的績效管理體系

從績效管理的根本目的出發，建立績效管理的PDCA循環系統，包括：績效計劃、績效輔導溝通、績效考評和績效反饋。在整個績效管理體系構建過程中，把握其中的關鍵因素：

第一，體現管理目標。從企業的發展戰略、年度經營計劃、工作重點中提煉關鍵績效指標，體現績效指標緊緊圍繞并服從于發展目標的原則;

第二，體現管理導向。在績效指標的選擇、權重確定時，要體現管理導向，對于對實現企業目標具有重要貢獻的指標賦予較高的權重等;

第三，體現精簡有效。指標的選擇、權重確定及目標值的設定，要從數量上精簡、評價標準上量化可行、基礎數據收集容易等。

四、結語

我國電力企業人力資源管理仍然存在著諸多的問題，電力企業的經營發展，充滿著各種各樣的矛盾，核心就是人的矛盾。因此，電力企業必須充分認識到企業內部人力資源管理與開發中存在的各種問題，使包括企業高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業制定的符項人力資源政策與措施，最人限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環境。

在保持企業活力的同時，降低用工成本，規避用工風險，采用職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發等人力資源管理手段，提高電力企業員工的工作能力和技能，開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員開展提高性的培訓和教育，促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。充分發揮人力資源管理的整體優勢，制定科學、合理、有效的人力資源管理政策和制度，并為電力企業組織的決策提供有效信息，力求使我國的電力企業發展走向嶄新的舞臺。

作者簡介：邱靖，女，國網上海市電力公司培訓中心，培訓師，研究方向：人力資源管理、教育培訓管理。