安徽省國有企業推行職業經理人實施路徑研究

摘 要：目前，職業經理人已經成為企業中不可缺少的角色，在國有企業中也占有重要的地位。本文從總結已建立職業經理人制度企業的成功經驗，通過建立職業經理人制度，從而建立安徽省國有企業職業經理人實施的路徑，加快建設職業經理人隊伍，推進職業經理人的市場化配置，促進新時期安徽省國有企業改革和發展。

關鍵詞：國有企業;職業經理人;實施路徑

“職業經理人”是指以企業經營管理工作為職業，在企業中全面負責經營管理，擁有經營權和管理權。經理職業化作為一種社會分工，起源于美國1841年的“經理革命”，至今已有160余年的歷史。在我國職業經理人是國家對特許行業管理和改革企業法人治理結構的重要內容。2014年3月，時任國資委主任王勇同志在全國人大會議上提出要“探索職業經理人制度”。此后，十八屆三中全會采納各方面的建議，把“建立職業經理人制度”寫進了《決定》。

目前，職業化的經理人才短缺，已成為我省企業向現代企業制度推進的一個“瓶頸”。所以盡快培養造就一支合格的職業經理人才隊伍，同時建立起與市場體制相配套的職業經理人的行業標準，人才管理的運行機制，是當前進一步建立和完善現代企業制度和改革企業領導體制的關鍵和迫切需求，有利于企業全面、協調、可持續發展。

一、推行職業經理人制度的基本條件

（一）體制環境的

由于我國的經濟體制是多種所有制并存的形式，企業形態也有很大的差別，不同的企業孕育著不同背景的經理人，各種不同的體制背景和職業經歷，使得他們各自有著不同的價值觀和行為方式。只有完全在市場經濟的價值原則下，才能形成共同的規則，為職業經理人的發展提供廣闊的空間。

（二）市場機制

對職業經理人的定義還有待進一步地明確，由于人才市場的發育時間比較短，企業經營管理者人才市場尚處于萌芽狀態，未形成規范統一的市場，還沒有形成有效的合理的市場規則，職業經理人的評價機制尚需市場的檢驗，以及企業經營風險與經理人的約束機制等等，都需要在市場經濟的實踐過程中得到逐步完善。

（三）制度規范

國家相應政策的出臺，與職業化經營管理者相適應的法律法規還尚未健全。對于這樣一種肩負重任的特殊群體，什么樣的職業規范才能有效地激勵經理人為企業做貢獻，并使得職業經理人的合法利益得到保障。職業經理人的投入與回報沒有統一的評價標準，責、權、利的機制缺乏有效的約束，企業與經理人同樣都有風險，監督機制不健全等。

（四）企業內部環境

企業內部的環境是影響經理人職業化的重要因素，其中企業家的職業化意識是至關重要的前提。但是由于缺乏職業經理的市場規范，難以取得企業家的信任?；蛘呤墙浝砣寺殬I操守方面的問題，做出有損企業發展的不義之舉，這樣的實例屢見不鮮，需要企業家與經理人在經營價值觀和約束契約方面進行更多地探索，共同創建職業化的發展空間。

（五）職業化素質

經理人階層的自身素質也是制約發展的因素之一。雖然職業經理人是一個職業人，他主要是對自己的職位負責，而不是對某個人或某個企業負責，當然也不依附于某個企業或個人，這與傳統中或多或少的人身依附關系完全不同。但作為職業化的經營管理人才，自身素質的提高是企業對其的基本要求。

二、具體實施路徑

（一）建立職業經理人資質評價制度

中央《決定》中提出要“發展企業經營管理人才評價機構探索社會化的職業經理人資質評價制度”、“企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可?！泵鞔_指出了企業經營管理人才的評價和資格認證要走社會化、市場化的道路為社會團體和中介組織開展這項工作提供了依據。建立職業經理人制度的基礎就是建立社會化的職業經理人資質評價制度。建立職業經理人制度，建設職業經理人隊伍，既是一項新任務、新課題，也是一項系統工程，需要改革創新思想的引領，需要群眾的創造，需要經過實踐的檢驗。

（二）取消企業經營者行政任命制，改為從市場上選聘

首先，對企業經營者不再套用行政級別，依據企業資產規模及其在國民經濟中的作用確定各級黨委直接管理的企業領導人員，企業經營者主要從市場中選聘。其次，配置企業經營者的市場行為公開化、制度化、法律化，形成企業經營者和用人企業的雙向選擇機制。最后，形成通用性強，適合企業經營者人才市場需要的企業經營者信息系統，理順組織部門與企業經營者人才市場的關系，依法確定組織部門對企業經營者人才市場的指導作用。

（三）建立完善市場法制結構和監督懲戒機制

目前由于多種因素的制約，監督機構還難以有效發揮作用的情況下，應當由國有資產管理部門建立起借助審計、會計等中介機構，對經營者績效定期考核與評價的指標考核與評價監督機制。為此，需要設計一套完整、科學、規范化的經濟指標體系。該指標體系必須具有一定的可比性及綜合性，還要考慮企業單項指標和整體指標的結合。最后，應能有效地防止弄虛作假、謊報成本等不正當行為。

（四）建立有效的經理層激勵約束機制

構建有效的經理層激勵約束機制使企業利益和經理人的自身利益近可能的吻合和接近。建立科學、完善的業績評價和激勵機制。采用報酬結構多元化模式，經理人報酬既包括固定工資收入，也包括獎金、股票等不固定或風險收入，也可含有股票期權等遠期收入。

（五）建立良好的績效考評和監督體系

企業要避免中國傳統的“人治”，應基于企業戰略建立一套嚴謹科學的績效管理體系，通過績效管理這套有機整合的流程和系統建立、收集、處理和監控績效數據。它是企業與職業經理人之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強經理人成功地達到目標的管理方法以及促進經理人取得優異績效的管理過程。

（六）分步實施職業經理人制度

“試點”工作主要包括地方試點和行業試點。地方試點方面，我省職業經理人應先期選擇少數基礎條件較好的城市，合作推動開展以“三建設”（組織建設、制度建設、隊伍建設）為主體內容的建立地方職業經理人資質評價制度的試點工作。企業試點方面，率先從競爭類企業推行職業經理人制度，同時將國企高管薪酬與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府確定價格，市場選拔的由市場定價。

三、安徽省國有企業推行職業經理人制度的政策建議

（一）改變傳統國有企業的選用經理人做法

推行職業化的經理人制度后，要從市場中選用企業的經理人，沒有行政級別，他們只需要對董事會負責，承擔保持企業資本升值保值的目的等責任和義務，并且擁有相應的權力。國有企業要建立現代企業制度，構建合理的公司治理結構，逐漸改變政府和國資部門對企業的過度掌控。

（二）完善國有企業職業經理人的激勵和約束機制

現存制度下，對國有企業經理人的激勵和約束不到位，激勵和約束機制設計存在不合理的地方。建立職業經理人制度后，通過市場化的標準以及合理的經理人評價體系，設計出能夠激發經理人潛能和動力的激勵體系。

（三）建立職業經理人市場

在市場上，職業經理人通過競爭獲得相應的水平和層次，國有企業通過明晰化的人才水準選用職業經理人，與此同時那些管理水平較低的職業經理人也應退出國有企業的經理人崗位。建立經理人市場的同時，也要建立起職業經理人的信用制度等，通過制度設計約束職業經理人的行為。

（四）構建現代化的公司治理結構，完善國有公司管理體系

現存國有企業的改革還未到位，即便許多國有企業進行了股份制改革，但是國有股份一股獨大的現象依然存在，許多企業行政化的痕跡依然存在。政府部門對企業的管理也應該向“管資本”轉變，國有企業治理結構中要明晰并發揮出股東會、董事會、監事會的職能和作用，使其向現代管理體制轉變，改變監事會監督效力不足以及董事會作用無法發揮的局面等。

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作者簡介：孔苓（1990–），女，安徽長豐人，安徽大學商學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。