知識型員工主觀幸福感的研究

孫晶

摘 要：當今中國正在大力實施創新驅動發展戰略，人才是第一資源，是第一生產力，更是第一動力。從人力資源引入我國以來的20多年的時間里，我國人力資源的開發與管理的能力和水平整體得到了提升，高素質的人力資源正成為我國經濟保持中高速增長發展向中高端邁進的重要推動力。在高素質的人力資源中，知識型員工起到中流砥柱的作用。本文首先界定了主觀幸福感的定義;其次針對我國知識型員工主觀幸福感的影響因素進行分析;最后對提升知識型員工的主觀幸福感提出建議和對策。

關鍵詞：主觀幸福感;影響因素;對策建議

一、主觀幸福感的界定

主觀幸福感（Subjective Well-Being，通常簡稱SWB）是指個體從自身的角度考慮，對生活質量的判斷標準是根據自身的心理預期進行評判。它通常作為綜合性的心理指標用來衡量人們生活質量的高低，換句話說，個體的幸福感并不受周圍環境的變化而變化，關鍵是要看個體對變化的環境做出什么樣的反應，情緒上會有什么樣變化。正如有學者從個體情感的角度定義主觀幸福感包含情緒傾向（正向情緒、負向情緒）和生活滿意度一樣，當個體在生活中感受的正向情緒多，負向情緒就會少，則此時的個體生活滿意度高，主觀幸福感越強。

二、我國知識型員工主觀幸福感的影響因素分析

（一）經濟收入

基本需求的滿足與主觀幸福感存在一定的關系，即具有更高收入的人更容易達到自己的需求目標并滿足自己的基本生活需要，如衣、食、住、行和健康等，因此更容易達到更高水平的主觀幸福感，研究表明低收入水平與低幸福感密切相關。經濟學家Vaughan、Lancaster和Scitowsky也認同收入和幸福的關系，把它稱為“主觀幸福機能”，將經濟增長直接和幸福感聯系起來，認為更高的收入使得更多的需求得到滿足，從而增加了幸福感。

（二）工作壓力

知識型員工是那些運用和掌握概念符號并運用知識和信息工作的人。知識型員工是掌握“生產資料”的腦力勞動者，是組織中的中流砥柱，但是流動性高，工作成果不易監督的特性使得管理者不能對其有效管理。工作壓力會使知識型員工產生消極情緒，主觀幸福感降低。知識型員工一旦產生消極情緒，不能產生創造性的想法，形成不了新的知識成果，長期以往的發展使組織不能獲取競爭優勢，最終造成不可估量的損失。

（三）自我效能感因素

自我效能感是指個人有關適應環境、完成某種活動的自我信念，是對自己能否從事某種活動及對該活動可能做到的完善程度的主觀評價，主要受環境因素、行為方式和個人因素三部分的相互作用和影響。孟慧和梁巧飛等人以207名組織員工作為研究對象得出，工作自我效能感對員工的主觀幸福感有顯著的正向影響。通常員工自我效能越高，正向情緒越高，就越愿意以積極快樂的態度去工作，而組織滿足知識型員工一定水平的需求后，會提升員工的主觀幸福感，對組織的忠誠度也會增強，工作的積極性增加，進而工作績效就得到較大程度的提升，從某種程度上提升組織的競爭力。

影響知識型員工的主觀幸福感遠遠不止以上幾個因素，如心理控制源、家庭關系、個體的應對方式、宗教信仰等等，本文針對經濟收入、工作壓力和自我效能感因素進行分析，主要是依據知識型員工的工作需求狀況闡述的。

三、提高知識型員工主觀幸福感的建議

如何提高知識型員工的主觀幸福感對其進行有效管理和最大限度地激發積極性提出以下幾點建議：

（一）合理的工資制度

合理的工資制度對于一個組織而言至關重要，甚至關系著組織的興衰成敗。工資對于知識型員工而言不僅僅是為了滿足自己及家人基本生活需要的財富值，更是其勞動成果和價值的體現。如果知識型員工認為自己所付出的勞動沒有得到組織相應價值體現，就會表現出高流動率的特性，組織往往難留住知識型員工，使組織缺乏創造性的員工，從而降低了組織的競爭優勢。因此，合理的工資制度是留住知識型員工并組織獲取競爭優勢的有力工具。

（二）重視員工的壓力管理

社會發展速度越來越快，員工的工作壓力越來越大，引發的不良后果不容忽視。組織應采取相應有效的方式減輕員工的工作壓力。第一，組織要本著“以人為本”的思想，尊重員工基本的需求， 營造人際和諧的工作環境和工作氛圍，實現組織與個人同進退共發展;第二，組織可以通過合理的工作安排使員工的能力與工作任務相匹配;第三，可以通過上下級地有效溝通了解員工的壓力源，從壓力的根源上幫助員工舒緩壓力解決困難，提升其主觀幸福感。

（三）知識型員工的自我調節

大數據背景下的社會，知識型員工要樹立正確的價值觀、人生觀和世界觀，準確為自己定位，長期保持積極樂觀的心態，提高自身的正向情緒，進而提升自身的主觀幸福感。同時還要學會自我管理，適度的給自己一些挑戰，最大限度地開發自身潛力，過度挑戰會適得其反降低自身的工作效率。通過知識型員工的自我調節，他們能夠以健康積極的心態面對工作，通過自身不斷學習和努力達到組織的目標，獲得成就感產生主觀幸福感。

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