深化高校用人機制改革創新的對策建議

趙艷芳

摘 要：目前我國高校用人機制中存在行政審批繁瑣、評價機制流于形式、激勵機制中平均主義分配方式盛行、流動機制“能進不能出”、“能上不能下”等問題，必須進一步深化高校用人機制改革。在宏觀方面，要通過鼓勵高校采取多種編制用人、將事先審批轉為事后備案、允許高校“體制外”用人等措施，進一步落實和擴大高校用人自主權。在微觀方面，通過實行“末位”淘汰的流動機制等手段，健全互動的評價、激勵和流動機制；通過建立高校教師聯盟、鼓勵校際之間互聘教師、啟動高級職稱教師休假制度等方法，建立高效的教師用人機制；通過以合同聘用制廢除干部終身制、完善干部定期輪崗制等舉措，建立規范的干部用人機制；通過以勞動合同制規范工勤人員聘用、避免“高聘”“低用”等措施，建立靈活的行政工勤人員用人機制。

關鍵詞：高校 用人機制 改革與創新

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-175-03

目前我國高等教育已經進入以提高教育質量為核心的內涵式發展新階段，建立起符合中國實際的高效運行的高校用人機制，對于全面提高教師隊伍水平，提高高等教育質量，推動高校實現內涵式發展，對于全面深化改革，具有重大的理論意義和實踐應用價值。

一、高校用人機制改革創新的基本思路

改革開放30多年來，我國高校用人制度改革的探索一直沒有停止過，出臺了許多相關的政策和措施，取得了一定的成效，特別是全員聘任制的實施，是高校用人制度的一次重大變革。但在高校用人機制改革上，并未取得實質性的突破，類似“只能進不能出”、“出不去流不動”、“平均主義分配”等弊端依然存在，高效運行的用人機制并沒有形成。

在全面深化改革的大背景下，高校用人機制創新的基本思路是，制度要“穩”，宏觀要“放”，微觀要“活”。“穩”是指堅持和完善目前高校推廣執行的聘用制，這是高校基本的用人機制，是宏觀要“放”、微觀要“活”的基礎。“放”是指省內有關管理部門要給高校放權，進一步落實和擴大高校的用人自主權，這是微觀要“活”的前提和條件。“活”是指在高校基本用人機制不變的基礎上，依據十八屆三中全會有關全面深化改革的精神，進一步深化高校用人機制改革，通過一系列具體措施，把人用“活”，把人用“好”，為提高高校教育質量提供人力支撐，這是宏觀要“放”的出發點和目的。

二、進一步落實和擴大高校用人自主權

深化高校用人機制改革，首先要給高校進一步下放用人自主權，為高校“松綁”，營造一個良好的改革環境和空間。

（一）鼓勵高校采取多種編制用人

打破高校采取統一的職數編制聘任人員的格局，鼓勵高校將編制分為事業編制和非事業編制，事業編制主要用于教師、管理人員和極少數后勤職工，非事業編制主要用于后勤職工及服務人員。事業編制崗位聘用按現行辦法運行，非事業編制崗位聘用按企業用人運行。為實現高校按兩種編制用人，必須改革現行人員編制和工資劃撥辦法，按照高校學生規模，劃分不同檔次，規定各個高校的人員編制和工資劃撥總額。

（二）將事先審批轉為事后備案

為改變高校錄用人員環節多、周期長的弊端，在按照有關規定規范操作的前提下，即公布錄用人員方案、報名考試、審核、錄用等環節的基礎上，將高校人員錄用由事先審批轉變為事后備案，即高校錄用人員不需層層審批，只將確定錄用人員上報有關部門備案即生效，這樣才能真正將用人自主權歸還高校。

（三）允許高校“體制外”用人

增強教學的實踐性是高校提高教育質量的重要環節，高校可以通過多種途徑使這一環節“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校體制外的科研單位、大型企業、管理部門等具有實踐經驗的人員到高校從事教學工作。目前高校常常聘請高校以外有實踐經驗的人員做一些講座，但這只是“蜻蜓點水”，“走馬觀花”，作用和效果有限。要突破體制障礙，允許高校“體制外”用人、“花錢雇人”、“借人干活”，通過外聘人員與高校教師共同講授一門課程、外聘人員參與指導學生外出見習和實習、外聘人員參與教師科研課題研究等形式，增強教學的實踐性。

（四）把教師職稱評定與聘用權歸還高校

目前高校教師職稱評定與聘用存在環節多（論文檢測、講課、高校自己評審、主管部門學科組答辯和評審等）、周期長（每年3～4月下發有關文件開始申報、然后開始評審的持久戰、直到11～12月才能下發聘用文件）、限定嚴（論文查重10%以上即為不合格論文、科研課題要有經費等）等問題，何時評定、怎樣評定、如何聘用等諸多方面都有高校有關主管部門決定，高校只是被動的接受者。在目前簡政放權的大背景下，主管部門在核定職數的前提下，應把教師職稱評定與聘用權交給高校，落實高校的自主權，使高校能夠根據自身實際情況進行評聘，這有利于高校把人用“活”，把人用“好”，激活高校用人機制。

三、健全互動的評價、激勵和流動機制

對高校員工的評價、激勵和流動是一個整體，相互制約，相互影響。科學合理的評價為激勵和流動提供了依據，激勵和流動落實到位，能反作用于評價，促使評價趨于客觀合理。

（一）實行“末位”淘汰的流動機制

在好“進”難“出”的大背景下，對于綜合測評末位的人員實行淘汰制，難度確實比較大，但不能因難止步。只有“動真格”，實行末位淘汰制，建立起退出機制，才能使高校用人機制改革邁出關鍵的一步。可建立校內員工流動市場，綜合測評末位的人員先進入校內員工流動市場，進入該市場的人員只拿基本工資，并且限定在該市場待流動的期限，可設定為1～3年或一個合同聘期，到期限后，根據其具體表現，或者流動“出局”，進入社會，或者在校內重新聘用新崗位。

（二）完善真實考核的評價機制

在末位淘汰制的倒逼下，考核評價必然由“走形式”轉變為更加客觀真實，因為它觸動到了人的切身利益。在年度考核評價的基礎上，要重視合同聘期的考核評價，并以合同聘期考核評價作為末位淘汰制的基本依據。要進一步完善考核評價標準，定性與定量相結合，實現最大化的定量化。要充分利用現代技術手段，實現考核評價的“網絡化”和“便捷化”，及時開通反饋機制，使考核評價發揮引導作用。

（三）形成有效的激勵機制

變革高校工資分配依據“紅頭文件”按部就班、統一標準、統一提高工資等計劃經濟的做法，在確保員工基本工資相對穩定的條件下，把績效工資放開搞活。效仿教師崗位的劃分，適度拉開同級行政人員的績效工資。劃撥出適當經費，用于校級領導對于中層干部、中層干部對于部門內部員工年終綜合獎的發放，實現對貢獻突出的人員能獎和敢獎的激勵機制。

四、建立高效的教師用人機制

（一）組建高校教師聯盟，鼓勵校際之間互聘教師

在一定區域范圍內如省內組建高校教師聯盟，區域內各個高校自愿申請加入，加入聯盟的高校，其教師既屬于該高校，又屬于高校教師聯盟，教師可在聯盟中的任何一個高校授課和從事橫向科研活動。鼓勵校際之間互聘教師、聯聘教師，有利于提高校際之間教師的流動性，幫助科研教學相對薄弱的院校，彌補師資的不足，也有利于提高區域內高校的整體實力，實現“人盡其用”，增強校際之間教學科研的交流與合作。

2013年7月1日開始實行的《勞動合同法》指出，勞動合同分為固定期限和無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，勞務派遣可在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上應用，單位可以非全日制用工。這些規定為高校組建高校教師聯盟、建立靈活的用人機制提供了法律支撐和保障。

高校教師聯盟的具體運行是，省級教育人事部門搭建服務平臺，匯總各高校教師資源，各高校根據教學和科研工作需要，從中挑選，按照“用人雙方”自愿和協商的原則，簽訂臨時或定期聘用合同。

（二）搭建教師服務社會平臺

在允許高校“體制外”用人的同時，打破高校體系教師使用封閉的狀態，搭建教師服務社會和協調創新的平臺。各高校要制定靈活的政策，通過科研項目合作創新、短期交流等形式，鼓勵教師到大型企業研發機構、科研院所、政府有關部門等單位帶薪短期工作或定期工作，建立教師“走出校園”的機制，讓教師沉淀在基礎單位，及時和細致地了解市場人才需求狀況、科研發展新動向。打開教師走向社會的窗口，不僅是高校服務社會的要求，更是協調創新、更新教師知識結構、把人用活的需要。

（三）啟動高級職稱教師學期休假或年休假制度

盡管高校有寒假和暑假兩個假期，時間比較長，其它企事業單位的從業人員都非常羨慕，但根據調查，假期不能休息而是利用假期搞科研或備課的教師非常多，特別是對于高級職稱的教師來說（主要是指多數教授和部分副教授），假期更是寶貴的“黃金”時間，假期比平時正常工作期間更忙，因為其它時間教師忙于教學工作，而假期教師有比較整齊的時間，如一個月或幾個星期，可以“安下心”和“靜下神”來，搞一些科研課題或進行一些其它研究工作，因此，“假”而不“休”的現象普遍存在。鑒于此種情況，在正常享受兩個假期的基礎上，高校可以根據自身的實際情況，激活高校教師用人機制，建立高校高級職稱教師學期或年休假制度，如教授工作期滿5年，在教學科研考核優良的前提下，可以享受一個帶薪學期休假，這樣，“張”與“馳”結合，“用”與“養”互動，不僅體現了學校對高級知識分子的關懷，以人為本，而且可以發揮休假的“輻射”作用，以“養”促“用”，更好地“用”人。

五、建立規范的干部用人機制

（一）以合同聘用制廢除干部終身制

以合同的形式聘用高校各級干部，改變“一次任命定終身”的做法。各級干部每屆任期一般為3～4年，在同一崗位的任期原則上不超過兩屆。任期屆滿時要考核評價，并做出續聘、轉崗、解聘的決定。如果沒有續聘，干部的身份、級別、待遇等自動終止，革除干部“能上不能下”“能升不能降”的弊端，廢除高校干部終身制。

（二）完善干部定期輪崗制

調動高校各級干部的工作積極性和主動性，是搞好一所高校的關鍵。高校干部既不能頻繁調動，在一個崗位剛剛工作了一兩年，剛剛了解了實際情況，椅子還沒有坐“熱”坐“穩”，就“走人”調到其他單位或崗位；也不能在一個“位位”一坐就是十幾年，因為高校干部職位較少，晉升機會更少，一個干部在某個“位位”坐的太久了，十幾年如一日，沒有任何流動，就會成為“一潭死水”。因此，要建立干部定期輪崗機制，各級干部原則上只能在一個崗位工作1～2個合同聘期，形成干部在工作崗位能做事、能做成事的制度框架，為高校發展提供組織保障。

（三）科學界定不同層級干部職能

高校中二級院系是教學科研的主體，其干部應從院系教師中選拔。要提高院系干部的專業化水平，增加院系干部“雙肩挑”人員，以促進院系教學科研工作。而對于校級干部，鑒于各高校行政事務繁多，發展任務艱巨，因此，要將校級干部聘任與學術研究適度分離，晉升校級干部與學科帶頭人等學術頭銜要“二選一”，聘用校級干部就要辭掉學科帶頭人等學術頭銜，以便于其在位期間當好“公仆”，“一心一用”，而不是“一心二用”，避免一人占用高校過多寶貴資源，防止高校高層干部學術腐敗。

六、建立靈活的行政工勤人員用人機制

高校的正常運行離不開行政工作和后勤服務保障工作，行政工勤人員雖不是高校的主體，但也是高校的有機組成部分，因此，建立靈活的行政工勤人員用人機制，是深化高校用人機制改革的不可或缺的組成部分。

（一）以勞動合同制規范工勤人員聘用

一些后勤服務崗位，如學生公寓的服務人員、食堂工作人員等，長期存在，但目前聘用不規范，是高校的“編外人員”，而且主要是通過臨時工的形式來使用，不穩定，流動性大，不給聘用者上基本醫療或養老保險，與其承擔的學生吃與住的重任不協調。因此，要通過勞動合同制，進一步規范后勤服務人員聘用，這不僅是保障服務的需要，更是《勞動合同法》的要求。根據后勤服務崗位的不同，勞動合同聘用形式可以多種多樣，聘期可長可短，報酬可多可少，沒有必要“一刀切”或“齊步走”。

（二）避免“高聘”“低用”的現象

目前高校招聘用人的門檻基本都是研究生學歷，不管崗位如何，就是普通管理崗位也需要研究生文憑。“高聘”似乎提高了高校的管理水平，但實際效果并非如此。因為一個普通行政管理或后勤服務崗位，本科生或大專生就完全能勝任，沒有必要人為抬高“門檻”，就是抬高了，短期可以使聘用者上崗工作，長期卻不能使聘用者“安心”崗位工作，“心不在焉”是工作常態，想辦法“走高”找到與研究生學歷拉平的崗位是其必然。因此，高校完全可以依據崗位性質聘用人員，適度放低行政工作和后勤服務準入的“門檻”，避免“高聘”“低用”，提高實際工作效率和質量，用活“小棋子”，發揮“大作用”，為高校提高教育質量提供堅強的后勤服務保障。

（三）適時調整崗位設置和工作任務

我國經濟飛快發展，科技進步日新月異，全面改革逐步深化，在此大背景下，高校應適應新形勢和新變化，適時調整一些行政工勤人員的崗位設置或功能。2014年7月1日起施行的《事業單位人事管理條例》規定，事業單位工作人員實行分級分類管理，事業單位可根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。因此，適時調整崗位設置或任務是必要的，也是符合有關規定的。

如增設電腦維修人員崗位。電腦的應用已在高校普及化，隨之而來的是電腦維護和維修問題。澳大利亞國立大學一個研究中心約有近百名研究人員，早在2000年該中心就專門設置了一個電腦維護人員崗位，而我國每所高校都有幾百或上千名員工，盡管有資產管理處，但其主要職責是負責設備的購買和管理，電腦維護和修理不是靠“熟人”來幫忙，就是聘請電腦公司的維修人員，其結果是本職工作“個人化”，主要靠關系來解決，而且不方便，不及時，增加了運行成本。因此，根據工作條件的變化，完全可以增設電腦維修人員崗位，保證工作正常運行。

再如將圖書資料管理員改為信息管理員。隨著信息化時代的到來，圖書資料管理員原有的圖書資料管理的職能已完全不適應新的發展變化，圖書資料管理員在管理圖書的同時，還要負責收集網絡資源信息，而網絡資源信息的收集難度更大，任務更多。因此，根據工作任務的變化，應將圖書資料管理員改為信息管理員。

[本文為山西省哲學社會科學規劃項目“山西省民生問題研究”的部分研究成果。]

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（作者簡介：山西財經大學2012級“教育經濟與管理”專業碩士研究生 山西太原 030006）（責編：賈偉）