激勵高校教師的理論選擇與措施

楊月梅

摘 要：高校中建立對教師科學合理的激勵機制，可以提升教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。文章從高校教師的職業特性入手，分析了激勵高校教師的理論選擇，并提出了激勵高校教師的相關措施。

關鍵詞：高校教師 激勵 理論選擇 措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-194-02

高校中教師的質量在很大程度上決定著高校的發展水平，教師不僅是高校管理的重點，而且也是提升高校水平的內在動力。只有激發教師的工作熱情，才能使其積極主動地為高校的發展竭盡全力。

一、高校教師的職業特性

高校教師的勞動就是培養人才，向學生傳播知識。在教學的過程中，學生會有意無意地去模仿教師，因此教師的勞動具有一定的示范性。同時教師的教學活動還具有創造性，不能進行固定套路的教學模式，要根據教學原則和教學計劃進行適當的創新，體現出勞動的創造性。高校教師的勞動成果是難以衡量的，教師的勞動周期長，具有勞動的復雜性。

高校教師具有較強的自主意識，能夠獨立從事某項活動。有較強的組織能力，在工作場地和時間上也具有較大的靈活性。高校教師在工作的過程中具有較強的目標性，不僅是為了滿足自己對薪資的要求，更加注重自身價值的實現，將教學和科研看做是一種樂趣。教師在實現自身價值的過程中，還期望得到社會的認可，發揮自己的專長，提升自身的業績。

高校教師對物質一般沒有奢求，在追求簡樸生活的過程中含有對思想和道德方面的追求。教師追求更多的是有更多的時間和精力投入到教學和科研的過程中，精神需求和物質需求往往融合在一起，高校的管理者只有正確分析教師的物質需求和精神需求的關系，才有利于管理工作的順利進行。高校教師具有較高的學歷，有著較強的事業心，在滿足基本物質需求的同時還希望自己的學術科研和學術成果得到社會和學校的認可，滿足自我價值的實現。每個處于社會中的人都渴望發揮自己的潛能，只有才能得到認可，自身的價值才能得到實現。教師在追求個人目標時要進行自我控制和自我約束，將個人目標和組織目標進行完美融合，最大程度地發揮個人的潛能。為了滿足教師自我價值的實現，還可以讓教師參與到高校的管理和決策過程中，為高校的發展做出應有的貢獻。

二、激勵高校教師的理論選擇

對高校教師進行激勵是完善對教師管理的基本點，因為激勵可以使人產生積極向上的動機，內心形成強大的動力，在內心驅動力的影響下朝著目標不斷前進。激勵在改善人的積極性、主動性和創造性上有著重要的作用。

激勵的理論主要有過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和內容型激勵理論。過程型激勵理論包括期望理論、公平理論和歸因理論；行為改造型激勵理論包括強化理論和挫折理論。這兩種理論不適合用于高校教師的激勵。內容型激勵理論包括需要層次理論、ERG理論、成績激勵理論和雙因素理論。其中前三種理論只是分析了人們的各種需求，但是沒有明確指出滿足這些需求需要的具體激勵措施。雙因素理論根據人們的不同層次的需求分為保健因素和激勵因素。可以及時發現人們存在的消極情緒，并給予適當的激勵措施，最大程度地激發人們的工作積極性，可以對個體的激勵有較強的指導作用。

雙因素理論中的保健因素包括管理制度、監督政策、薪資水平、人際關系和生活地位等。如果這些因素不能達到員工的滿意度，那么員工的工作情緒就會消極，不能提升工作的積極性。雙因素理論中的激勵因素包括員工的個人成就、認可度、責任感、獎金等，如果企業中的這些因素達到了員工的滿意度，那么就能有效提升員工的工作積極性，但是員工不滿意的因素很少是因為這些因素。激勵因素能夠有效激發員工的工作熱情，提升員工對企業和單位的滿意度。雙因素理論適用于高校教師的激勵主要有以下兩個方面的原因：一方面是這個理論在形成之時被調查的對象是工程師和會計師，高校教師和他們在工作環境、社會地位和個人素質方面具有很多相似之處，所以被調研的因素也非常相似；另一方面是雙因素激勵實施的核心思想就是通過增加適當的激勵措施調動員工的工作積極性，激勵因素實行的是內在激勵，這種激勵理念較為適合高校的教師。

三、激勵高校教師的相關措施

（一）制定科學合理的目標

制定科學合理的目標可以有效的激勵員工的行為動機。高校的管理者在制定目標時，應該將組織工作的目標和教師的個人目標進行緊密結合，融合整體利益和個人利益，讓教師明確認識到雙重目標的重要意義。高校的決策者和管理者在設定目標時應該讓教師認識到高校的事業追求和教師的個人發展前途是緊密結合在一起的，教師志愿為高校拼搏奮斗。高校在進行制度改革的過程中，還要制定學校發展目標、規劃方向、學科建設等具體目標，向教師展示高校具有廣闊的發展前景，還應該讓教師參與到高校的民主討論過程中，為學校的發展方向出謀劃策。只有這樣才能使教師對學校產生休戚相關的情感，最大程度地激發教師的工作熱情，提升工作的積極性。

（二）增強教師的成就感

高校的教師大都具有較高的文化素養，不僅追求事業上的成功，而且還追求自我價值的實現，因此高校的領導就應該積極滿足教師的需求，創造條件幫助教師取得成功。當教師獲得相應的勞動成果時，應該及時給予鼓勵和支持，最大程度地幫助教師取得更高的成就。還應該對在科研或者教學中取得成績的教師給予精神獎勵和物質獎勵，給予學科領導人適當的權利，可以按照自己的思路進行科研領導工作，在人力和物力上給予幫助。還要采取激勵的措施向高校中引進人才，激勵教師和學術型人才進行高校的科研工作。這種激勵的措施對高校的其他教師也形成了一種壓力，激發出教師為教學和科研工作做出貢獻。為了吸引人才，高校管理者還應該積極創造利于人才成長的良好環境，對特聘教授的成績考核還要做到科學、公正，在公平開放的平臺中施加適當的激勵措施。

（三）滿足教師的合理需求

需求為人類的前進提供動力，實施激勵首先就是要發現并滿足人們的合理需求。高校教師在學校的工作和生活中關注更多的是自己較高層次的需求，比如較高的薪酬水平、良好的人際關系、人格的尊重、教學和學術上的認可、社會地位和榮譽、事業得到支持和實踐等。因此高校的管理者應該竭盡可能為教師提供良好的需求環境，滿足他們的高層次需求，教師的需求得到了滿足才能將動力運用到實踐教學環節中，轉化為良好的生產力。在這個過程中高校還應該做好支持和激勵的措施，滿足教師合理的需求，對于教師的不合理要求應該給予適當的糾正和調整。高校管理者在制度改革的過程中，還應該將教學目標和崗位的薪酬水平進行緊密結合，讓教師在工作崗位上付出勞動成果后能夠看到薪酬的變化，也就提升了對工作的熱情，這種薪酬激勵措施是整個高校教師激勵系統的基礎。高校的管理者在進行薪酬激勵，滿足人們合理需求的同時，還應該加強思想政治工作建設，開展優秀的組織文化活動，形成良好的高校精神，提升教師的思想境界。

（四）建立一定的獎懲機制

在諸多的管理手段中，獎勵和懲罰是較為常見的。在高校中對教師實施獎懲機制可以從以下兩個方面進行：第一，獎懲群體和獎懲個人緊密結合。獎懲群體和獎懲個人分別有利有弊，獎懲個人可以增加個人的成績感，提升工作的積極性，自尊心也到了極大的滿足。但是在競爭意識和利益觀念不斷增長的今天，也容易給個人帶來一定的人際矛盾。對個人的懲罰措施則容易使自尊心受到傷害，容易對單位產生敵對的情緒，具有較大的副作用。對群體進行獎勵和懲罰可以有效增強群體成員的合作意識，不容易產生個人的消極情緒，但是不利于激發個人的潛能；第二，物質獎勵和精神獎勵緊密結合。高校的教師具有較高的文化素養，不僅在物質生活上有較高的追求，在精神生活也充分的享受。因此高校在滿足教職工物質需求的同時，還應該關注他們的精神生活，對教師的友情、成績、自尊、榮譽和發展等精神給予充分地滿足，只有這樣才能最大程度地發揮獎懲的效果。比如在對學科帶頭人、優秀教師或者學術上具有較高造詣的人授予榮譽稱號的同時，還要給予適當的物質獎勵。可以在工資待遇、職稱待遇、住房待遇上給予提升，可以起到良好的激勵效果。高校管理者在對教師制定獎懲機制時，應該做到公平公正，要根據教師的行為和社會影響程度進行比較和選擇后做出獎懲的評定，并將選評的過程和獎懲的依據公之于眾。擇優獎懲應該成為對高校教師進行獎懲的主要依據，可以最大程度地發揮獎懲的激勵效果。如果在獎懲的過程中不能做到公平公正，不能擇優獎勵，那么不僅不會起到良好的獎懲效果，而且還容易引發矛盾。

（五）營造公平的競爭環境

高校管理者可以營造優勝劣汰的競爭環境，教師在這種環境中會產生壓力，也就激勵自己去拼搏奮斗、不斷進取，從而提高了教學水平和自身的能力水平。隨著社會的發展和教育體制改革的不斷深入，高校的管理者可以引入競爭上崗、職務聘請和技術階段性確認考核的相關機制。營造合理的競爭環境，讓教師在競爭的環境中通過自身努力求得生存和發展。可以采取教師合同制度的措施，這樣高校中必然會有部分的教師進入人才交流中心，產生一定程度的壓力，也就形成了不斷進取的動力。激勵教師進行進取創新，提升學校整體的水平。高校管理者在進行競爭環境創造的過程中還應該處理好競爭和協作的關系，不僅要提升教師之間的競爭意識，還要提升他們的協作意識，避免團體中不良現象的發生。還要注意教師的單位集體應該在年齡、學歷和職務方面形成合理的結構，避免在競爭中出現可能的摩擦。

四、結論

高校教師激勵可以有效提升他們工作的積極性，在進行激勵的過程中要根據不同的對象采取不同的激勵方式，高校管理者應該在目標制定、增強教師的成績感、滿足教師的合理需求、建立獎懲機制和營造競爭環境上采取相應的措施。只有這樣才能起到良好的激勵效果，提升教師的工作積極性。高校建立的激勵機制還應該做到機制結合、相互制約和相互促進。形成完善的激勵機制系統，全方面提升教師的工作效率，實現自身的價值。

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（作者單位：新疆師范大學人事處 新疆烏魯木齊 830017）

（責編：賈偉）