基于激勵機制下高職院校績效工資分配改革的實踐研究

摘 要：隨著績效工資改革的深入推進，績效工資分配將會逐漸完善和規范。文章從高職院校績效工資改革的實踐為出發點，剖析了影響績效工資改革激勵機制效能發揮的局限性，提出了向關鍵崗位傾斜，向業務骨干傾斜，向做出突出業績的人員傾斜的獎勵性績效工資分配激勵機制，充分發揮績效工資的激勵作用，為高職院校的可持續發展提供借鑒。

關鍵詞：高職院校 績效工資 激勵效果

中圖分類號：F240；G74 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-199-02

績效工資（Performance Related Pay，簡稱PRP）又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗位等級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動強度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。2006年，人事部和財政部共同下發了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，提出要大力推進事業單位工資制度改革，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，更好地提供事業單位的公益服務水平。2009年9月2日，國務院常務會議上指出，事業單位實施績效工資分三步展開，其中第三步從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施。2014年7月1日，國家頒布了《事業單位人事管理條例》，《條例》指出“事業單位要建立激勵與約束相結合的工資制度”，為事業單位工資制度改革及獎勵性績效工資體系的構建指明了方向。預計今后，績效工資制度將會全面建立，獎勵性績效工資制度將會不斷完善，深入推進，逐步構建符合高職院校教職工職業特點的薪酬分配激勵制度。

一、績效工資激勵機制效能發揮的局限性

1.對績效工資的意義認識不夠。實行績效工資的目的：一是要打破大鍋飯，不再搞平均主義，不再做老好人，而是要有效調動教職工的積極性和主動性，促進教職工的成長，促進教育事業的發展；二是要不斷建立和完善高校績效管理，促進激勵。績效管理的核心是提高組織績效和教職工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進。高職院校實行績效工資是基于教職工在各自的崗位上取得的實績和貢獻給予報酬，以崗位為基礎，以績效為關鍵，根據超額完成工作任務、出色履行職責、取得突出業績或做出特殊貢獻的情況確定。績效工資是工資制度中活的一部分，主要體現激勵功能。因此，實行績效工資，它的作用是體現在激勵和制約上，而不僅僅是傳統意義上的漲工資。但是，很多教職工認為本來屬于自己的一部分獎勵性績效而被單位拿去進行獎優罰劣，對實施績效工資制度產生抵觸情緒。此外，有些單位擔心實施績效工資會引發矛盾，多一事不如少一事、睜一只眼閉一只眼，帶著這種思想制定績效工資實施方案，使績效工資的激勵作用形同虛設，達不到激勵效果。

2.績效工資中基礎性績效和獎勵性績效的比例設置難以促進激勵。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資由當地政府根據當地經濟發展水平、物價水平、行業特點、崗位職責、工作年限等因素統一確定發放標準，占績效工資的70%，具有保障作用。獎勵性績效工資主要體現的是工作量、工作業績和實際貢獻等要素，是整個績效工資制度設計的核心，占績效工資的30%，具有長期的激勵作用，激勵的重點是向關鍵崗位傾斜，向業務骨干傾斜，向做出突出業績的人員傾斜。獎勵性績效工資在主管人事部門核定的績效工資總額內，結合高校的實際特點，自主制定分配方案，按照規定的分配程序和要求發放。由此可見，想要發揮獎勵性績效工資的激勵作用，提升學校的辦學水平，加強學校的內涵建設，須擴大獎勵性績效工資占績效工資的比例，才能發揮績效工資活的一部分不斷去激勵教職工。

3.績效工資的分配依舊是各類津貼補貼的簡單累加和歸并，未能體現出激勵。實行績效工資后，高校各種津貼補貼得到了進一步的規范，項目名稱得到了統一。但是，各高校仍然保持著原有的收入分配體系，只是將原有校內的各種津貼補貼的標準進行簡單的累加和歸并，在原有的津貼分配制度上做加減法，實際上執行的仍然是原來的津貼分配制度，并沒有真正意義上實施績效工資，也沒有真正體現績效工資的激勵作用。例如，有的高職院校在制定獎勵性績效工資分配方案時，大部分是對基礎性績效工資的再分配，考慮更多的是所聘任的崗位類別和崗位等級，沒有向關鍵崗位傾斜、沒有向業務骨干傾斜、也沒有向做出突出業績的人員傾斜；沒有重點激勵的崗位、重點激勵的項目；沒有體現出崗位價值、沒有體現出多勞多得和優績優酬。

二、績效工資激勵機制的實踐研究

1.正確認識績效工資的意義。教職工是高職院校最寶貴的資源，也是最難充分利用的資源。“知人善用”，將合適的教職工調整到適合的崗位，使人盡其才是每位人力資源管理者的期望，也是人力資源管理的關鍵問題。實施績效工資改革，是真正解決這一關鍵問題的重要舉措。高職院校應正確地認識績效工資的意義，充分利用績效工資的激勵作用，科學合理地制定績效工資分配實施方案，對教職工為學校的發展起到里程碑作用的人員，或教職工在教學、科研和社會服務等方面有突出業績的人員，實現多勞多得和優績優酬，不斷調動教職工自身的積極性和創造性。

2.績效工資設計的原則。績效工資分配采取“統籌兼顧、合理調控，注重激勵、強化績效，以人為本、科學考核，平穩過渡、著眼未來”的原則。

“統籌兼顧，合理調控。”高職院校對獎勵性績效工資總量和支出預算統一領導和管理，同時按照上級主管部門規定的有關文件精神對教職工年平均工資水平進行合理調控。

“注重激勵，強化績效。”發揮獎勵性績效工資激勵導向作用，使人員工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，體現多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距。

“以人為本，科學考核。”以人為本，系統科學地制訂配套績效考核實施辦法和獎勵性績效工資標準，真正起到獎勵先進、約束落后的作用。

“平穩過渡、著眼未來。”以保障不降低工資福利為基準，科學合理地制定績效工資實施方案；實現津貼系數化，利于教職工進一步分享學校發展成果。

3.加強績效工資中基礎性績效工資對基本工作量的規定。為了充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，單位在設計獎勵性績效工資分配方案時應將獎勵性績效工資額度最大化。一方面加大基礎性績效工資與基本教學工作、基本科研工作量、社會服務工作量的工作量完成程度掛鉤，使安逸于現狀而又不能完成基本工作量要求的人員只能拿到較少的工資總額，體現多勞多得的分配激勵機制；另一方面擴大了獎勵性績效工資分配的額度，對學校有突出貢獻的團隊和個人加大激勵，體現優績優酬的分配激勵機制。

4.合理利用獎勵性績效工資額度，充分發揮獎勵性績效工資的激勵效果。獎勵性績效工資體現教職工工作業績、實際貢獻，是高職院校教職工收入中活的一部分，是國家收入分配政策中結合高職院校實際特點自主制定分配方案，自主進行分配的一種績效工資激勵政策。高職院校在有限的獎勵性績效工資額度內，科學合理地制定獎勵性績效工資分配方案，建立科學有效的激勵導向機制，不但能調動和激發教職工的工作積極性、主動性和創造性，還可以不斷提升學校在同類院校的競爭力和知名度。

（1）以教育教學為中心，加大對獲得教學成果團隊和個人的獎勵。高職院校的發展定位多為教學型的院校，以培養高技能人才為宗旨，對在教學成果上有突出貢獻的團隊和個人應給予積極的肯定，拿出一定的獎勵性績效工資額度進行獎勵，鼓勵教職工多為學校的發展貢獻，樹立方向標。比如應重點獎勵國家級教學成果獎、省級教學成果獎、國家級教學團隊、國家級勞動獎章獲得者、國家級教學名師、省級教學名師、南粵優秀教師等獲得的團隊榮譽和個人。

（2）以人才培養為宗旨，加強專業和課程建設的內涵發展，加大對專業建設和課程建設團隊和個人的獎勵。高職院校立足的核心是專業建設和課程建設。專業建設是高職院校辦學特色的集中體現，是學校辦學歷史、文化積淀的結果；課程建設反映著高職院校人才培養模式，關系到人才培養目標是否能實現。因此，在制定獎勵性績效工資分配方案時，應充分考慮到教職工對專業和課程建設的貢獻程度，加大國家骨干校重點建設專業、國家高等職業學校提升專業服務產業發展能力建設專業，國家高等職業教育教學資源庫建設專業，廣東省示范性專業，省級重點建設專業；國家級精品課程、省級精品課程、省級思想政治理論優質建設課程等團隊和個人的獎勵程度。

（3）以提升科研水平為抓手，加大對獲得科研成果團隊和個人的獎勵。高職院校大部分是屬于教學型的學校，教師的主要工作是教學，科研意識相對淡薄，科研能力相對較弱。然而，高職院校的科研水平是體現高職院校辦學水平的重要因素之一，應該在獎勵性績效工資分配改革中予以足夠的重視，給予政策的傾斜。對獲得國家級科學技術獎、廣東省科學技術獎、深圳市科學技術獎、深圳市科技進步獎、深圳市科技創新獎、國家級項目、省市級項目、廣東省高校工程技術開發中心、深圳市重點實驗室、深圳市首批教育科研專家工作室的團隊和個人應給以獎勵，鼓勵有科研能力的教職工積極創新，加強研究。

（4）以提升青年骨干教師業務能力為根本，加大一線青年骨干教師的獎勵。高職院校的大部分一線青年骨干教師，主要的工作是做好教學、站穩講臺，進行傳道授業解惑。對于超額完成教學工作任務，課堂教學效果好，學生評價質量優秀的一線骨干教師，學校應給予高度認可，在進行精神獎勵的同時加大物資獎勵的力度，在全校掀起教學質量評比優秀的良好氛圍，不斷提升學校的教學水平和辦學實力。

（5）以學生工作為基礎，加大對學生工作有突出貢獻的輔導員獎勵。輔導員隊伍是高職院校教師隊伍和管理隊伍不可或缺的重要組成部分，更是全面開展大學生思想政治教育的主要力量，也是大學生健康成長的指引者和引路人。高職院校在獎勵性績效工資分配改革方案的設計中應充分考慮到輔導員隊伍這一群體的特殊使命，對學生工作有突出貢獻的輔導員加大獎勵性績效工資的分配。

5.規范獎勵性績效工資的執行程序。以某高職院校為例，在進行人事制度改革中，成立了人事制度改革委員會，下設獎勵性績效工資分配改革專項工作小組。小組成員歷經政策學習、數據調研、考察交流、制定方案、反復論證、黨委研究、召開不同層次的專題座談會、征求意見、吸收并修改方案等環節，制定和完善了獎勵性績效工資分配改革方案，由學校教職工代表大會審議通過，報主管部門備案后實施，使全體教職工對績效工資的政策有所了解，對獎勵性績效工資的方案清楚明白。

三、績效工資實施后的實踐效果

1.績效工資與崗位掛鉤。某高職院校進行了專業技術人員分級和掛崗工作，績效工資嚴格體現崗位職責、工作業績等因素，根據崗位聘任和崗位履職情況來進行。在績效工資改革中，實施了獎勵性績效工資與崗位類別、崗位等級、教學工作量、管理工作量、公共服務工作量、責任大小等直接掛鉤聯動，體現了多勞多得、優績優酬的分配機制，進一步調動了學校教職工的積極性和主動性。

2.體現教學和科研人員的主體地位。學校一切工作都是為了通過教學管理活動來最終實現戰略目標，在崗位績效工資改革中平衡好教學、管理、工勤三類崗位人員的績效工資水平，既體現向教學科研一線教師的傾斜，又保證各類人員的協調發展。在獎勵性績效工資中，黨政管理人員和教輔人員為教學人員的95%。

3.建立完善的、科學的考核體系。績效工資強調的是按勞分配，多投入多產出多獲酬，從而使教職工積極性得到發揮。例如，教師崗位的基本工作量包括每周10學時教學工作量和每學期20天公共服務工作量，以及相對應崗位的科研工作量。教輔崗位和黨政管理崗位強調為教學服務工作的完成情況，采用360度的考核評價方式。

四、總結

總之，實施績效工資改革是一個循序漸進的過程，不能著急，也不容怠慢。績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高學校的辦學效益，用得不好又會造成教職工的隔閡誤會，妨礙學校的跨越式發展。因此，每個高職院校要結合各自的辦學特點，構建符合高職教育發展規律的內部激勵機制，充分發揮績效工資的主觀能動性，真正調動起教職工的工作積極性，體現“有貢獻有獎勵，多貢獻多獎勵，無貢獻不獎勵”的激勵機制。

參考文獻：

[1] 中華人民共和國人事部、財政部.關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知（國人部發[2006]56號），2006

[2] 羅雙平.把握獎勵性績效工資激勵傾斜力度.中國人才，2011（3）

[3] 事業單位人事管理條例.國務院令（第652號），2014

[4] 常書銘.高職院校績效工資實施的現實困境及路徑探析.職業技術教育，2014（16）

（作者單位：深圳信息職業技術學院 廣東深圳 518172）

[作者簡介：陳正學（1965—），男，深圳信息職業技術學院人事處處長；研究方向：人力資源管理和薪酬體系設計。]

（責編：若佳）