高校行政管理人員績效考核存在的問題及改進措施

甘海忠

[摘要]目前高校普遍推行崗位設置及聘任，逐步落實與崗位相呼應的績效工資。作為高校人力資源管理重要措施的績效考核成為崗位考核及聘任的重要內容和依據。但現行的高校行政管理人員績效考核在觀念、制度、實施辦法等方面都存在問題，已滯后甚至是阻礙了崗位聘任的有效實施，文章在分析高校行政管理人員績效考核存在的主要問題的基礎上，探討和提出改進的思路與措施。

[關鍵詞]高校；行政管理人員；績效考核

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0018-03

2007年5月，人事部出臺《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，由此，明確了高校實施崗位設置管理及人員聘任制的人事制度改革方向，目前，高校普遍實施了崗位設置管理，按照管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位等三種類型崗位對在崗在編教職工進行聘任。實行崗位聘任后，教職員工的續聘、解聘、晉級、獎懲等均建立在績效考核基礎上。因此，高校績效考核工作對推動高校人事制度改革具有重要意義，能有效促進高校和個人的發展。高校行政管理人員的績效考核由于其工作量難以量化和評價，相對專業技術崗位和工勤技術崗位的績效考核而言，在觀念、制度、實施方法等方面存在更多的問題，對此有針對性地加以改進，有利于提升績效考核的效果，推進崗位聘任工作的有效開展，最終實現績效考核和崗位設置工作的目標統一。

一、高校行政管理人員實行績效考核的意義

績效是指人們在特定時間和條件下完成某項工作的工作業績、效果和效率，包含著組織績效、群體績效和個人績效三個層面的內容。個人績效是個體自身各項素質的綜合表現，是能夠被評價的、與組織目標和群體目標相關的工作行為及其結果。績效管理是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產出與組織工作保持一致，并通過不斷改善其個人工作績效，最終實現組織戰略的手段及過程。高校行政管理人員績效考核就是學校考評主體依照工作目標和績效標準，對行政管理人員在工作中所表現的政治素質、業務情況、行為能力、工作成效和發展情況進行系統、全面的考察和評價，并將評定結果進行反饋的過程。對高校行政管理人員實行績效考核具有以下4方面的意義：

（一）績效考核是提高組織績效和實現管理目的的有效途徑

績效考核是確保績效管理與組織戰略目標和管理目標保持一致，最終實現組織績效的有效途徑。對高校行政管理人員實行績效考核，對其工作中表現出的思想、行為狀態和工作實績進行科學合理評價，并將考核結果運用于個人崗位聘任、職務升降、職稱評定、獎懲、培訓和辭退等管理中，則能更有效地調動其工作積極性和創造性，最大限度地發揮出潛力，提高其工作績效水平，推動高校工作目標的實現。同時，通過績效反饋和績效溝通，使行政管理人員提高認識，明確個人工作職責、任務、學校發展目標與要求，自覺調整個人工作狀態與工作方式，改善工作表現，最大限度地將學校發展目標與實現個人價值相結合，在提高學校組織績效的同時，實現個人的價值，促進個人發展，最終達到學校和個人發展的雙贏。

（二）績效考核為實行崗位聘任與獎懲提供重要依據

根據績效考核結果，評判行政管理人員工作完成效果、適崗情況等，為下一輪的崗位續聘、延聘和辭退等提供依據；績效考核結果與獎懲相結合，有利于公平公正地建立有效的激勵機制。

（三）績效考核是選拔任用管理干部的重要措施

績效考核結果的運用是干部選拔任用考察的重要內容，通過績效考核，對考核對象的思想、態度、能力和工作業績有全面的了解，有助于根據崗位要求有針對性選拔德才兼備，適崗能力強的管理干部。

（四）績效考核是實現開發目的的有效手段。

科學的績效考核具有導向作用、激勵作用、教育培訓作用、反饋控制作用和溝通作用等功能。通過績效考核可以發現行政管理人員存在的不足，有利于對其進行針對性的培訓；通過績效考核結果的反饋與溝通，幫助行政管理人員認識自己存在的不足，從而有針對性地加于改進，最終使其能夠有效地完成工作，實現自我開發目的。

二、目前高校行政管理人員績效考核存在的主要問題

（一）尚未建立真正的績效管理理念

績效管理系統主要包括三個目的和四個環節，即包括戰略目的、管理目的、開發目的以及計劃績效、監控績效、評價績效和反饋績效。實施有效的績效管理，必須根據管理的戰略目的確定部門和員工的具體管理目的，并通過科學運用計劃、監控、評價和反饋機制，促進開發目的的實現，最終使組織目標得以有效實現。而長期以來，高校對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏正確的認識，所開展的績效管理，大都流于形式，最多也只是圍繞崗位職責實行日常監督和年終考核，還都沒有建立起真正的績效管理理念和實施有效的績效管理。因此，在這樣的績效管理理念指導下的高校行政管理人員的考核，往往都是以年終總結的方式，圍繞“德、能、勤、績、廉”等五個方面所設定的粗線條的評價標準，最終以得分高低或票數多少來對行政管理人員進行“優秀、合格、不合格”的等次評定和工作業績評判，在實施過程中既未能體現管理目的的統一，其考核結果實際上也因此沒有有效地運用于行政管理人員的使用、聘任、晉升、獎懲等，最終未能實現績效管理開發的目的。

（二）尚未建立科學的績效考核內容和指標體系

高校行政管理人員績效考核是對行政管理人員崗位職責和工作任務完成情況所開展的全面檢查與評價。考核內容一般設定為對行政管理人員的“德、能、勤、績、廉”等五項內容的量化考核。目前，高校行政管理人員的考核內容雖包含“德、能、勤、績、廉”等方面的內容，但普遍缺乏對崗位的科學分析，沒有依據崗位性質和崗位職責制定相應的評價要點和評價標準，導致考核內容過于籠統，不能真實反映行政管理人員崗位職責和工作任務完成情況。

在指標體系設置方面，一是沒有根據崗位性質情況對“德、能、勤、績”等內容的考核指標進行進一步的分解、細化，導致評價要點與崗位相脫節，不能體現不同崗位工作特點和工作績效的；二是沒有對“德、能、勤、績、廉”等考核內容設定權重，或權重區別不大，導致考核重點不突出；強調了行政管理人員的共性要求而忽視了對行政管理人員的個性要求，容易造成只憑經驗和表面印象就對行政管理人員進行籠統評價的現象；三是沒有強調日常考核，缺乏日常考核材料，造成考核標準定性強，定量不足，考核量化標準不明確，可操作性不強，考核結果不夠客觀公正。endprint

（三）尚未建立科學的績效考核實施辦法

績效管理理念的缺失，導致目前高校行政管理人員績效考核實施辦法存在著諸多問題。一是考核周期不科學。高校績效考核一般一年一次，通常是以年終總結的形式開展，這種方式缺少績效考核的過程管理，不能合理地反映被考核者的工作完成情況，造成考核者只憑經驗和表面印象對被考核者作出不科學的績效評價。二是考核形式不完善。偏重于采用聽述職報告、公示總結材料、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，缺乏實地的，跟蹤的動態考核。使考核者對被考核者的情況缺乏足夠的了解，導致評價結果不夠準確。三是考核主體過于單一。考核主體一般為各部門領導臨時組成的考核小組、上級領導、部門同事以及作為工作服務對象的師生等。但考核工作通常漏掉了服務對象或服務對象在考核中所占比重過小。四是考核結果缺乏反饋與利用。績效考核結果的反饋與利用，是績效考核工作的重要環節，是有效改善和推進今后工作的有力措施。然而，目前許多高校只單純追求績效考核的結果，不重視考核結果的反饋與利用。表現在考核結果只是以“優秀、合格、不合格”進行籠統評價，且一旦考核結果確定了，考核工作也隨之結束；其次，沒有對考核結果進行客觀分析和反饋，以幫助被考核者正確、全面認識自己，發揚優點，修正不足，明確努力方向；再者，績效考核結果沒有與被考核者的薪酬、晉升、獎懲、培訓等緊密掛鉤，使考核起不到監控和激勵作用。

三、高校行政管理人員績效考核改進措施

（一）樹立正確的績效考核觀念

高校要實施好行政管理人員績效考核工作，首先要求管理者和全體教職員工必須樹立正確的績效考核觀念，績效考核的目的在于通過考核了解行政管理人員的思想及工作狀況，不斷強化行政管理人員的崗位意識、服務意識和競爭意識，提高他們的工作效率和管理水平，最終保證學校長期發展戰略目標的實現。因此，高校要結合發展目標對行政管理崗位進行科學分析和定位，明確崗位職責。并制定科學的行政管理人員績效考核辦法。其次，有效的績效考核必須建立在績效管理成功運行的基礎上，績效管理是一個循環、完整的系統，由管理組織績效和員工績效組成，包括了績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結果應用等環節，是一個全員參與的過程。在績效考核到績效管理的轉化過程中，有利于調動行政管理人員的積極性和主動性，有利于促進調動高校管理者與教職員工間的溝通與交流，培育良好的組織文化，增強學校向心力和凝聚力，達到提高組織績效和個人績效的目的。

（二）完善績效考核內容和指標體系

科學的績效考核內容和指標體系是高校行政管理人員績效考核成敗的關鍵，要構建科學、合理，應用性強的高校行政管理人員績效績效考核內容和指標體系，必須把握以下幾個方面：一是對高校行政管理人員崗位進行職位分析，這是完善績效考核內容和指標體系的重要前提，它能使行政管理人員明確自己的崗位性質、工作內容和工作目標，同時也為制定科學的績效考核指標體系提供依據；二是根據行政管理人員工作量難于量化的特點，對高校行政管理人員的績效考核應采用定性和定量相結合的辦法，以“德、能、勤、績、廉”這五個方面的內容作為一級考核指標進行考核，以工作實績為重點考核內容，合理確定其它四個考評內容的權重，并結合職位分析，設定具體的考核指標體系，實行分級分類考核，提高績效考核的有效性和可操作性；三是績效考核內容和指標體系的設定要符合學校的發展目標和管理需要，考核內容要具有全面性、系統性和整體性，不僅能準確全面反映行政管理人員工作情況，同時也能準確反映學校管理者對行政管理人員的績效管理預期；考核指標體系要具有針對性、綜合性、實用性和可操作性，既能針對不同層次的行政管理人員的考核要求，又能全面反映行政管理人員在工作中所體現的整體素質。

（三）創新績效考核的方式方法

創新高校行政管理人員績效考核方式方法，一是以年終集中考核為引領，加強日常績效考核，在廣泛征求意見和建議的基礎上，合理設計績效考核工作方案和考核周期，并公開考核辦法和考核結果等考核事項，使考核工作日常化、規范化和公開、公正；二是健全多元主體的考核機制，采用全方位的360度績效考核方法，將被考核者的自我考核與上級考核、下級考核、同事考核和服務對象的全方位、多角度考核評價相結合，增強考核結果的客觀性和公正性；三是通過健全民主測評、個別談話、座談會、問卷調查等考核方式，使考核者全面了解被考核者的整體情況。

（四）科學運用績效考核結果

績效考核本身只是一種手段，不是目的，只有科學運用考核結果，才能有效促進高校行政管理人員的績效提升和組織目標的實現。科學運用績效考核結果，一是要將績效考核結果與行政管理人員的利益掛鉤，與崗位聘任、獎罰、職務晉升、職稱評聘、培訓進修等掛鉤，強化考核的激勵作用；二是要重視考核結果的及時反饋與溝通，通過管理者與被考核者的共同研究，針對績效中的不足進行分析，查找原因，制定績效改進方案，以達到不斷提高個人發展目標和組織目標的目的，三是通過對績效考核結果的分析，能夠及時發現和改進高校行政管理人員績效考核制度本身存在的問題，促進高校行政管理人員績效考核制度不斷完善。endprint