公共行政領域中女性領導發展困境與對策研究

李墨舒

[摘要]女性是政治生活的重要主體。但是長期以來，由于傳統文化的偏見、繁重的家庭勞務和不健全的干部培養選任制度等客觀因素以及生理心理制約和參政意識不強等主觀因素的影響，我國女性領導在職業發展中遇到諸多困境。解決我國女性領導發展困境，要從提高女性領導素質與參政意識、打破傳統文化偏見、健全干部培養和選任制度以及家政事業社會化等方面入手，以便促進我國女性參政的進一步發展。

[關鍵詞]公共行政；女性領導；職業發展

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0066-03

由于我國曾長期處于封建父權社會，加之社會經濟發展不平衡以及女性自身意識和素質的束縛，在很長一段時間內，女性都處于社會歷史的邊緣，她們長期以來禁錮在繁瑣的家庭生活之中，被排除在公共事務之外。隨著人類社會文明程度不斷提高與經濟社會的不斷發展，女性在政治、經濟、社會等領域的重要性逐漸被社會認識，女性權力慢慢實現回歸。其中，女性參政是女性權力回歸最好的佐證。

一、我國女性參政的發展狀況

新中國成立后，在中國共產黨的領導下，越來越多的女性參與到國家政治生活當中。1954年頒布的《中華人民共和國憲法》規定婦女在政治經濟、文化參與和社會地位等諸多方面都與男子享有平等的權利。1956年，鄧小平在第八次人民代表大會時指出：“黨必須用很大的決心培養和提拔婦女干部，幫戰和鼓勵她們不斷前進，因為她們是黨的干部的最大來源之一”。而改革開放特別是90年代之后，女性參政迎來了更好的機遇。1992年通過的《婦女權益保障法》規定：“全國人大及地方各級人大代表中，須有一定數量的女性代表，并逐步提高女性代表的比例”。1995年、2001年、2011年國務院分別頒布了《中國婦女發展綱要》（1995-2000）、《中國婦女發展綱要》（2001-2010年）和《中國婦女發展綱要》（2011-2020年），對不同時期中國婦女的發展做了整體規劃，其中婦女參與決策和管理是一個重要部分，要求不斷制定完善有關婦女參與決策和管理的制度規定，優化婦女參與決策和管理的社會環境，不斷拓寬女性參與決策與管理的渠道，提高女性領導的比例與影響力等。

正是在黨和政府的重視下，我國女性領導的合法地位得以確立，女性領導在數量、結構等方面都取得了一定新的進展。根據中國國情網顯示的統計數據，2006年全國省部級以上官員中女性比例為10.4%、地廳級官員中女性所占比例為13.3%、縣處級為17.5%，較1995年有所提高；2013年召開十一屆全國政協和十二屆全國人大代表會時，全國政協女常委、女委員人數及所占比例分別為25、15.5%和699、23.4%，全國人大女常委、女代表人數及所占比例分別為35、11.7%和399、17.8%。而第一屆時全國政協的女常委和女委員比例為6.9%和6.6%，第一屆全國人大的女常委和女代表為5%和12%。

二、我國女性領導職業發展中存在的問題

我國女性領導發展取得了一定的成就，但是相較于不少發達地區與國家，女性領導群體在職業發展中仍存在的諸多問題：

（一）老齡化現象明顯

以2014年準，對我國24位女副省長的年齡進行統計發現：在我國現任的24位女副省長中，有6人年齡在45到50歲之間，占到這一群體的25%。有7位年齡在50到55歲之間，占到這一群體的33%，有11位年齡在55到60歲之間，占到這一群體的46%，所以50歲以上的女副省長所占比例高達79%。而在2012年時，在當時的23位女副省長還有3人的年齡在36到45歲之間。從上述數據中我們能夠看出，在我國較高職位層次的女性領導中，存在著明顯的年齡偏高、老齡化現象，中高層女性領導隊伍面臨后繼無人的潛在風險。

（二）權力邊緣化現象明顯

我國女性領導常常處于權力的邊緣地帶而非核心，絕大多數的女性領導具體負責的都是科教文衛、婦女兒童以及殘疾人保障等社會性的工作。相反，男性領導則主導著權力更大的部門，諸如經濟、組織、軍事等方面。這使得女性不能參加經濟體制改革等關鍵領域的大部分決策，掌握不了實權，存在著“權利虛置”現象。

以現任的24位女副省長為例，分管教育、文化、婦女兒童、新聞出版、廣播電視、文史等工作的有13人，所占比例為54%；分管司法、市場監管、人社等工作的有5人，所占比例為21%；而分管工商管理、商務、工業、民族等工作的有6人，所占比例為25%。這些數據證實了分管負責科教文衛等工作的女性領導占我國高層女性領導的絕大多數，權力邊緣化現象明顯。

（三）高層缺位現象明顯

所謂高層缺位現象是指女性領導在高層任職的人數明顯低于男性，其在各級政治機構中所占比例呈現出“金字塔”結構，越往上人數越少，高層決策機關難見女性身影。以2007年為例，縣處級女性領導占全部縣處級領導的17.2%，廳局級女性領導占全部廳局級領導的12.9%，省部級以上女性領導占全部省部級以上領導的10.3%，這一數字近幾年來并未發生大的變化，各級女性領導數量上升緩慢。而從新中國成立至今，中央政治局常委中從未出現過女性身影。目前，國務院有一位女副總理劉延東，為新中國以來的第四位女副總理。在25個國務院組成部門中，正職女部長僅為2人，分別是司法部部長吳愛英和衛生計生委主任李斌。

三、我國女性領導發展阻礙因素

根據中國婦女網所做的調查問卷，人們普遍認為女性在各級領導崗位上數量相對較少的原因依次分別是女性家務負擔重（占64.9%）、對女性的培養、選拔不力（占63.1%）、社會對女性有偏見（占58.8%）、家人不支持女性當領導（占24.3%）、女性能力比男性差（占13.4%）、女性不愿當領導（占11.2%）以及女性不適合當領導（10.9%），我們將其劃分為主觀因素和客觀因素進行分析。endprint

（一）主觀因素

1.生理制約

女性由于其特殊的生理，一生要經歷月經、懷孕、生育、哺乳等生理周期，這對女性身體是很大的消耗，將不可避免地給女性的事業發展帶來負面影響。當女性領導面臨生育期、哺乳期時，她們工作的連續性就無法得到保障。同時，精力與專注力等方面也遠遠不如同齡的男性領導。女性的生理特色大大縮減了她們實現社會價值的時間，消耗了她們干事業的一部分精力和體力，削弱了部分能力和智力，決定了女性領導在其成長過程中必須比男性領導付出更多的努力和艱辛，以此來克服生理上的障礙。

2.心理制約

從心理因素分析，女性較男性相比其依附心理、自卑心理以及感性大于理性、多于敏感等特點，往往影響女性領導進入高層決策機構。

女性的依附心理首先表現在千百年來她們對于丈夫的依附。即使是推崇獨立的現代社會，大多數的中國女性仍稟賦著“嫁雞隨雞嫁狗隨狗”的理念，依賴著自己的丈夫。而這種依附心理有可能被女性領導帶到工作之中，這樣就會畏縮不前、安于現狀，當需要其決策或工作遇到困難時，就會依賴于上級領導或同級的男性領導。而女性溫和謙卑的性格特質，如果把控的不好會使自己在工作中缺乏自信。實現生活中我們往往發現，當工作中遇到挫折時，女性領導往往會懷疑自己的能力，在自責和自卑中敗下陣來。人們總說“女人是感性動物”，對于感性大于理性的女性領導，在工作常會出現以感情代替政策、以個人情感的好惡來評判事物，同樣不利于工作的開展。此外，女性敏感、愛斤斤計較的特點，都不利于女性領導的發展。

3.參政意識不強

現代女性在思想等方面有了較大進步，但是，從目前來看，大多數女性對于政治二字更多抱著敬而遠之的心態，認為那是男人的事情，更多的女性愿意成為學者，不愿意走上仕途成為政客。以數據為據，截止2012年底，女性加入中國共產黨的比例為23.8%，男性則為76.2%，女性加入黨員比例遠低于男性。

（二）客觀因素

1.傳統文化的影響

人們觀念的轉變往往慢于社會制度的轉變。由于我國兩千多年的封建社會，男女地位的差別造就了我國傳統的性別文化。男主外女主內、男強女弱的性別角色和偏見通過倫理風俗根植在了人們的頭腦之中，得到了廣泛的社會認同，這將直接影響著女性領導的發展。例如，人們會對女性領導較為挑剔，一個領導班子里，如果有幾個男性領導不太稱職或工作出現錯誤，人們可能不太在意或否定該人，但若女性領導犯錯，人們就會說女人就是不行。這必然給女性領導發展的增添阻力。

2.家庭因素的制約

家庭和事業對于女性領導往往是“熊掌和魚不可得兼”的關系。對于女性領導來說，婚姻家庭給她們事業帶來的不便遠遠多于男性領導。據調查顯示，85%的家務勞動是由女性完成的，女性平均每天用于家務勞動的時間約4個小時，比男性多大約2.5小時。而城鎮在業女性平均每天的家務勞動時間為2小時50分鐘，仍比男性多約1.5小時。由此可見，女性領導在發展事業的同時承受著繁重的家庭負擔，這種顯然不利于女性領導的發展。

3.干部培養和選任制度的制約

首先，對女性領導的培養缺乏足夠的認識，缺乏長遠、系統的規劃，存在著重計劃輕落實、重形式輕效果、重當前輕長遠等問題，培訓工作不到位、培訓方式單一以及在培訓中忽視女性領導的年齡、心理特征等因素，影響了女性領導干部的培養質量。

其次，在女性領導選任制度方面缺乏一套公開、公平、擇優的機制和科學的評判標準，選拔和任用女性領導干部力度不夠，政策不夠細化，“軟件”較多“硬件”較少，缺乏可操作性、連續性和穩定性，干部選拔時留給女性的門口窄。中立性的選拔政策看似公平，但卻沒有考慮女性生育期和家務勞動對女性事業的影響。一般來說，女性的工作階段和發展時期大約滯后于男性五年左右，女性后備干部比男性后備干部的儲備職級低一個階段，而中立性政策忽略了女性特殊的事業停滯期，使得女性在看似公平的競爭中處于不利地位。

四、我國女性領導發展對策建議

正如上文所述，傳統觀念、干部選拔機制、家庭因素和生理心理因素、參政意識不強是阻礙我國女性領導發展的主要原因。因此我們必須要積極應對，爭取更多的女性參與到國家決策和管理之中。

（一）提高自身素質與主體參政意識

女性領導發展面臨的主觀制約因素需要女性領導通過自身努力來解決。第一，塑立信心。女性領導在工作中遇到困難不能首先從心理敗下陣來，自省是必要的，但不能滋生自卑心理。第二，擺脫依附心理。女性要在生活和工作中努力培養自己的獨立思考能力，養成獨立自主的人格，擺脫對男性的依賴。第三，遇事理性。不以個人好惡評價事物，遇事要冷靜、多分析，以理性思考代替感情用事。第四，挖掘主體參政意識。女性應摒棄性別觀念對自己的困擾，樹立正確的人生觀和價值觀。要從思想上認識到女性參政與男性參政并沒有本質區別，在政治生活中從被動變主動參與。女性領導能夠具備與男性一樣的領導，而且有親和力強、認真踏實等性格優勢。

（二）打破傳統文化偏見

我們要證實歷史、改變現狀，徹底改變傳統文化對女性的偏見。而體作為一個重要的溝通媒介，在幫助女性打破傳統的錯誤觀念方面，發揮著不可替代的作用。我們應借助新聞媒體提倡兩性角色和形象的多元化發展，改變對于兩性的刻板印象，將女性從繁重的家庭事務中解放出來。在全社會范圍內大力宣傳馬克思主義婦女觀，肯定女性對人類歷史所做出的貢獻，使人們改變對女性的認識誤區及舊思想舊觀念，真正認識到男女平等的意義，使得全社會都能夠提高對女性自身價值的認識，為女性領導的成長與發展營造良好的社會環境。

（三）健全干部培養和選任制度

選好選準人才是女性領導發展的關鍵，我們要堅持公開公正原則，堅持考試和考核相結合的原則，進一步完善干部培養和選任制度。第一，建立女性領導人才的后備信息庫，打破行業、單位、所有制度的身份限制，將各領域的優秀人才納入到后備信息庫，對其進行長期跟蹤考察，刷選任用。第二，建立科學的領導素質測評標準。領導人才的素質包括德行素質、能力素質、知識素質、心理素質和身體素質等方面。不同的職位有不同的素質要求，要對黨政機關不同崗位對各個素質的要求做出明確規定。同時，在制定有關政策規定要充分考慮到女性的事業發展規律，單純的中立性政策并不意味著制度的公平公正。

第三，可適當推進職位交流體制。例如，針對在科教文衛體等部門任職的女性領導，可以把她們交流到金融、資源、工商、政法等部門進行鍛煉，發掘她們潛力，使得更多的女性領導能夠進入到權力的中心地帶。最后，建立以市場需求為導向的終生培養機制。從用人需求出發，根據女性領導隊伍的實際狀況，探索實施分類指導與培養機制，加強人才培訓內容的實效性和針對性，從而優化女性領導的知識結構。

（四）以家政事業社會化來減輕家庭因素的影響

大量的家庭勞動落在了女性身上，使得女性領導花費在事業上的時間精力大大減少。我們必須努力使女性從繁重的家庭勞務中解放出來。目前看來，家政事業社會化是一個好的選擇。所謂家務勞動社會化，就是指“將為滿足家庭成員自身生存、維系家庭功能所必需的各項家務活動，逐步轉化為社會組織提供的社會化服務的過程”，其基本內容包括：家庭生活消費品的商品社會化；家庭服務的勞動社會化。首先，針對女性領導這一群體的特殊需要，家政服務行業要制定出符合群體需求的服務項目，并能夠保證提供優質服務。其次，建立健全我國有關家政行業的法律法規，保證家政服務業的正規化、合法化、市場化。同時，要重視對家政服務從業人員的培訓教育并建立服務人員和被服務人員雙方權益保障機制以及必要的監督機制，以保障家政服務事業的順利進行。endprint