淺談民營企業員工培訓存在的問題與對策

張紅冉

摘 要：當前，隨著中國經濟的快速發展，民營企業也得到了快速的發展。那么，隨之而來的就是企業內部員工培訓問題需要積極有效地處理。本人在通過對大量有關文獻進行閱讀與研究基礎上，對中國民營企業員工培訓的現狀及其中存在的問題進行分析，并不斷提升國內民營企業員工培訓水平的對策與建議。

關鍵詞：民營企業；員工培訓；問題及對策

0 民營企業員工培訓目前情況的背景條件分析

近年來，中國經濟的發展愈發迅速，使中國制造的產品及推送的服務已經從中國走入了國際，獲得了眾多世界消費者的認同與好評。與此同時，世界企業所生產的產品與推送的服務也逐漸走入中國消費者的視野。在這一新時代經濟背景的影響下，極大的促進了當代中國各行各業的發展，使其在資金、技術、人才等諸多方面獲得了來自于世界領先知識與技術的指導，使國內企業現有所擁有的綜合實力不斷提升，為中國各行業帶來了創新元素與更加先進的生產力，從而給我國當代企業的發展營造了良好的國內環境與國際環境。但是，中國走入世界視野對國內企業的發展既是一種契機，又給其帶來相對的風險。市場的不斷擴大，和世界市場的國內滲透，使得中國企業在現有市場當中將面臨著更多來自于市場自由化所帶來的沖擊與壓力，從而給當代中國企業提出了更高的要求。

當前，為了生存和發展，國內企業就要制定良好公司治理策略、內部控制制度等諸多策略從戰略角度來預測企業未來發展中可能會面對的風險，以便能夠不斷適應快速變化的外部環境。公司制的組織形式自1978年中國改革開放以來，已然成為了中國公司的主要形式。在公司制組織形式的影響之下，更加促進了中國國內自由經濟、市場經濟與貿易的發展，促使當代國內企業的數量不斷增加。特別是近年來我國政府一直在推行國有企業改制股份制、事業單位改制公司制，并且通過政策刺激減免注冊資金總額，進而使中國企業的數量進一步增加，也使得一大批民營企業相繼涌現。民營企業作為中國公司制形式中的重要組成部分，其占國內總公司數量達到了百分之七十。但是，由于民營所存在的客觀因素與發展背景，使我國民營企業出現了人員流動頻繁、福利保障不佳等眾所周知的問題。而這些問題的存在都歸因于民營企業內部的員工培訓不足、人力資源管理水平較低等諸多原因。為此，作者在本文當中將結合新經濟的背景，對中國民營企業員工培訓問題展開研究，并為這些問題的解決提出自身的一些建議。

1 我國民營企業員工培訓的現狀及其中存在的問題

1.1 我國民營企業不重視員工培訓

我國民營企業對于員工培訓的重視程度不夠。現代觀點認為，員工培訓應當作為員工日常工作的重要組成部分，其不再是一項附加的企業內部活動，而且應當作為企業員工日常應當參與的工作之一。而對于中國民營企業而言，相當一部分并沒有受到現代員工培訓觀點的影響，而是將企業員工的培訓作為對員工的降低與附加性的工作之一。在這種情況的影響下，就使得大多數的員工對于企業培訓也產生了消極的觀點。由于培訓只是附加性的工作或者是僅僅屬于某一部分企業員工群體應當參加的活動，就導致了有些需要培訓的員工無法參與到企業培訓當中，同時也使得有些并不是十分希望參與培訓的員工被迫參加培訓，無法取得良好的培訓效果。在這一事實與現狀的影響下，就讓企業員工培訓無法獲得良好的效果與收益，使企業浪費了大量資金用于員工培訓，或者是使企業員工投入了大量精力到培訓當中，最終得不償失，并沒有起到企業培訓應當具有的成效與收益。另外，由于民營企業并不重視員工的培訓，就使得員工培訓的內容或者是被企業選擇的培訓師等并不會與員工培訓的需求內容產生交集，就會使整個培訓過程的效果大大降低。

1.2 我國民營企業的公司內部文化影響

我國民營企業除了不重視員工培訓之外，還存在著不良的內部文化，從而導致了在民營企業內部并不存在積極向上、鼓勵學習等氛圍。置身于于這種氛圍當中的企業員工就不會對民營企業所選擇的培訓課程及內容保持積極的態度來面對，也不會在日常工作之余或者是工作休息時，主動選擇對自己有益、對工作職位熟練度提升有幫助的學習課程用于自我能力的提高。產生這一問題的主要原因，主要是由于在我國民營企業內部存在著較不正規的組織結構與崗位晉升制度等。對于我國大多數民營企業而言，其內部組織結構通常是一人獨大的個人獨資形式，或者是由于并沒有受到國家相關部門的直接監管，而使其內部形成了家族企業經營的模式。在這些公司內，企業員工權利并沒有被賦予較高的靈活度，也不會被企業領導重視，反而往往是被視為廉價的勞動力。管理者通過不斷的壓榨勞動力、減少對勞動力的投入等來減少企業經營管理過程中所需要的總成本，從而可以極大的提升企業股東利潤率，或者是企業的總體價值，為處于民營企業頂層的領導或親屬帶來極大的利益。在這一現狀的影響下，能夠獲得管理層重視的員工較少。即便是入職之初懷有雄心壯志，希望能夠不斷通過培訓來提升自己的員工也會隨著時間的推移，在得不到管理層與領導者重視的情況下逐漸放棄對個人能力提升的追求。這樣的不良企業內部文化的影響，在一定程度上導致了在民營企業內部對培訓的重視程度不足。

1.3 我國民營企業內部人力資源管理制度落后

另外，導致我國民營企業現有員工培訓績效不高問題產生的原因，還在于我國民營企業內部人力資源管理制度較為落后。產生這一問題的原因主要有以下兩個方面：一是我國民營企業對人才的錯誤認知。在大多數民營企業內部都不會將企業員工作為一項重要的資源來對待。記得有一位老板曾經說過：“不好好干活是可以辭職的，但是你辭職之后馬上就會有一堆人排隊來面試，你想回是回不來的。”這句話是作者同事親口所言，具有一定真實性，也反映出了在民營企業并不存在人才重視機制，即使已經處于部門主管或者是分公司老總的職位的管理者們亦有同樣的觀念。民營企業過于重視自身利益的增加，或者崇尚對領導的服從，從而導致了其員工缺乏自身能力不斷提高的意識，也造就了大多數員工在民營企業忙、累與壓榨之后，選擇跳槽；二是我國民營企業對于人力資源管理存在錯誤的認識。我國大多數民營企業并沒有制定健全的人力資源管理體系，產生這一問題的主要原因是由于在民營企業內部并不存在有效的人力資源管理治理機制。人力資源管理工作作為一項企業管理工作，是一個需要具備人員后期培訓與考核等諸多工作環節的過程。但是我國民營企業過于依賴招聘環節的篩選，忽略在員工成長過程當中進行有效培訓投入等，最終導致了這些問題的出現。

2 提升國內民營企業員工培訓水平的對策與建議

2.1 提升我國民營企業對員工培訓的重視程度

我國民營企業應當不斷提高對員工培訓的重視程度。在現有國內民營企業當中，基于上文的分析可以了解到，其大多數并不重視員工培訓，并沒有將員工培訓作為企業員工應當從事的一項工作。為此，基于現代人力資源管理學觀點，作者認為我國民營企業首先應當端正對待員工培訓工作的態度，進而才能夠不斷提升其對于人力資源管理工作的重視程度，并且為員工選擇更加切合實際需求的培訓課程。其次，對于員工的培訓還應當重視培訓的具體內容以及授課的講師選擇。授課內容與講師將會直接影響到被培訓員工對待培訓工作的態度，以及其對待培訓內容學習的積極性，從而直接影響員工培訓能否取得良好的效果。最后，我國企業還應當對員工對待培訓的態度進行積極的調查，為需要培訓的員工確認其最為需要的課程內容，用有限的資金與資源使其從培訓中得到最大的收獲。

2.2 建立健康、積極向上的企業內部文化氛圍，促使學習型組織產生

我國民營企業還應當建立健康與積極向上的企業內部文化。在上文當中，作者也提到我國民營企業由于客觀因素的影響，大多數采用的是一人獨資或者是家族企業的經營方式，極大的制約了員工自我提升的積極性，也打消了員工使用培訓途徑不斷提升自身能力的積極性。為此，作者認為，我國民營企業雖然在客觀上不能夠對上述現象給予改善，但是卻可以通過自身主觀的努力，為企業打造更加適合的崗位晉升機制與績效評價機制，形成唯才是用的原則與方針，從而有效促進內部組織結構向學習型組織的轉型。

2.3 完善現有民營企業內部人力資源管理機制，提高民營企業人力資源管理意識

我國民營企業還應當不斷完善現有內部的人力資源管理機制，不斷提升民營企業自身的人力資源管理意識。對于我國民營企業而言，其存在著對待人才消極的態度與不健全的人力資源管理機制。人力資源管理工作不僅僅包括人員選聘與甄選的工作過程，而且還應當包括后期的培訓與崗位晉升機制等方面的統籌與安排。而這些后期環節的缺失已經引起了我國民營企業內部員工流動較大以及社會對待民營企業的客觀誤解等等。為此，我國民營企業應當對現有企業人力資源管理制度進行不斷的調整與改善，使其更加符合企業內部環境實際與員工客觀需求，不斷健全和完善人力資源管理工作各項流程，從而促使民營企業內部人力資源環境不斷得以改善。

3 結論

綜上所述，民營企業是我國公司制形式當中的重要組成部分，在我國總體公司數量當中占有巨大的比例。但是，由于我國民營企業內部存在的客觀原因及其發展背景的影響，致使我國民營企業出現了不重視人才培訓、缺乏學習型組織文化的構建、缺少完善和健全的人力資源管理機制等問題。這些問題的存在極大的影響了我國民營企業的發展，給我國民營企業未來的成長帶來了巨大的壓力與禁錮。為此，作者在本文當中結合上述問題的存在提出以下三點建議：（1）提升我國民營企業對員工培訓的重視程度；（2）建立健康、積極向上的企業內部文化氛圍，促使學習型組織產生；（3）完善現有民營企業內部人力資源管理機制，提高民營企業人力資源管理意識。通過這些對策與建議的提出，以期不斷提升我國民營企業員工培訓的總體質量與水平。

參考文獻

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