人力資源管理對企業績效的影響研究

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人力資源管理對企業績效的影響研究

劉嬌

北京西郊賓館有限責任公司北京海淀100083

[摘要]作為企業核心戰略資源之一，人力資源的價值受到越來越多學者的關注。本文對人力資源管理與企業績效之間關系與影響進行了分析與研究，認為職業發展與績效工資、臨時員工管理、以及員工培訓計劃都能讓員工參與到企業管理與決策中來。最后通過具體案例，闡述人力資源管理對企業績效的影響。

[關鍵詞]人力資源；企業績效；影響；作用

隨著經濟發展與社會進步，越來越多的管理學者開始關注并研究人力資源的戰略價值。人力資源在開發與獲取方面與企業獨特的歷史與文化呈互相嵌合關系，因此，人力資源管理是企業獨特競爭優勢的源泉。為了在實際工作中充分發揮人力資源作用，企業對人力資源的管理與運作必須擁有戰略導向。

一、國內外對人力資源與企業績效研究綜述

Carroll and Martell對89家位居全球500強企業的旗下115家子公司進行研究后發現：40％至69％子公司人力資源部門在一定程度上全都參與了企業略規劃與管理。作為人力資源管理研究的重要議題之一，Wright and Snell認為戰略人力資源會影響企業人力資本存量，進而對企業績效產生影響。

趙署明則認為，戰略人力資源能夠培育員工組織戰略要求相關素質，使員工與組織目標達成行為一致，從而創造核心知識，提高企業績效。楊紅認為人力資源管理會從根本上改變企業員工隊伍基本特征，并為為企業塑造新文化，從而提高企業知識創造力，進而提高企業績效。

二、人力資源對企業績效影響的理論基礎

世界各國學者對在對人力資源與企業績效的研究過程中，提出了諸多理論，本文主要以人力資本理論和資源基礎理論為研究方向，詳細介紹如下：

1、人力資本理論

舒爾茨作為人力資本理論創始者，在上世紀六十年代發表了名為“人力資本投資”的著名演說，引起了理論界大地震。在演說中，舒爾茨明確闡述了人力投資基本內容與投資途徑、人力資本性質與概念、人力資本對經濟增長的作用等重要觀點。舒爾茨的觀點可以概括為：國家人力資本與國內勞動生產率成正比。

2、資源基礎理論

人力資源為何會對企業績效產生影響，“以資源為基礎”便是問題的答案。資源基礎理論所強調的觀點在于企業內部資源將產生企業競爭優勢。其中人力資源代表企業員工本身競爭力，企業資本代表了人力資源系統。因此，人力資源符合企業資源的無法替代性、不易模仿性、稀缺性以及價值性，企業通過人力資源管理，而保持自身持久競爭力，從而提高企業績效。

三、人力資源對企業績效影響的結構模型

（一）人力資源對企業績效影響的模型結構構建

根據上述人力資本理論與資源基礎理論可以得出以下觀點：人力資源管理能夠有效提升企業人力資本投資與人力資本競爭力；企業戰略資源可以使企業獲得持久競爭能力，從而提高企業績效。因此，人力資源對企業績效影響結構模型構建如圖1所示。

（二）人力資源管理能夠提升企業人力資本

1、招聘。MacDuffie與Pfeffer認為，一支高水平的員工隊伍，需要企業制定并實施嚴格的招聘程序，招聘過程中不但要考察應聘者技術能力，還應關注應聘者個人特征，以及未來發展的潛能。技術可以提高，而內在品質與潛能無法通過培訓等手段提升。只有在招聘期間嚴格把關，才能真正找到與企業要求相匹配的人才，從而為企業人力資源投資打好基礎。2、培訓。培訓是人力資本投資活動中最直接的一種方式，企業需要投資于員工發展項目，才能獲得符合自身發展的人力資源。3、績效評估。績效評估有助于提高員工未來績效，而員工也會為了獲得優異的績效評價，而努力提升自己。績效評估過程中應以員工發展為核心，而不是將績效評估作為考核員工過去績效表現的手段。4、薪金。將薪金與績效掛鉤是當前大多數企業所采取的的方法，這種具有一定變動性的薪酬具有極強客觀性。5、晉升。企業如果為員工提供發展機會，就能與員工之間保持更長久的雇傭關系。晉升作為一條受保護的內部發展通道，能夠充分激發員工自身發展意識，推動員工自發學習技能，培養同事關系。6、工作保障。企業內部可能存在部分員工不愿意發揮自身全部能力，反而擔心鋒芒過盛會引起諸多矛盾等情況。以這種假設為基礎，部分學者認為企業需要為員工提供必要的工作保障，免去員工后顧之憂。

（三）企業人力資本對企業績效的影響

人力資本具有企業戰略性，是企業固有戰略資產。因此，企業人力資本能夠會企業提供持久競爭力，從而提高企業績效。

1、企業資源性質

資源基礎論認為同行業中企業資源具有異質性，企業可以通過不同的手段獲得資源，同時也能對同一種資源采用不同的方法進行使用?；诖死碚摚承W者就提出了新型企業競爭優勢VRIO結構，即valuable（有價值的）、rare（稀缺的）、inimitable（不可復制的）、organizable（可以被組織的）。企業通過提高資源占有比率和質量來獲得競爭優勢，當這種競爭優勢具有不易模仿性時，企業就擁有了持久競爭優勢。

2、企業人力資本對企業績效的作用

企業人力資本的稀缺性、價值性、難以模仿性、可組織性使其具有了戰略資產特征。

2.1稀缺性。人力資本不僅代表著知識與能力，還包含了時間、健康與壽命，因此，對于人的無限需求來說，人力資源與物資資源一樣都屬于稀缺性資源。

2.2價值性。人力資本自身所具有的收益多重性與遞增性決定了人力資本具有價值性。第一，人力資本與物質資本最大不同點在于，人力資本會在使用中增加而非減少。人力資本在使用中會獲得更多學習機會，從而獲得提升。第二，物資資本投資所獲得的收益以貨幣收益居多，而人力資本投資所獲得的收益并不單一，除了貨幣收益之外，還有社會受益與心理收益等等。

2.3不可模仿性。人力資本不可模仿性是由自身特點決定的，人力資本自身特點包括：層次性、可變性、投資不可逆推性、難以預測性。人力資本層次性由各人不同能力所決定；可變性表現在人會因為學習而進步，也會因不學習而退步；投資不可逆性指的是人力資本投資不可能收回；難以預測性則說明通過直接觀察，無法得知一個人所擁有的人力資本質量與數量。

2.4可組織性。人力資本以人為載體，具備人的特征。除去人類本身主觀能動性外，還具有一定的紀律性與組織性。

通過上述分析可知，人力資本作為企業戰略資產能夠為企業提供持久競爭優勢，因此，企業的人力資本能夠直接提升企業績效。

四、實例分析

杜拉克作為一代管理大師，以他為首的經驗主義學派認為大公司經驗才是管理知識的真正源泉。他強調企業管理應以企業管理實踐經驗為基礎，而不是以一般原則為出發點。所以，對大型企業人力資源管理實踐經驗的研究，是必不可少的工作。本文以海爾集團為例，探討成功企業如何通過人力資源管理提升企業績效。

海爾集團前身是青島冰箱總廠。上世紀八十年代，該廠虧損額約為147萬元，企業瀕臨破產邊緣。然而在張瑞敏的帶領下，海爾崛起與改革大潮之中，經過20余年的奮斗，發展并壯大，成為國家特大型企業，并在國際上享有很高聲譽。張瑞敏說過：“企業競爭的根本優勢在于人才。只要為人創造相應條件，人就能在適應中產生變化，變化中產生進步，最終形成一種用之不竭、取之不盡的資源。只要有了人才，資本就會向企業開始集中，企業就將在競爭中立于不敗之地?！?/p>

（一）海爾人才觀

現代人力資源管理核心理念就是“以人為本”，它將人作為企業主體，作為推動企業發展最重要因素。張瑞敏在海爾集團確立了“員工是企業上帝”的理念，并以此理念徹底扭轉了傳統企業重生產不重人的思維定律，徹底改變員工只能被動接受管理的地位，真正達到了企業員工互相平等的目標。在樹立“以人為本”人才觀的同時，海爾還以“人人是人才”作為企業哲學，每一位員工都有其長處。只要員工在崗位上不斷為企業作出貢獻，他就能被稱為企業所需要的人才。海爾以此為人力資源管理出發點與落腳點，為員工創造成長機會與發揮才干的平臺。

（二）海爾求才觀

海爾求才策略可以用三句話概括：“內部選材、外部引才、多方‘借才’”。1、求才，即內部招聘。海爾在集團內部確立了“公開招聘，競爭上崗”的原則，在競爭機制上下足功夫，最終形成了一套有利于優秀人才脫穎而出的內部競爭環境。2、引才，即外部納新。海爾每年都會在各大名牌高校中選擇優秀畢業生加入海爾集團。海爾新員工招聘根據集團實際工作需求制定并進行，并嚴格按照人力資源規劃吸納每一位新員工。3、“借才”，即戰略合作。海爾集團以資本為紐帶，加強與高等院校之間的合作，開展學研聯合開發工作；以經濟利益為紐帶，與國際大公司結成戰略聯盟。

（三）海爾用才觀

海爾集團認為，企業缺的不是人才，而是出人才的機制。海爾為此專門設計了一種動態選拔機制，即“賽馬”并非“相馬”。海爾不使用“伯樂相馬”，而是直接提供賽馬場為企業內部人才直接創造競爭機會，選拔人才。保證旗下員工永遠處于動態管理之下。海爾集團的賽馬機制完全公開，人人可以參加，并向社會開放?！皟瀯倭犹本褪呛栙愸R鐵一般的規則。

結束語

經濟全球化的發展導致了全球化競爭的加劇，企業想取得穩定的發展條件，必須挖掘一切能用資源作為競爭優勢來源。人力資源具有競爭對手難以模仿的性質，是一種能為企業提供持續競爭優勢的資源。因此，通過人力資源管理實踐，以及企業對人力資源進行投資，能夠有效提升企業人力資源水平，從而提升企業績效。

參考文獻

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劉嬌，女，出生于1989年，籍貫河南省，現居住北京市海淀區。畢業于河南財經政法大學旅游管理專業，現就讀中國社會科學院在職研究生人力資源管理專業。北京西郊賓館有限責任公司人力資源部人事調配員。

作者簡介