就業(yè)能力視閾下高校人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系的變革

收稿日期：2015-10-22

作者簡介：姜嵐，魯東大學文學院副教授，碩士。（山東煙臺/264025）

摘要：高校對人才培養(yǎng)質(zhì)量加以監(jiān)控，是為了確保所培養(yǎng)的人才達到一定的規(guī)格，以滿足社會需要。但在監(jiān)控過程中還存在很多問題。高校應該把學生就業(yè)能力放在人才培養(yǎng)的核心位置，轉變觀念，分析學生就業(yè)需要，運用科學的工具，通過多種渠道對人才培養(yǎng)質(zhì)量加以監(jiān)控，從而提高學生的綜合就業(yè)能力。

關鍵詞：就業(yè)能力；高校；人才培養(yǎng)；質(zhì)量監(jiān)控

人才培養(yǎng)是高校的基本職能，人才培養(yǎng)質(zhì)量是高校發(fā)展的前提。我國多數(shù)高校都建立了人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系，以確保能夠培養(yǎng)出高質(zhì)量的社會認可度高的人才。然而長期以來高校在人才培養(yǎng)質(zhì)量管理方面多傾向于以學校為中心，以校內(nèi)教職工為主體來對人才培養(yǎng)質(zhì)量加以管理。而評價人才質(zhì)量的標準亦由學校自定，內(nèi)容多以培養(yǎng)目標、課程設置、教育教學、硬件設施、考核結果等為主。[1]這使得人才培養(yǎng)質(zhì)量往往與校外社會環(huán)境不適應，學生畢業(yè)時雖達到了學校所規(guī)定的各項畢業(yè)條件，但其綜合就業(yè)能力低下，就業(yè)質(zhì)量不高，不善于將書本知識應用于社會實踐，即使勉強就業(yè)也難有好的職業(yè)發(fā)展前景。因此高校應對人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系加以調(diào)整和完善，應指向于提高學生就業(yè)能力，將就業(yè)能力視為人才質(zhì)量判斷的核心，以此為標準來設置人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控措施，這將有助于人才培養(yǎng)與社會發(fā)展需要相銜接，從而提高人才培養(yǎng)水平。

一、高校人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系的內(nèi)涵

質(zhì)量監(jiān)控是指一個企業(yè)或組織為了使其生產(chǎn)的產(chǎn)品或工作任務達到一定標準，而采取一系列措施對整個工作過程加以監(jiān)督管理，從而對其產(chǎn)品質(zhì)量或工作任務加以保證的過程。而在這一過程中所采取的一系列保障性措施、手段、程序等就形成了質(zhì)量監(jiān)控體系。它是一種相對完善的、科學的、能夠產(chǎn)生預期結果的系統(tǒng)性程序。

高校人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系就是高校為了保證人才培養(yǎng)的規(guī)格和質(zhì)量達到社會要求，而在人才培養(yǎng)過程中所采取的一系列質(zhì)量保障措施、手段和程序。它的內(nèi)涵體現(xiàn)在三個方面。第一，高校的人才培養(yǎng)工作是有質(zhì)量要求的，不是盲目推進的，只有達到一定的質(zhì)量要求，才能完成國家下達的人才培養(yǎng)任務。第二，高校人才培養(yǎng)質(zhì)量是需要監(jiān)督管理的，否則不能保證人才品質(zhì)。第三，監(jiān)督管理工作不是一項簡單的工作，而是需要特定的機構和人員參與，采取科學合理的措施才能夠進行，否則起不到監(jiān)管的作用。可見，高校只有建立起完善的人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系，才能保證人才培養(yǎng)的規(guī)格和質(zhì)量達到一定的標準，才能贏得社會聲譽和口碑，也才能使高校順利發(fā)展。因此人才培養(yǎng)質(zhì)量是高校的“生命線”，人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系就是這條“生命線”的“保護傘”。

高校人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系所起的作用主要有三點。第一，為高校的人才培養(yǎng)指明了方向，即所培養(yǎng)的人才要達到怎樣的標準。第二，對人才培養(yǎng)工作的整個過程加以監(jiān)督，使各項工作按照一定的標準和程序來進行，有序地引導工作順利開展。第三，為人才培養(yǎng)質(zhì)量提供評價參照，使人們在對人才質(zhì)量加以評價時有據(jù)可依。

二、 高校人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系存在的問題

對人才培養(yǎng)質(zhì)量進行監(jiān)控是非常必要的，但如果措施不得當，監(jiān)控手段不科學，不僅不能保證人才培養(yǎng)質(zhì)量，還會對學生的正常發(fā)展產(chǎn)生不良影響。我國高校在人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控方面雖然采取了一系列措施，但長期以來重理論知識學習程度考核，未將就業(yè)能力、實踐能力、應用水平等納入考察范圍，具體來說存在以下問題。

（一） 重課程設置與教學結果監(jiān)督，輕教學過程管理

課程設置與人才培養(yǎng)質(zhì)量有直接的關系，因此多數(shù)高校在人才培養(yǎng)質(zhì)量評估中會將課程設置放在首位，主要考察課程開設的類型、科目、課時等是否完善、合理。與此同時會將各門課程的考核結果作為評價學生的主要依據(jù)，并采取相應的獎懲措施，以激勵學生按規(guī)定高質(zhì)量的完成課業(yè)任務。然而在實踐過程中會出現(xiàn)這樣的情況，即學生上課是為了應付出勤率檢查，考試是為了拿到學分，至于在學習過程中是否真正投入，學習結果是否達到了自我發(fā)展的要求則很少考慮。出現(xiàn)的結果就是雖然上完了每一門課，也修夠了學分，但什么也不會，無法將知識加以應用，或對知識的理解僅限于表面，沒有深入的思考和探索。可見對課程設置與教學結果進行監(jiān)督是必要的，但對人才質(zhì)量的提高不起決定性作用。對教學過程不加以考慮或放棄監(jiān)管，那么只能產(chǎn)生“高分低能”的結果。因為教學過程是學生真正自主參與其中的，包括了教師的教與學生的學兩個方面，把握好教師教學的每個細節(jié)，引導好學生學習的心理體驗，這樣的教學過程才能真正達到深入學習和領悟的效果，對人才質(zhì)量的提高產(chǎn)生根本性影響。

（二） 重學生理論知識程度監(jiān)督，輕就業(yè)應用能力考查

·教育管理·就業(yè)能力視閾下高校人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系的變革

學生在就業(yè)過程中，用人單位看重的是應用能力，然而學校在人才培養(yǎng)評價方面則以理論知識為主，以卷面考試成績作為評價的基本指標，學生在考試前“背書本、記筆記”，完全沒有應用二字的概念。當面對用人單位時才發(fā)現(xiàn)自己缺乏的不是理論知識而是實踐經(jīng)驗。傳統(tǒng)的重理論輕應用的考查監(jiān)管方式，對于學生整體素質(zhì)的提高十分有限。雖然很多高校也意識到了這一點，但采取的措施還很不足，在評價學生應用能力方面沒有形成切實有效的手段和方法，有時存在著主觀判斷的情況，這樣難免產(chǎn)生一些偏頗，從而造成人才培養(yǎng)質(zhì)量的不均衡、不適宜。應該將理論知識考核與應用能力考核結合起來，甚至加大應用能力考核的比例，激勵學生多動手、多動腦，有意識的鍛煉自己的應用能力，從而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

（三）重校內(nèi)監(jiān)控，輕校外用人主體反饋

人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控的主體往往就是高校自身，高校自己制定培養(yǎng)計劃、設置培養(yǎng)內(nèi)容，再由自己監(jiān)控整個培養(yǎng)過程，最后自己評價培養(yǎng)結果。這整個過程本身只有高校這一個主體，完全是校內(nèi)監(jiān)控的程式，這一程式缺乏“第三方監(jiān)控”，即沒有第三方作為監(jiān)控主體來對高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量進行管理，這在一定程度上是不科學的。雖然有的高校會與用人單位互通有無，獲得學生就業(yè)后在職業(yè)能力表現(xiàn)方面的信息，也會獲取用人單位對學生素質(zhì)的評價及對人才質(zhì)量的要求，但總體來說，這種反饋渠道不是很暢通，反饋主體也不夠穩(wěn)定，反饋的方式、手段具有一定的隨意性，缺乏系統(tǒng)性和科學性，而高校對反饋信息的重視程度也不盡相同。因此這種反饋對人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高所產(chǎn)生的作用是比較有限的。

（四） 重硬件設施監(jiān)管，輕文化氛圍評估

由于硬件設施完善與否，會對人才培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響，因此高校對硬件設施監(jiān)管往往比較重視。例如，教學設備的更新情況、教學配套材料的準備情況、教室基本設施的完善情況、校內(nèi)公共服務設施的維護情況等等。這些項目是為人才培養(yǎng)服務的，也是高校監(jiān)管的重點內(nèi)容。然而對人才培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生影響的主要還在于整個學校在常年發(fā)展過程中，通過教學、科研、傳承、更新而積累下來的文化底蘊。這種文化底蘊包含校園學術氛圍、學習風氣、人際環(huán)境、人文理念等等多個方面的表現(xiàn)，會對大學生的學習生活產(chǎn)生深層次的影響，進而影響整個學校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。但由于這種氛圍是可感知而不可量化的，因此高校對校園文化氛圍的形成、發(fā)展和發(fā)揚是比較缺乏管理手段的，很難形成行之有效的評估體系，因此這方面的監(jiān)管評估工作基本是空白的。

三、 就業(yè)能力對高校人才培養(yǎng)工作的影響

就業(yè)能力是學生經(jīng)過系統(tǒng)學習后運用自己所獲得的理論知識、實踐技能等獲取一定的職業(yè)并保持之，在工作過程中得到晉升和發(fā)展的機會，并能自如應對環(huán)境中各種變化的資本和能力。[2]這是一種綜合能力，是個人整體素質(zhì)的體現(xiàn)。高校在人才培養(yǎng)過程中，無論是知識的傳授還是技能的習得，抑或各種品質(zhì)的養(yǎng)成，都在于提高學生的綜合素質(zhì)，而這種綜合素質(zhì)的直接體現(xiàn)就是學生就業(yè)能力的高低。因此就業(yè)能力對高校人才培養(yǎng)質(zhì)量有著深刻的影響。

（一）提高就業(yè)能力是人才培養(yǎng)的目標所在

對于一所高校來說，培養(yǎng)的人才能否順利就業(yè)并高質(zhì)量就業(yè)是現(xiàn)代社會對高校的基本要求，也是判斷高校教學水平高低的客觀要素。在就業(yè)市場導向下，高校以提高學生就業(yè)能力作為人才培養(yǎng)的目標，既是一種現(xiàn)實需要，也是高校發(fā)展的內(nèi)在要求。因此就業(yè)能力是人才培養(yǎng)的關鍵，應以提高學生就業(yè)能力為出發(fā)點來安排人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，使學生在學習過程中時時處處以未來職業(yè)為追求，努力提高自身綜合素質(zhì)，熟練掌握各項知識和技能，成為具備較高就業(yè)能力的人才，從而在競爭中脫穎而出，謀得個人發(fā)展的機會。

（二）就業(yè)能力是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的重要指標

高校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的內(nèi)容是比較豐富的，涵蓋了學生發(fā)展的方方面面，諸如思想道德素質(zhì)、專業(yè)知識素養(yǎng)、人際交流能力、社會適應能力、創(chuàng)新能力等等。在這諸多的能力素質(zhì)中，傳統(tǒng)的評價方式是以專業(yè)知識素養(yǎng)和思想道德素質(zhì)為主的。而隨著高等教育的改革，學生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)被放到了前所未有的高度，而以人際交流、社會適應、創(chuàng)新、實踐等能力為主的綜合素質(zhì)恰好體現(xiàn)了學生的就業(yè)能力，反映了學生應對校外新環(huán)境，爭取就業(yè)機會并保持這種機會的能力。由此可見，從本質(zhì)上來說就業(yè)能力構成了高校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的重要指標，這不僅符合社會的要求，也關系到學生的切身利益。

（三）就業(yè)能力影響高校人才培養(yǎng)的全過程

越來越多的高校開始以市場為導向轉變課程體系、專業(yè)設置和教學方式等，這說明就業(yè)市場這一標桿已經(jīng)全面影響了高校人才培養(yǎng)的全過程。例如，大一新生入學時學校就會對學生進行未來發(fā)展規(guī)劃引導，讓學生在四年的大學生活中不要盲目度過，而應樹立長遠的發(fā)展目標。大二大三學生在日常學習中也加強了技能課與實踐課的課時比例，大四學生更是直接參與到實踐環(huán)節(jié)中去，通過切身體驗來為就業(yè)打基礎。可見高校學生就業(yè)能力是高校人才培養(yǎng)的立足點，影響著高校人才培養(yǎng)的全過程。

四、就業(yè)能力視閾下人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系的變革

（一）樹立就業(yè)能力第一的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀

轉變?nèi)瞬排囵B(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控觀念，樹立以就業(yè)為導向的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀是高校完善人才培養(yǎng)監(jiān)控體系的第一要務。首先要轉變過去以知識傳授為中心的人才培養(yǎng)觀念，將能力與綜合素質(zhì)培養(yǎng)放在首位，既重視培養(yǎng)學生的基本知識和能力，又重視培養(yǎng)學生滿足就業(yè)需要的各項素質(zhì)，注重人才培養(yǎng)的多樣性與層次性，以滿足就業(yè)市場的多元化要求。其次，在日常教學中應當把學生的長遠發(fā)展放在第一位，把那些對學生的長遠發(fā)展有利的品質(zhì)的養(yǎng)成放在日常教育工作的核心位置，重視這些方面的監(jiān)督管理，使整個高校處處體現(xiàn)出對學生未來發(fā)展的關注，使每位教職工都樹立起就業(yè)能力第一的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀，從而為學生的未來發(fā)展服務。

（二） 分析學生就業(yè)需要，按需培養(yǎng)，分類評價

就業(yè)需要是學生在求學與求職過程中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài)。[3]人才培養(yǎng)應對學生的就業(yè)需要認真分析，衡量學生學習狀況與未來職場的關系，按照學生需要制定不同的培養(yǎng)計劃，并采取分類評價的方式對人才質(zhì)量加以監(jiān)控。例如，高校本科生對自己四年后的規(guī)劃主要有五種：第一，繼續(xù)深造；第二，進入國營企事業(yè)單位任職；第三，進入大型私企任職；第四，參與國家對基層、西部、貧困地區(qū)的支援計劃，在基層任職；第五，自主創(chuàng)業(yè)。這些不同的需要對學生的能力要求不盡相同，可以提前一至兩年按照學生的未來規(guī)劃設置相應的培養(yǎng)方式，提高人才培養(yǎng)的針對性。與此同時，針對不同的培養(yǎng)類別制定不同的評價標準，采取分類評價的方式對最終的人才培養(yǎng)質(zhì)量進行監(jiān)控。這樣既可以滿足學生的就業(yè)需要，又能從整體上提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，具有雙重意義。

（三）校內(nèi)保障與校外評價相結合，實現(xiàn)多渠道監(jiān)控

就業(yè)能力不僅體現(xiàn)為能夠就業(yè)，更加體現(xiàn)為高質(zhì)量就業(yè)、保持就業(yè)并獲得晉升和發(fā)展。一般來說，高校內(nèi)部所實施的各種人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控措施主要是為了讓學生順利畢業(yè)并且能夠就業(yè)，而對于學生就業(yè)以后的發(fā)展情況是鞭長莫及的。因此將校外用人單位及社會公共評價機構引入高校人才質(zhì)量監(jiān)控體系，則能夠起到長遠監(jiān)控、及時反饋、按需調(diào)整的作用。 高校應將畢業(yè)生與用人單位信息建立數(shù)據(jù)庫，開通信息溝通渠道，及時聽取來自第三方的意見和建議，形成科學的回應機制，按需對人才培養(yǎng)計劃加以調(diào)整，從而提高人才培養(yǎng)與用人單位的適切性。建立多渠道監(jiān)控體系，可引入一些社會評價機構，讓他們站在客觀角度對高校人才培養(yǎng)的全過程及就業(yè)狀況加以監(jiān)控，給學校提供準確的評價信息，以便于學校及時了解人才培養(yǎng)質(zhì)量狀況，從而提高人才培養(yǎng)水平。[4]

（四） 設置專門的人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控機構，構建科學的測評工具

許多高校雖然會對人才培養(yǎng)的規(guī)格和質(zhì)量加以監(jiān)控，但缺乏專門的監(jiān)控機構，都是由教務處、學生處、就業(yè)指導服務中心等部門兼任，缺乏專業(yè)性和系統(tǒng)性。而要對人才培養(yǎng)質(zhì)量進行監(jiān)管又是一項相當復雜的工作，沒有專業(yè)的團隊和科學的方法是很難得到客觀結論的。因此，高校應設置專門的人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控機構，并構建科學的測評工具，有目的、有計劃、有系統(tǒng)地對學校人才培養(yǎng)質(zhì)量加以管理，這將有助于這項工作的長期順利開展。具體來說，在關注學生就業(yè)能力的前提下，要成立專門的質(zhì)量監(jiān)控機構，一定要有研究學生培養(yǎng)工作和高校管理工作的專業(yè)人士的參與，他們的專業(yè)知識和能力能夠為人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控工作帶來科學的理念和方法。成立專門的監(jiān)控機構后，要有組織領導、任務劃分、目標管理，這樣才能保證每項工作落到實處。此外，還要編制科學的測評工具，或引入國外大學生發(fā)展測評工具并進行文化適用性分析，加以完善后形成自己的科學的測評工具。總之，從人力資源、組織機構、軟件資源方面要實現(xiàn)配套，才能形成完善的能夠確實發(fā)揮功效的人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控機構。

綜上所述，人才培養(yǎng)是高校的基本職能，學生的就業(yè)能力體現(xiàn)了高校人才培養(yǎng)的綜合質(zhì)量。高素質(zhì)的人才不僅是社會發(fā)展的需要，也是個人發(fā)展的目標追求。高校應轉變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控觀念，將學生就業(yè)能力放在首位，組建專門的機構，運用科學的方式方法，從多個渠道對學生就業(yè)能力加以培養(yǎng)，從而提高學生的綜合素質(zhì)與就業(yè)水平，實現(xiàn)高校為社會服務的終極目標。

參考文獻：

[1]朱紅.高校人才質(zhì)量評估新范式：學生發(fā)展理論的視角[J].國家教育行政學院學報，2010（9）：50-54.

[2]張繼明，朱磊.就業(yè)力視角下的高校人才培養(yǎng)模式改革[J].職業(yè)技術教育，2012（8）：43-45.

[3]劉衛(wèi)紅.大學生就業(yè)需要調(diào)查對高校人才培養(yǎng)的啟示[J].高等建筑教育，2011（10）：155-158.

[4]王輝.高校人才培養(yǎng)質(zhì)量反饋機制建構[J].現(xiàn)代教育管理，2011（11）：38-40