“視為自動離職”的法律后果

■文／毛磊　王欣

“視為自動離職”的法律后果

■文／毛磊王欣

案例王某于2009年11月 2日入職某銀行支行（以下簡稱支行），擔任信貸管理部審查審批員。2014年9月16日支行向王某送達“調崗通知”，“調崗通知”上載有“王某：你好。現根據工作需要，決定將你由信貸管理部審查審批崗位調整至個人金融部客戶服務崗位工作。請你自即日起到新崗位報到，并在此之前完成相關交接任務。如在2014年9月19日之前未到崗，則視為自動離職”。之后王某未出勤，支行亦未對王某作出明確處理。2015年1月，王某申請勞動仲裁，要求支行支付違法解除勞動合同賠償金。王某稱，支行于2014年9月16日強行對其調崗，在其提出異議后，支行仍強行與其辦理了工作交接，因此屬于解除勞動合同行為。支行辯稱，對于王某未到新崗位工作的行為，單位雖表示“視為自動離職”，但雙方未就勞動關系進行過處理，勞動關系未解除。仲裁委經審理認為，支行并未對王某作出解除勞動合同的決定，信貸管理部審查審批員崗位交接手續是從事新崗位工作的前提行為，不能將此理解為用人單位的單方辭退行為，王某請求缺乏事實和法律依據。仲裁委最終裁決駁回了王某的仲裁請求。

評析“視為自動離職”或者“按自動離職處理”是《勞動法》實施前用人單位處理勞動關系的一種重要形式。原勞動部辦公廳《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦發[1994]48號）規定：“職工要求停薪留職，未經企業批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。”無論是“視為自動離職”還是“按自動離職處理”，都賦予了用人單位單方意思的法律效力，與現代勞動法強調勞動關系是“用人單位與勞動者雙方意思”的特征不相符合，已為《勞動合同法》所拋棄。

那么在《勞動合同法》框架下，在用人單位表示“視為自動離職”或者“按自動離職處理”，是否發生勞動合同解除或勞動關系終止的法律效果呢？

一種觀點認為，“視為自動離職”具有解除勞動合同決定的性質，因調崗通知或規章制度已向職工送達，故在職工未按期到新崗位報到時，雙方勞動關系即解除。

第二種觀點認為，“視為自動離職”并不當然具有解除勞動合同決定性質，即使員工出現相應情形，如果此后雙方未明確對勞動關系作出處理，該“視為自動離職”并不具有相應法律效力。

筆者原則上認同第二種觀點。首先，解除勞動合同決定只有送達對方時其效力才確定和發生，未經送達不發生法律效力。其次，從時間上來講，勞動合同解除決定不能預先作出，而應當在相應法定情形具備后才能作出。因此，在用人單位對職工行使管理權的過程中，事先表述“視為自動離職”僅具有警示或預告的作用，并不當然使雙方勞動關系解除。但是，如果“視為自動離職”所確定的條件具備時，用人單位明確通知勞動者“視為自動離職”，則此通知不僅表明了用人單位欲與勞動者解除勞動合同的意思，而且將該通知送達了勞動者，則符合通知解除勞動合同的特征，應認定為用人單位單方通知勞動者解合同，發生合法或違法解除勞動合同的法律后果。

從規范管理的角度出發，用人單位在處理決定中應慎用“自動解除”“視為自動離職”等表述。如用人單位在處理決定中使用此類表述，貌似將法律責任推給了勞動者，但同樣也會對用人單位產生不利影響，例如無法發生解除勞動合同的法律后果。■

作者單位：北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院

中國農業銀行內蒙古自治區分行營業部